「サンクスカード」とは?導入方法と運用で気を付けるべきポイント

「サンクスカード」とは?導入方法と運用で気を付けるべきポイント

サンクスカードという仕組みをご存じでしょうか。2000年代前半に様々な企業で取り入れられた仕組みですが、最近、リモートワークの普及に伴い、改めて注目されています。ここでは、このサンクスカードがどのようなものか、導入する際にどういう点に気を付ければよいかをまとめたいと思います。

 

サンクスカードとは

サンクスカードとは、仕事の中で感じた感謝を名刺サイズのカードに書いて送り合う取り組みです。社内コミュニケーションの活性化や社員の信頼関係の構築を促すことを目的に実施されています。

 

サンクスカードの導入効果

サンクスカードの導入効果は、コミュニケーションの可視化や理念浸透など目的応じて様々ですが、サンクスカード自体の効果は主に本人の視点と組織の視点から整理されます。本人の視点での効果は、存在承認です。存在承認というと少し難しくとらえられてしまう側面がありますが、要は「私はこの組織にいて大丈夫ということを実感している状態」のことです。感謝を送り合う仕組みにより、感謝をカタチにすることができるため、この存在承認を実感しやすくなります。

 

組織の視点での効果は、心理的安全性の醸成です。お互いに感謝することで、社員同士の信頼関係の構築が促され、関係性ができてくると、互いに思っていることを率直に伝えられるようになります。

信頼関係ができていないと「こういうことを言ったら嫌われるんじゃないか」「分からないと言ったら仕事ができないと思われるんじゃないか」といった不安が生じ、チャレンジが減ったり、発言できれば解決していた問題が放置されたりします。

このような状況を未然に防ぐ環境整備として、サンクスカードは有効な手立てとなります。

 

サンクスカードの導入時の注意点

上記の効果が見込まれるサンクスカードですが、導入したからと言ってすぐに効果が出るものではありません。これはどの組織施策でも同様ですが、その施策が効果を出すためのポイントがあります。サンクスカードの導入で注意すべきポイントを3つにまとめました。

 

ポイント1:導入当初は経営層・リーダー層や導入推進者が積極的に活用する

導入当初は、サンクスカードを書くという文化がない状況からスタートします。そのため、導入直後からメンバー間でサンクスカードを送り合うというのは心理的なハードルが高く、メンバーの自発性に任せていては定着させるのは困難です。

そのため、まずは、メンバーにサンクスカードを受け取ってもらい、どういう風に感じるかを実感してもらうことが重要となります。その主体となるのが、経営層や各組織のリーダー、また、サンクスカードの導入推進者になります。組織施策を積極的に進めていこうとしている主体が実際に活用することで、徐々にメンバーも活用するようになってきます。ここでポイントなのが、リーダー間で活用することです。所属組織が異なると利害が対立することもあります。そのようなリーダー同士がお互いに使っているところをメンバーに見せることができれば、サンクスカードの使い方を実感してもらいやすくなります。

 

ポイント2:内容にこだわらない・内容を凝らない

サンクスカードを定着させるためには、感謝の内容にこだわらず、どんな内容でも気にせずに送り合うことが大切です。特に、ポイント1に記載しましたが、経営層・リーダー層が積極的に些細なことでも感謝し合うことで、メンバーにとってサンクスカードを書くハードルが下がります。

特に注意すべきは、導入当初に長文での感謝や特別な行動に対する感謝を送らないということです。導入当初はサンクスカードを書くモチベーションが高く、往々にして凝った内容のサンクスカードを送りがちであるため、意識したい点です。

 

ポイント3:気づいたらすぐに書く、すぐに届ける

フィードバックは即時性が重要だと言われています。これは、サンクスカードでも同様です。本人の行動の直後にサンクスカードを届けることで、本人がどのような行動に対して感謝されたのかを意識しやすくなります。

ある会社では、サンクスカードを紙で収集・集計してから本人に渡していたため、行動と感謝を受け取るまでにタイムラグがあり、感謝を実感し辛かったという声を聞きました。その声からも分かるように、即時性を意識することは重要です。

 

サンクスカードの運用上の工夫

ここまで、サンクスカードの効果や導入におけるポイントをまとめてきました。ここでは、サンクスカードをよりよく運用するうえでの工夫をご紹介したいと思います。

 

運用上の工夫1:感謝を可視化する

サンクスカードを社内で貼りだしたり、システムなどを活用してWebで見られるようにすることで、感謝を可視化することができます。感謝を可視化することで、誰が誰にどのようなことを送っているかが分かるだけでなく、組織内のコミュニケーションの偏りなども把握することができます。

一方で、可視化すると他の人が書いているから自分も書かないといけないという心理的プレッシャーを受けたり、他の人が書いていないと自分も書かなくてもよいという心理状態になったりします。そのため、可視化する際は、強制感が出ないように気を付けながら、一定量のサンクスカードを送り合っている状態を作ることが必須となります。

 

運用上の工夫2:イベントなどと組み合わせる

サンクスカードを送り合うだけでなく、社内イベントなどでサンクスカードの枚数などを表彰することも組織風土の醸成などに効果的です。サンクスカードをイベントに組み合わせることで、サンクスカードの認知を広げるだけでなく、社内における位置づけを高めることができます。ただし、過剰にサンクスカードの枚数を表彰すると、個人では「表彰されたいから本心で感謝していなくてもサンクスカードを送る」、組織では「組織内のサンクスカードの枚数を増やすためにサンクスカードを送ることを半強制化する」などの本末転倒となる事態も起きるため、自然なレベルで実施することが肝要です。

 

運用上の工夫3:感謝以外も送り合えるようにする

サンクスカードという名称ですが、相手への応援や期待なども送り合えるようにすることで、サンクスカードの流通量を増やすことができます。また、ポジティブなコミュニケーションはすべて、サンクスカードの効果である存在承認に効いてきます。そのため、「頑張れ」や「よくやった」、「期待している」ということも送るようにすることで、よりサンクスカードの機能強化につながります。

 

サンクスカードで組織を活性化しよう

サンクスカードを贈りあい、その様子を可視化することができると、自分が認められることの喜びだけでなく、仲間の良い点や頑張りを見ることでモチベーションがアップするという効果もあります。

「THANKS GIFT」では理念に落とし込んだコインとともにサンクスカードを贈りあうこと、貯めたコインで福利厚生サービスを受けることで個人のモチベーションを高め、組織を活性化していきます。是非一度資料をダウンロードして活用を検討してみてはいかがでしょうか?

 

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