「物理的に離れてしまう」物流業界ならでは課題解決のために。 上司部下コミュニケーション・マネジメント強化・離職防止施策とは

株式会社関通

/ 多田千尋 様

【会社概要】
会社名 :株式会社関通
従業員規模:899名
事業内容:物流・配送センター委託・3PL・システム開発、販売

物流・配送センター委託・3PL・システム開発、販売業務を行う株式会社関通様。今回はTHANKS GIFTについて、運用などを担当されている多田千尋様にお話をお伺いしました。

 

 

アナログのサンクスカードの工数削減、拠点数拡大に伴い希薄化していたコミュニケーションの活性化のために導入

-THANKS GIFTの導入目的について教えてください。

多田様:
弊社は、東大阪から始まった会社で5年前から尼崎、2,3年前に関東に拠点を出し始めました。そのため働く場所がバラバラになり、社内のコミュニケーションが希薄化していました。

また、以前から行っていたサンクスカードも物理的に集計などが難しくなり、希薄化したコミュニケーションの活性化・アナログのサンクスカードの工数削減のためにTHANKS GIFTを導入しました。

そもそものサンクスカード導入背景はコミュニケーション活性化が目的で直近10年で社員数が増加、企業が成長している中で個々人のコミュニケーション機会を作ることが目的です。物流の会社なので、一人仕事があまりなくチームでの結束を強化したかったという想いもあります。

 

まずはツールが自然に使われるような従業員同士の信頼関係構築のため様々な施策を実施

-運用開始時の苦労した点などありますでしょうか?

多田様:そうですね。根本にあるのは従業員同士の信頼関係がないと成り立たないツールだと思っています。なので、まずはTHANKS GIFTが自然に浸透するような文化醸成のために様々な施策を実施しました。

信頼関係構築のためにまずは管理職のスキルアップ。そのためのチームビルディング研修を行っています。

また、無事故が何日間か継続したら高級ランチをプレゼントなどチームの一体感向上の為に様々な方向からアプローチしています。

-他にどんな研修をやっているのでしょうか?
研修は複数やっています。管理職研修の他に「思考特性」「行動特性」を見るツールを使っていてその理解度を深める「人を知る」ための研修やセミナーを行っています。

-現場の方への研修みたいなのも行っているのでしょうか?
組織横断的にこの年齢層に行う研修や部署限定の具体的に仕事のスキルアップのための研修を行っています。

-メンタルケアに関しては何か研修などを行っていますか?
研修ではないんですが、月に1回上司と面談を行い社員の目標や悩みなどを事前にキャッチアップしています。

-理念浸透に関する施策なども行っているのでしょうか?
毎週木曜のお昼に社長勉強会を行っています。内容としては社長がYouTubeでアップしている限定公開動画「社長メッセージ」(経営計画書:仕事のやり方など)をインプット、その後THANKS GIFTの掲示板などを使ってアウトプットしています。

-THANKS GIFTの運用を促す施策や運営チームなどはどのような体制を取っているのでしょうか?

多田様:運用側の工数の削減、景品をキャッシュレス(ポイント化)に、ログインがうまくできない人のために社内掲示ポスターを作成し、ログイン情報が分からなくなった際もすぐに問い合わせできるフォームを設置。使えない状況を無くす取り組みも行っています。

運用については部署ごとで役割分担をしており事務的な管理は総務部、ポイント運用や運用発展の施策検討や発信は人事部が行っています。

さらに入社時点でTHANKS GIFTアカウントを作成し最初から当たり前に使ってもらう環境を作っています。人事部としては福利厚生として活用している面もありますね。

 

物流業界ならではの「感謝・貢献・人となり」の見える化のためのTHANKS GIFT活用方法

-THANKS GIFTの物流業界ならではの活用方法などありますでしょうか?

多田様:業務上の連絡はchatworkを使用しています。ただパート・アルバイトスタッフさんの比率が多く、chatworkではカバーできない部分はTHANKS GIFTを使って全社の情報をキャッチアップしています。

全従業員に発信が必要なものはTHANKS GIFT上で発信を行っています。

またTHANKS GIFT上の掲示板/社内報を使って社員が自由に社内でのイベントや自己紹介などを投稿しています。

 

-新卒メンバー紹介掲示板/社内報

 

-無事故ランチの掲示板/社内報

 

-誕生日を祝う掲示板/社内報

 

-THANKS GIFTのコインの活用についてはいかがでしょうか?

役職によってコインのポイント獲得レートの送信者を4段階分けています。
「聞きやすい」環境作りを目的にしていて、教える立場も教わる立場も感謝を伝え合いましょう、という意味合いです。

 

-バットコイン
良いことも悪いことを共有しましょうという目的で使っていて定性的な評価項目にもなっています。

-ファインコイン
基本的に本部長以上が送るコインで「仕事上で成果を上げた」時に送られる特別コインです。バットを作るからファインも作ろうよという意見があり作成に至りました。

 

 

部署を超えたコミュニケーションの見える化、今では管理職のマネジメントの指標に

-THANKS GIFT導入後の効果について教えてください。

多田様:そうですね。まずは部署内だけでなく部署を超えての小さなコミュニケーションが可能になりました。部署内の細かいコミュニケーションはもちろんなのですが、そのコミュニケーションのアウトプットの場にもなっています。

部署内の細かいコミュニケーション、アウトプットの量・THANKS GIFTの稼働率は部署によって違いますが「管理職がチームマネジメントができているのかどうか」の指標になっています。
導入当初は定着が難しい時期もありましたが、いまは新入社員も多くTHANKS GIFT自体が当たり前のツールになっています。

-本日はお忙しい中、お時間をいただきありがとうございました。

サンクスギフト導入事例