代表取締役社長 / 小森 俊彦 様
求人広告をはじめ人材紹介・派遣事業を行っている株式会社ビイサイドプランニング。今回はTHANKS GIFTの導入理由や運用方法、文化を定着させる施策について、代表である小森様にお話を伺いました。
営業部・制作部のコミュニケーション活性化、承認・称賛の場を醸成するために導入
-まずはTHANKS GIFTの導入に至った背景をお聞かせください
小森 様：
営業会社が陥りがちな営業部門と制作部門の間のコミュニケーション不足や、それによって起こるトラブルなどを未然に防ぐため、情報共有の場を設けたいと考えていました。単なる業務の報告ではなく、お客様の感謝の声を伝えたり、お互いを称賛したりする機会があることで、従業員のやりがいアップや企業理念の浸透とも絡められると思いました。
また、弊社の掲げるビジョンに「物心ともに良い会社」という項目があります。心の豊かさを追求するなら、「承認される」「自分の居場所がある」といったことを突き詰めていくことが重要です。たとえ営業成績が芳しくない人でも、何かの役に立っている。現時点では明確に分からなくても、役に立てることがあるはずだ、と思えることが理想です。
-THANKS GIFT以前に導入していたシステムなどはありましたか？
小森 様：
紙ベースでのサンクスカードを運用していました。社内で枚数を競うほど定着していた一方で、手書きの手間や規則的な時間が取れないといったデメリットがありました。また、手書きのカードは個人のメッセージポストに入ってしまうため、個人間のやり取りに終始してしまい、共有の度合が低い点も課題でした。
段階的な運用方法により従業員の自発性を引き出す
-THANKS GIFTの導入や使っていくなかで苦労した点についてお聞かせください。
小森 様：
THANKS GIFTの導入は、手書きのカードからデジタルに移行したというだけで、特に苦労はなかったように感じます。カードの時代に文化が形成されたのかもしれません。
ただ、手書きのカードを始めた当初は苦労しましたね。贈る枚数のノルマを設けたり、ランキング付けをしたりと工夫も行いましたが、強制じみたことをするとモチベーションが下がる人もいました。書く人は月間で100～200枚近く書くけれど、書かない人は余計に書かなくなってしまう。
そのため、ノルマを廃止し、贈る内容にこだわらなくて良いと伝えました。その結果、やり取りが活発化するようになりました。枚数が少なくてもいい、贈る内容もどんな些細なことでも構わない、といったスタンスを取ったことで、利用するハードルも下がったのでしょう。
また、導入時は社長や上層部自ら率先して贈ることもしましたが、ある程度経過したら、贈るよりも見ることに専念しました。「書いて」ではなくて「見ているよ」という方向にアプローチしたことで、従業員の自発的なやる気を引き出しました。
毎日出社後10分間の「ありがとうタイム」で習慣化に成功、リモートでも些細なコミュニケーションを自然に共有
-最も効果を実感している運用方法は何ですか？
小森 様：
「ありがとうタイム」の設定は効果が高かったです。出社してから10分間、メッセージを読んだり、他の人のやり取りや掲示板での誕生日ブログを見たり、毎日THANKS GIFTを開く時間設けることで習慣化に成功しました。
手書きのカード時代を含めると、感謝し合う文化の実践を始めてから15年経ちます。取り組み続けていても、何事も楽しくなければ続かないということを実感していますね。強制感を出し過ぎず、仕組みづくりをしっかりと行うことが継続の秘訣でしょう。
また、リモートワークも増えているので、面談の機会を積極的に設け、その際にサンクスカードの内容について必ず話すようにしています。代表として従業員がどのようなコミュニケーションを取り合っているかしっかり承認してあげたいと思っています。
-THANKS GIFTを導入したことによる具体的な変化についてお聞かせください
小森 様：
部署が違ったり、リモートワークでバラバラになったりしたメンバー同士が、その場に居なくとも出来事や雰囲気を共有できる点は大変ありがたいです。コアバリューの中の1つに、「ありがとう」という項目があるため、その一端をTHANKS GIFTが担っていると言っても過言ではありません。理念浸透に一歩近づいたと感じています。また、コロナ禍でリモートワークが進んだなか、在宅ワークのメンバーへのメッセージも見受けられ、よいコミュニケーションの一助となっています。
-THANKS GIFT以外の施策はありますか？
小森 様：
以前は朝礼を行っていましたが、リモートワークを推奨したり、出社時間の分散を行ったりしてからは中止しています。
そのほか、定期的に理念の勉強会を実施や、さまざまな委員会での取り組みも活発です。勉強会は主にグループディスカッションの形式を用いており、自分から発言する機会を設けています。
また、委員会には、美化委員や社内活性委員などがあります。例えば、社内活性委員は、新入社員が必ず参加して、THANKS GIFTの運用を検討してもらっています。自分から動くことを習慣的に行うことで、発信力、自主性の向上に繋がるのではないかと思っています。
さらなる理念浸透に向け改善を繰り返し、様々な価値観の人でも働きやすい職場へ
-今後の課題や展望などありましたらお聞かせください
小森 様：
企業にとって理念浸透は永遠のテーマだと考えています。組織は人の入れ替えが発生するので、理念を咀嚼した従業員もいずれ辞め、また新たな人が入ってくる。その度に理念を浸透させていく。ある意味ゴールが存在しないので、日々改善を加え取り組んでいくほかありません。
また、人によって価値観もバラバラです。コアバリューの価値観そのものがバラつかないように、日々勉強して感覚をアップデートしていくことも必要だと考えています。
また、弊社は女性従業員が多いのですが、結婚を機に退職されるケースもあります。結婚するから辞めるというのは、言い換えれば「結婚したら働けないような働き方をさせている」と言うことになります。これは見直さなければなりません。
例えば、仕事が楽しくて体力もある年代だと、遅くまで働いたり、勤怠後も仕事の連絡したりといった無茶な働き方ができてしまうでしょう。しかし、その働き方はいずれ持続できなくなっていきます。そうした部分も含めて改善していないといけません。
THANKS GIFTと業務を絡めて運用している企業、業務とは切り離してTHANKS GIFTを娯楽的なものとして据えている企業、様々あると思うのですが、弊社も自分たちに合ったやり方を模索し続けていきたいですね。
-本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございました！
