人事評価とは？目的や評価方法、注意点を紹介

人事評価とは？

ある決まった期間における社員の仕事における成果や行動を、公平な指標に基づいて評価する制度のことです。
人事評価の結果は、昇格・昇進や給与・報酬査定の際に活用されるものですが、きちんと定められていない企業もいらっしゃるのではないでしょうか。
本コラムでは人事評価制度の作り方についてをご紹介します。

人事評価の目的

人事評価の目的はいくつかありますが、ここでは代表的な4つの目的とその考え方を紹介します。

1.処遇を決めるため

基本給与やボーナスをどのように分配するかを決めるために評価をするという考え方です。
どのような成果を出せば給与・報酬が上がるのか、処遇が良くなるのか、という基準が曖昧だと、従業員に不信や不満が生まれ、離職の原因にもなります。
処遇の良い従業員と悪い従業員の差を明らかにし、その差を納得してもらうために評価制度が整備されていることが重要です。

2.人材の育成のため

仕事の中で何に注力するべきか、どういった能力を付けていくべきかということを評価制度によって明確にし、共通認識として持つことで、会社の求める方向に人材を育成しやすくなります。
また、従業員は目指すべき姿が明確わかるので日々の業務の中で何をすべきか迷うことが少なくなります。

3.より良い採用を行うため

どういった従業員が評価されるかを明確化することで、採用時のミスマッチを防げます。
実際に企業によっては、採用面談の際に自社の評価制度の詳細を説明し、どうすれば入社後に活躍ができるか、待遇が良くなっていくかというイメージをすり合わせを行っています。

4.企業文化を作るため

企業独自の価値観、行動規範を浸透させるために、企業文化にマッチした行動を評価します。
「バリュー」や「クレド」といった形で価値観や規範を明文化している企業では、そういった「バリュー」や「クレド」にどれだけマッチした行動を取れたかを評価を行っています。

人事評価を行うことのメリット

1.会社にとって理想の社員を増やすことができる

会社として求める行動指針や理解してほしい経営理念などをしっかりと体現している社員を積極的に評価することで、そういった社員を増やしていくことができます。
一方、普段からの関係が悪化していると、どのような評価を行ってもネガティブに捉えられてしまうこともあるので、長期的に運用したり、補足するような施策を検討する必要がある場合もあります。

2.上司部下のコミュニケーションが図れる

人事評価を行う際には、社員と評価者とで話し合いの場を設ける、すなわちコミュニケーションをとる必要があります。また評価を行うためには、日頃から適切なコミュニケーションをとっていなければできません。
評価者から適切にフィードバックされることで、社員は企業に対する信頼がアップし、社員のエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

3.組織に対する社員の期待値がアップする

人事評価が適正に行わ、良い評価が得られた場合、会社に対する社員の期待値は上がります。「もっと貢献したい」「昇進してできることを増やしたい」と考える社員も出てくるでしょう。

4.社員のキャリア形成につながる

人事評価では各自の目標や、将来のキャリア、どのようになりたいのか望む姿を話し合うことになります。会社と社員が双方に理解することで、目標など、事業に合わせて適切な人材配置が可能になります。

5.生産性がアップする

成果に対し、それに見合った待遇や給料を定めると、より積極的に仕事に取り組むことが期待されます。各社員の仕事の生産性だけでなく、企業としての生産性の向上も見込まれます。

6.社員のスキルが掴める

人事評価をすることにより、目標としていた内容と現状を比較することができます。社員の現状を把握することは、社員が有しているスキルを把握することにもつながります。

人事評価を行うことのデメリット

1.評価者ごとの差が生まれる可能性がある

適正に人事評価が行われていなければ、良くない影響を組織に与えるリスクがあります。あるマネージャーはメンバーをポジティブに評価するのに対し、別のマネージャーは評価が厳しい。というような噂が流れてしまうと、会社に対する不信感がつのることになります。

2.全員が満足する評価制度にすることは難しい

このような人が人を評価する制度では、どうしても全員の納得を得ることは難しいでしょう。上司と部下の相性であったり、伸びている事業や停滞している事業もあるため、どの部署に所属しているかによっても評価が異なることがあるでしょう。
日頃から評価制度についての目的や会社の考えを伝え、会社と社員との信頼関係を構築できるように努める必要があるでしょう。

人事評価制度における評価方法

評価制度は「何を評価するのか（評価の対象）」と「どのくらいの配分で評価するのか（ウェイト）」の2つを決めることで運用を開始できます。

人事評価の対象を決める

成果評価

売上や利益など仕事の結果を評価するものです。
例えば、営業であれば目標売上に対してどれだけ売上結果が出たか、管理部門であればどのくらいコスト削減ができたのかなどを定量的に評価します。
定量的な評価のしづらい企画職や総務職では、「どういった課題ができたか」といった定性的な評価が中心になります。

能力評価

担当する業務や求められる役職を遂行するために必要な能力や知識、資格を持っているかという点で評価をする方法です。
企業によっても評価する項目が違ってきますが、主に企画する能力、実行する能力、改善する能力によって評価されます。

情意評価

仕事に対する姿勢を評価対象にしたものが情意評価です。
例えば、「チームの方針に合った行動を行い、チームに対して有益な情報共有を積極的に行う」という風に、仕事に対する責任性や周囲とのチームワークなど、仕事を取り組む上で理想的な状態を決め、どこまで近い取り組みができたかを評価するものです。

評価のウェイトを決める

評価対象を決定した後は、それぞれの評価項目のウェイト（比重）を決定していきます。
ウェイトの配分は、等級や役職だけでなく、部署や職種ごとにも調整します。

例えば等級や役職が上になると業績や成果で見られる比重が高まり、成果で図りにくいバックオフィスの部署や年次の低い社員に対しては、能力や情意面での評価を強めるなどの調整を行います。

ウェイトを決めるにあたっては、評価制度でどんなことを表現したいのかという視点を持つことが大切です。
例えば「処遇を決めること」が大きな目的であれば、成果の基準を可能な限り明確化し、成果のウエイトは大きくなります。
一方で「人材育成」が大きな目的であれば、能力や情意の部分をしっかりと評価する必要があります。

人事評価制度を補う評価手法

評価の対象は前段で紹介している成果、能力、情意が基本的なものですが、もちろんそれだけでは測れないものもあります。
そこで、評価制度を補うために下記のような評価指標もあります。

コンピテンシー評価

業績が高い社員の行動特性（コンピテンシー）からパターンを事前にモデル化し、それに沿って行動する社員を評価するものです。
コンピテンシー評価では実際に会社に貢献している社員の行動パターンを分析し、目標達成に向けてどういう行動をすれば良いのかが明確になるので、人材育成の面でも有用なものです。

目標管理制度（MBO）

社員が自主的に目標を決めて会社と認識を共有し、管理していく方法です。
設定する目標はなるべく具体的にし、到達するためのプロセスも具体的に定めることも大切です。
社員と企業双方の目標が同じベクトルであるかを常に確認しながら、社員が企業に貢献していると認識すれば、さらに意欲を高められます。

360度評価（多面評価・周囲評価）

上司はもちろん、同僚、部下、異なる部署の社員が一人の社員を評価する手法です。
評価を可能な限り客観的で公平なものにすることが狙いですが、360度評価は、普段評価を担当していない社員（専門的な知識や経験を持っていない社員）も担当することになるので、人事評価に反映するというより、本人に評価を伝え、業務に生かすために使うのが一般的です。

人事評価における注意点

せっかくの人事評価制度も、運用がうまくいかなければ全く効果を得られません。うまく運用するには評価者にもスキルが求められます。

個人的な感情を交えない

評価の際には私情を交えないことです。被評価者との人間関係が良くないと同じ行動をしていても、どうしても悪い評価をしてしまうことがあります。人間であればどうしても個人的な好き嫌いはあるものですが、評価の際にはなるべく定量的なデータや行動から評価を行うことが重要です。

評価者同士で精度を合わせる

評価担当者によって甘辛が異なると評価される側に不満が生まれますので、評価者同士でどういった根拠でどういった評価を行ったかのすり合わせを行うことが重要です。また、過去にどういった目標設定や評価が行われたのか、自社以外ではどのような評価を行っているのか参照することも時には必要になります。

期間全体での評価を心掛ける

過去のことは思い出しにくいものなので、直近の行動や成果だけでその期を判断してしまうことがあります。例えば、10月~3月が評価期間で3月末にその評価を行う場合、2月3月の行動を元にしか判断がされていないということが起こりがちです。こういった事態を防ぐためには、定期的に評価者と非評価者で目標のすり合わせを行ったり、評価項目に対する進捗を確認しあったりすることが重要です。

人事評価では見えない日頃の行動を賞賛・応援する

弊社が提供している「THANKS GIFT」では理念に即した行動や日頃の感謝、頑張りに対しての応援をコインという形で社員同士贈りあうことができる社内コミュニケーションツールです。
送ったコイン、受け取ったコインは集計することもできるので、一つの評価指標として活用いただくこともできます。