慶弔休暇とは？休暇の日数や有給か無給かなどの内容を紹介

慶弔休暇は法定休暇の有給休暇とは意味合いが異なる制度です。
慶事や弔事の休暇日数はどの程度必要とするのか、休暇を取得した場合有給か無給かは社員にとって大きな影響があります。
社員が迷ったり悩んだりすることがないよう、さまざまな点に配慮して明文化しておかなければなりません。
今回は、慶弔休暇の概要や制度化における注意点などについて紹介します。

慶弔休暇とは？

慶弔休暇とは、社員本人や近親者の慶事や弔事に対して、特別に休暇を認める制度のことです。
社会通念上の適切な休暇日数を付与することで、欠勤扱いにはなりません。
法律で義務付けられている法定休暇の年次有給休暇とは異なり、慶弔休暇は法定外の休暇であるため、企業が独自にルールを定められます。
つまり、慶弔休暇制度を設けなくても労働基準法に違反することにはなりません。

しかし、慶弔休暇は、労務管理よりもむしろ社員に対する福利厚生の意味合いが強い休暇と捉えられることがほとんどです。
厚生労働省が公示しているモデル就業規則でも、慶弔休暇に関する条項が記載されています。
内容は、本人の結婚、妻の出産、家族の死亡など、労働者が申請した場合は、慶弔休暇を与えるという旨の文言で、日数については例示してありません。
注釈として、慶弔休暇については労働基準法で必ず定める必要がないことと、各企業で必要な日数を定めることが追記されています。
慶弔休暇を含めた特別休暇は、各企業の裁量に任されているといっても、現代では一般的な企業の多くが取り入れています。
慶弔休暇があるとないとでは、社員のモチベーションや帰属意識、定着率にも大きく影響するでしょう。

慶弔休暇の種類と一般的な付与日数

慶弔休暇を付与する日数は、前述の厚生労働省のモデル就業規則でも明示されていませんが、ある程度は平均的な日数がありますので紹介します。
慶事と呼ばれる結婚や出産などの祝いごとに関する休暇はおおむね以下のとおりです。

• 本人の結婚……5日
• 子や兄弟姉妹の結婚……2日
• 妻の出産……1～5日

結婚式と新婚旅行を別々の時期に設定することもありますし、子どもが新婚旅行と家族旅行を兼ねて、海外挙式を行う場合、慶弔休暇の間に、土日、祝日などの会社の定休日を挟む場合もあるでしょう。
その際に、休暇開始の起算日や分割取得の扱いに関して規定をあらかじめ決めておく必要があります。
それにより、社員がカレンダーどおりの連休を利用するか、年次有給休暇を利用するかなどの迷いがなくなり、計画が立てやすくなるためです。

家族や親族が亡くなった場合の弔事に関する休暇は忌引き休暇とも呼ばれ、関係性の深さに応じて付与日数も異なります。
平均的な日数は以下のとおりです。

• 配偶者……7～10日
• 子、父母の死亡……5～7日
• 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹の死亡……2～3日
• 上記以外の親族……1～2日

弔事の場合は、喪主の立場であること、遠隔地に向かわなければならないことなど、さまざまな条件を加味して必要な日数分を付与する場合もあります。
家族などの近親者の場合はなおさら、悲しみを乗り越え、業務に向き合えるまでの日数が必要でしょう。
死亡した方の年齢や死因、葬儀までの期間などの背景によっても、各自の状況が異なるかもしれません。
場合によっては、土日など休日を挟むこともあるでしょう。
起算日や、分割の取得などに関して、臨機応変に柔軟な対応が求められます。

↓慶弔休暇以外の特別休暇について紹介した記事はこちら↓
特別休暇とは？法定休暇との違いや種類の一覧、給料への反映方法について紹介

慶弔休暇取得時の給与は有給？無給？

慶弔休暇については、社員に特別な休暇を付与する制度と説明しました。
つまり、就業規則に慶弔休暇を定めている場合は欠勤扱いとはせず、社員に不利益が生じることのないように配慮しなければなりません。
それでは、休暇の間の給与に対してはどのようなルールが適当でしょうか。

慶弔休暇の取得中を有給とするか無給とするかは、特別休暇自体が法定外休暇であり労働基準法には無関係ですので、完全に企業の判断に委ねられます。
ただし、有給か無給かに関しては、さまざまな考え方があります。
企業の給与体系が、完全固定給制、日給月給制、日給制かによっても異なるでしょう。
出勤した日数分だけ給与が発生する日給制では、そもそも欠勤で給与が差し引かれるという概念はありません。

完全固定給制なら、欠勤日数に関係なく給与が支払われます。
これらは、賃金規定で明確に決められているはずです。
欠勤すると1日あたりの給与額に応じて基本給から減額される日給月給制の場合、企業が福利厚生として特別休暇を付与しているのに、欠勤と同様に給与から差し引くのはおかしな話です。
これでは、社員は慶弔休暇を申請せずに、年次有給休暇を取得しようとするでしょう。

また、社員の慶弔に関しては、福利厚生としてお祝い金やお見舞金を設定している企業も多くあります。
この場合も、給与を減額したうえでお祝い金お見舞金を支給しても、ありがたみが感じられません。
法定外の休暇制度はいくら会社に決定権があるとはいっても、慶弔休暇が無給では、本来取得できる日数を削減してまで出社しようとする社員も出てくるでしょう。
エンゲージメントを低下させないためにも、慎重な判断が求められます。

慶弔休暇を制度化する際の注意点

慶弔休暇を規定する場合、正社員、パートタイマー、アルバイトなどの全従業員に対して同等の適用にするかどうかを考えなければなりません。
通常は、雇用形態によって賃金の計算方法も異なるため、慶弔休暇の取り決めは雇用形態に合わせて区別化しているところが多いでしょう。
適用範囲に誤解や勘違いが生じないよう、あらかじめ就業規則や賃金規定に明文化しておく必要があります。

また、慶弔休暇の申請の仕方にも明確なルールを設定して、就業規則に記載するとともに周知徹底しなければなりません。
慶弔休暇の不正取得を防止するために、その事実を証明するための書類提出を義務化している企業もあるようです。
社員の近親者の不幸には、企業からも葬儀に参列する社員がいるでしょうが、そうでない場合確認のしようがありません。
疑うわけではなくても、親戚縁者の冠婚葬祭が続く社員は慶弔休暇を言い出しにくい場合もあるかもしれません。
そのためにも、会社が要請した場合は証明書類を提出することなどの一文を就業規則に追加するとよいでしょう。
証明となる書類は特に限定せず、一般的に慶弔の事実が判断できるもの、たとえば結婚式の招待状、会葬の礼状などがあれば判断できるでしょう。
念のため、虚偽申告が発覚した場合についての罰則についても規定しておく事で、後から問題になることもありません。

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慶弔休暇は企業独自の福利厚生制度という認識で誠実な対応を。

今回は、慶弔休暇の内容や制度化における注意点などについて紹介しました。
慶弔休暇は、企業判断で内容などが大きく変わるため、従業員が定着できる環境を整える意味でも、取得しやすいよう設計する事がオススメです。

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