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新人が辞めそう!原因と対策、早期離職が多い企業の特徴を紹介

新人が辞めそう!原因と対策、早期離職が多い企業の特徴を紹介

人材採用難の時代に、せっかく苦労して採用できた人材がすぐに辞めてしまう、ようやく一人前として活躍できるというタイミングで他社に引っ張られてしまうという経験をしたことがある企業さんは少なくないことと思います。
新人の体調や様子の変化に気付いても対処できなかったり、根本の原因を解決するよう動けていないなど、新人が定着しない会社には理由があります。
今回は、新人が辞めそうな状態の原因や対策、早期離職が多い企業の特徴などについて紹介します。

もくじ

入社3年目以内の新入社員の離職率

入社3年目以内の新入社員の離職率を、「学歴」「事業所規模」「産業」別に紹介します。

新規学卒就職者の学歴別就職後3年以内の離職率「()内は前年比増減」

学歴 離職率
中学 52.9%(▲4.9P)
高校 37.0%(+1.1P)
短大等 42.6%(+0.7P)
大学 32.3%(+0.8P)

新規学卒就職者の学歴別就職後3年以内の離職率内訳

次に、3年以内の離職率(学歴別)の内訳をみてみましょう。

学歴 1年目の離職率 2年目の離職率 3年目の離職率
中学 32.1% 12.0% 8.8%
高校 15.1% 11.7% 10.2%
短大等 16.3% 13.5% 12.8%
大学 10/6% 11.3% 10.4%

中学卒の場合は、1年目に離職してしまう人が3割以上に達していることがわかります。
高校卒でも、1年目の割合が最も高いですが、中学卒ほどではありません。
短大等卒、大学卒の場合は、2年目で離職する人の割合が最も高くなっています。

新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率「()内は前年比増減」

事業所規模 高校 大学
5人未満 60.7%(+0.2P) 54.1%(▲1.8P)
5~29人 51.3%(▲0.4P) 49.6%(+0.8P)
30~99人 43.6%(+0.2P) 40.6%(+1.2P)
100~499人 36.7%(+1.6P) 32.9%(+1.1P)
500~999人 31.8%(+1.7P) 30.7%(+1.1P)
1,000人以上 26.6%(+1.7P) 26.1%(+0.8P)

上記の通り、高校卒と大学卒の3年以内の離職率を、事業所の規模別に紹介しています。
規模が小さくなるほど離職率が高くなることがわかるでしょう。
「5人未満」規模の事業所にいたっては、離職率が高校卒で6割、大学卒で5割に達しています。

新規学卒就職者の産業別就職後3年以内離職率の上位5産業「()内は前年比増減 」※「その他」を除く

高校卒と大学卒の3年以内の離職率を、産業別にみていきましょう。

高校 離職率 大学 離職率
宿泊業、飲食サービス業 62.6%(+2.0P) 宿泊業、飲食サービス業 51.4%(+1.7P)
生活関連サービス業、
娯楽業
57.0%(▲0.2P) 生活関連サービス業、
娯楽業
48.0%(+0.6P)
小売業 48.3%(+0.7P) 教育、学習支援号 46.0%(+0.5P)
教育、学習支援号 48.1%(▲5.4P) 医療、福祉 38.8%(+0.2P)
医療、福祉 46.4%(+1.2P) 小売業 38.5%(+2.4%)

高校卒・大学卒どちらも「宿泊業、飲食サービス業」が最も高く、次いで「生活関連サービス業、娯楽業」となっています。

参考:厚生労働省 > 報道・広報 > 報道発表資料 > 2023年10月 > 新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)を公表します

新入社員の主な離職理由

ここでは、「労働政策研究・研修機構」の調査による、3年以内の新卒離職理由を上位から見ていきます。

初職が正社員であった離職者の離職理由(男女計)

No 初職離職理由 初職継続期間
1~3年未満(%)
1 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった 32.0%
2 人間関係がよくなかった 24.8%
3 仕事が自分に合わない 24.6%
4 賃金の条件がよくなかった 19.7%
5 ノルマや責任が重すぎた 16.5%

3年以内で初職が正社員であった離職者の離職理由を見ていくと「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が32.0%と最も多い結果でした。
次いで「人間関係がよくなかった」が24.8%、「仕事が自分に合わない」が24.6%と続いています。
この時期の離職者は、新卒1年以内の離職理由として上位に挙がる「人間関係がよくなかった」や「仕事が自分に合わない」は乗り越えたものの、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」という労働条件への不満で離職してしまう人が多くなっています。

参考:労働政策研究・研修機構 > 早期離職とその後の就業状況 

新入社員が辞めそうな時の対応方法

最近、なんとなく新入社員の表情が暗く疲れているように感じたり、今にも辞めそうな雰囲気を漂わせていたりする場合、上司はどのように対応したらよいのでしょうか。
ここでは、以下の通り3つの対応方法について紹介します。

様子が変であれば、声をかける

「新入社員の様子が変だな」と感じたら、上司は朝の挨拶などさまざまな機会を見つけては声掛けをし、新入社員や若手社員が話しやすいと思えるような環境を構築しましょう。
心身に不調をきたして悩んでいる場合もあれば、会社の待遇に不満があるのかもしれません。
部下の様子が変だと感じ取ったにもかかわらず放置してしまうと、退職の意思を固めてしまうなど、取り返しのつかない事態になる恐れがあります。
ただし、過度な接触も威圧感を与えかねません。さりげないコミュニケーションを、心がけましょう。

詳細を聞く際は、他の人がいない場所で聞く

社員の悩みや不満など、詳細内容について改めて相談を受ける場合は、他の人がいない場所を確保しましょう。
中には、他の同僚には聞かれたくない悩みを抱えている社員もいるかもしれません。
周囲に同僚がいては気になって相談しにくく、本音を聞き出せない場合もあります。

社員の話をまずは傾聴する

相談を受ける環境が整ったら、体調面や仕事に対して、どのような悩みや課題を抱えているのかヒアリングしましょう。
相手が話しやすい、和やかな雰囲気の場をセッティングすることが重要になります。
なお、ヒアリングは話を聞く側の勝手な憶測で社員の気持ちを決めつけるのではなく、社員の本心を探ること、そして社員の気持ちに寄り添い傾聴することが重要です。
話を聞いていると、気になることも多々出てくるでしょう。
しかし、根掘り葉掘り質問したり、不要なアドバイスをしたりすることは避けましょう。
また、話を聴いている時に、社員の意見や考えを否定してはいけません。
「自分を理解してくれない」「会社とは相性が悪い」などと判断されてしまいます。

新入社員がすぐに辞めてしまう会社の特徴

新入社員の離職率が平均より高い会社には、何かしらの原因があるでしょう。
ここでは、新入社員が辞めてしまう会社の特徴を、以下の通り6つについて紹介します。

入社後の研修や教育が無い

入社後の研修や教育プログラムが整備されていないことは、早期離職につながる要因の一つです。
入社したばかりの不慣れな環境で、十分なサポートもないまま仕事を任されても、能力は発揮できないでしょう。
仕事を任されてうまくいかなければ、新入社員や若手社員は自信を失ってしまいます。
その結果として、早期離職につながってしまう場合もあります。
「仕事は実践しながら覚える」「まずやってみる」だけでは、社員の成長は期待できません。
人材育成の方針が定まっていなかったり、聞く人によって指導方法が違ったりする場合も、不安感が強まりスキルアップにも支障が生じることから、離職の原因になってしまうのです。

教育担当や相談担当が設けられていない

前述のように、人材育成の方針が定まっておらず、研修や教育プログラムが整備されていない会社は、教育担当者や相談担当者を明確に定めていない場合も多いのではないでしょうか。
教育担当者が設けられていないと、入社後に適切な指導が行われないことも考えられます。
新人の教育には、専門的な知識と経験が必要です。
また、わからないことを相談できる人が定まっていないと、新入社員は戸惑うことも多いでしょう。
そのため、任された業務の遂行に支障をきたしてしまうことがあるかもしれません。
新入社員は大きなストレスを感じ、自信をなくしてしまいます。
さらに、その自信をなくした社員を常に気にかけフォローするのが相談担当者ですが、それも定まっていないとなれば、新入社員や若手社員への十分なサポートができません。
その状況では、みすみす離職するのを待つだけになってしまうのです。

新入社員に対して必要な指導が行われない

新入社員に対して、会社が必要な指導を行なわないことも早期離職原因になります。
学校卒業したての新入社員は、即戦力として採用しているわけではありません。
新入社員は、社会経験もスキルもまだまだ未熟であるため、経営層や人事部が主導して指導計画を作成し、体系的に指導を実施する必要があります。
また「外部研修に任せればいい」という考え方の会社であれば、その考え方は改めるべきでしょう。
なぜなら、外部研修を有効化するのも、会社内部の環境次第だからです。
素晴らしい内容の外部研修を受けたとしても、会社で実践する環境が整っていなければ、せっかく学んだことを発揮するのは難しいといえます。

マニュアルや手順書が無い

マニュアルや手順書がないことも、早期離職を招いてしまう一因です。
新人や若手社員は、一通りの研修や教育を受けたとしても、実務に関してはわからないことも多いでしょう。
マニュアルや手順書がなければ、上司や先輩社員に聞くしかありませんが、統一された基準の回答が返ってくるとは限りません。
仕事に慣れた先輩社員は、必要な工程を省いて作業を進めていることもあるためです。
聞いた人によって説明が違うとなると、新入社員は混乱してしまいます。
仕事をどのように進めればよいかわからないと新入社員は自信を失い、結果、モチベーションが低下し離職を考えてしまいます。

雑務しか割り振られない

雑務しか割り振られないことも、新入社員のモチベーション低下による早期離職につながってしまう原因の一つといえます。
「新人には雑務でもやらせておけばいい」という誤った認識が、このような事態を招いてしまいます。
上司や先輩からさまざまな雑務を振られることで、本来担うべき役割のために必要な勉強や経験に充てる時間を確保できず、モチベーションが低下してしまいます。

職場の雰囲気が悪く、気を遣う

職場の人間関係も、仕事を続ける上で大きな影響があります。
多くの時間を過ごす職場の雰囲気が悪く気を遣うようであれば「働く環境を変えたい」と考えてしまうかもしれません。
また、周囲に尊敬できる人や自分を認めてくれる人、気軽に相談できる人がいない環境では、スキルをいかすこともやりがいを感じることも難しいでしょう。
自分が成長できなければモチベーションは低下し、辞めたいと考えるようになります。

新入社員の「満足度低下」「勤怠の変化」を見逃さない

離職を考えている新入社員によくある変化を見逃さないことが、早期離職を防止するためには重要です。
ここでは「満足度低下」と「勤怠の変化」を見逃さないための取り組みを紹介します。
まず、「満足度低下」の把握ですが、一般的に職場環境や労働条件などに不満がある場合に、満足度が低下します。
これを見逃さないためには、ヒアリングやアンケートなどによる満足度調査が有効です。
次に「勤怠の変化」の把握ですが、欠勤や遅刻、早退の常態化です。
また、仕事に積極的だったのが消極的になった場合は、退職を考えている場合があります。
満足度低下も勤怠の変化も、職場環境や仕事内容に不満や不安がある場合が多いため、会社側は早期に対応を図る必要があります。

新入社員の退職の兆候を把握する方法

新入社員の早期離職を防止するために、会社側は、できるだけ早く有効な対策を講じなければなりません。
そのためには、新入社員がみせる兆候に、いかに早く気付けるかが重要なカギとなります。
ここでは、以下の通り、兆候を把握するための代表的な方法をみていきましょう。

勤怠での遅刻や欠勤状況を確認する

離職の兆候を把握するためには、勤怠での遅刻や欠勤状況を確認することが必要です。
新入社員が現在置かれている環境や本人の性格などにもよりますが、急に欠勤が増えたり、遅刻や早退が目立ったりするのは、退職を考えている代表的な兆候といえます。
その場合、職場環境や労働条件などに対する不満が自然と勤務態度に出てしまったり、転職活動に充てたりしているかもしれません。
また、明らかに勤務態度が悪化している場合は、心身に不調をきたしていることも考えられます。
会社側には、勤務状況を確認し、できるだけ早く対応することが求められます。

日々の業務の様子や姿勢を確認する

離職の兆候を把握するためには、日々の業務の様子や姿勢の変化を見逃さないことが重要です。
離職を検討していたり、既に離職を決断していたりする新入社員は、業務に対する積極的な姿勢が見られなくなります。
「近いうちに辞めるから」という考えが、仕事に対するモチベーションの低下を招き、積極的だった勤務態度を消極的に変えてしまいます。
また、勤務態度だけでなく、普段の言葉遣いや身だしなみに乱れがある場合も、現在の仕事へのやる気を失っている兆候かもしれません。

定期的にアンケートを実施し、スコアの推移を確認する

離職の兆候を把握する方法として、定期的なアンケート実施によるスコアの推移確認が有効です。
従業員のモチベーションや会社に対する忠誠心、愛着心などを測定するためのアンケート調査である「エンゲージメントサーベイ」を実施し「エンゲージメントスコア」の推移を確認します。
エンゲージメントスコアが高ければ従業員が仕事に対して感じるやりがいなども高く、そのような会社は従業員や求職者から魅力的に映ります。
逆にエンゲージメントスコアが低ければ、以下のような特徴や傾向があります。

  • 離職率が高い
  • 仕事へのモチベーションが低い
  • 人間関係がうまくいかない
  • 人事評価が不公平

アンケート調査の結果、スコアが低ければ、以下のような対策を講じる必要があります。

  • 定期的にアンケートを実施して、従業員のエンゲージメントの推移を確認する
  • 会社が掲げるビジョンを従業員と共有・浸透させる
  • 職場環境を従業員が働きやすいように整備する
  • 人間関係の改善を図る
  • 人事評価の改善を図る

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