技術職でもマネジメントを強化して人材定着させる秘訣！THANKS GIFTが起こしたポジティブな変化とは？

代表取締役 / 平川 憲秀 様

1976年の創立以来、患者様の「痛みを取ること」を治療方針として多くの人々から支持されてきたEMPOWERMENT株式会社。今回は、そんな同社がTHANKS GIFTを導入したことでどのように運用し、どのような変化があったのか、代表の平川憲秀様にお話を伺いました。

 

マネジメント強化とコミュニケーション向上のためのツールを検討

-THANKS GIFT導入の背景、きっかけについて教えて下さい。

平川様：
社員の急増でマネジメントが効かなくなり、マネジメント強化をする必要性に迫られていました。同じような状況にあった経営者のつながりや、勉強会でTHANKS GIFTの存在を知ったのが導入のきっかけです。

美容師やエンジニアなど様々な技術職の方にも当てはまる事だと思うのですが、整体師もどちらかというと施術一本の職人気質な方が多いです。そのため、院長であってもマネジメントや部下とのコミュニケーションに苦手意識を持つ者が多い傾向にあります。教わりたくても、マネジメントや部下とのコミュニケーションを教えてくれる人はいません。このような課題を抱える院は意外と多いです。

もちろん、THANKS GIFTひとつでマネジメントの問題がすべて解決するとは思いませんが、コミュニケーションに有効なツールであるとは思います。元々、「ありがとうカード」を1～2年ほど実践していたこともあり、導入に対するハードルも低かったことも理由に挙げられるかもしれません。

 

毎月の贈呈数を設定し、評価制度に紐付けることで活用を促進

-導入する際に苦労した点、工夫した点などはありますか。

平川様：
苦労した点は特にありません。元々手書きのありがとうカードを運用していたこともあり、文化としてすでに定着していた部分もあったのではないかと思います。ありがとうカードの代替として地続きになっているような部分もあり、運用の部分でも問題なく移行できました。

工夫した点で言えば、豊富なコインの種類がある中で「ありがとうコイン」に限定して導入したことでしょうか。1つに絞ることで使用目的を明確にし、「どれを贈ろうか」と選択するのに迷うことなくコインを送ることができるようにしました。

また、THANKS GIFTを評価制度にも紐付けており、1ヶ月に50枚以上送らないと評価が下がる仕組みにしています。文化を根付かせるためには「めんどくさくてもやる」というような仕組みづくりが重要だと考えています。つまり、善意や自主性に頼るだけでは文化は浸透しづらく、ある程度の強制力が必要なのです。

とはいえ、評価の比重としてはそこまで大きくありませんし、それだけで給料が大幅に変わるということもありません。ただ、店舗ごとのチームで協力し合う定性評価がメインだと、個人の協力度合いが可視化しづらいといった部分もあるため、評価制度の導入を決めました。また、現在は行っていませんが、導入時には表彰制度も実施していました。
これらの成果もあってか、導入時から変わらず、現在でも稼働状況は90％を保っています。

 

-評価制度に紐付けるほど活用が徹底している、その理由はなんでしょうか。

平川様：
「感謝の気持ちが大事」ということは、誰しも十分承知していることだと思います。しかし、頭ではわかっていても、実際にそれをアウトプットできている人は少ないのが現状です。

本来、感謝とは目に見えないもので、人の心、気持ち、頭の中で発生するとても内面的なものです。ですが、目に見えないものは人間にとって不安要素にもなります。「あの人、何考えてるんだろう？」といった疑問や不安を抱きながら一緒に働くのはポジティブとは言えません。感謝は言葉や行動といった形にして積極的にアウトプットしなくては、相手にも周りにも伝わりません。ポジティブな行動を実現するために、従業員にある程度感謝を強制することは経営者の勤めでもあると考えています。
ひょっとしたら「めんどくさいな」などとネガティブに捉えている従業員もいるかもしれません。しかし、全員が納得して腹落ちするには、ある程度の時間も必要だと思いますね。

 

自社理念に共感してくれる人材の確保に成功

-導入後の効果やポジティブな変化はありましたか？

平川様：
2017年5月からTAHNKS GIFTを導入して、4年ほど経過しました。当時は5店舗目をオープンする直前でしたが、現在は13店舗、従業員は50人から80人へと増加し、売上は年商1億7千万円から6億ベースに、4倍弱ほど増加しました。

THANKS GIFTの導入で効果があった点といえば、人材の定着率がアップしたことでしょう。特に、弊社のカルチャーにフィットした人材が辞めずに定着する、といったポジティブな変化が挙げられます。

腕が良くても会社の理念に合わない人材と、成長スピードは緩やかでも会社の理念に共感してくれる人材、どちらに残って欲しいかと言われれば、後者を選ぶ企業は多いですよね。共通の感覚や価値観を持って一緒に働ける人材は、企業にとって大事な存在です。たしかに、ミッション・ビジョン・バリューを伝えるのは難しいことですが、従業員が企業のカルチャーを理解していれば、それはお客様にも伝わります。

他店舗スタッフへ、営業部から管理部門（バックオフィス）へ感謝を贈れるので、全社としてコミュニケーションがとれている実感もあります。

 

今後はTHANKS GIFTの強みを採用にも

-最後に、今後の目標などあれば教えて下さい

平川様：
弊社はコインだけでなくタイムライン機能も活用しています。タイムライン機能で投稿すれば社外にも発信できますし、そこで求職者にアプローチして採用にも繋げていきたいと考えています。最近はツイッター経由で応募をもらうことも多いので、SNSを積極的に使用するのも良いと思いますね。

また、内定の時点でTHANKS GIFTを導入すれば、内定の辞退率を下げられる可能性もあると思っています。入社説明会などでは、どうしてもポジティブな面しか見せられず、実際の業務や社風にギャップを感じて辞めてしまう例は多いです。しかし、TAHNKS GIFTなら実際に働く人や社風、理念など会社のリアルがわかるため、採用後にやっぱり辞めるということも防げるかもしれません。他に内定をもらっている方が他社と比べた際、THANKS GIFTが有利に働くケースもあるでしょう。

このようなTHANKS GIFTの強みを、同業者とのマネジメントセミナーなどで紹介できるとなお良いですね。単なるアプリの紹介ではなく、採用・定着・活躍に紐付いた内容のセミナーとして実施したり、TAHNKS GIFTを導入している企業でアワードを開催して、活用事例を発表し合ったりするのも面白いと思います。

-本日は貴重なお時間をありがとうございました！