人材育成の方針や考え方の重要性や策定方法、企業事例を紹介

世の中の仕事に対する価値観や考え方は、大きく変化しています。
それに伴い、企業はいかにして自社の人材の強みを発見し、それを強化するためにマネジメントを変えていくかが問われています。
企業の発展、仕事本来のやりがい、社会への貢献は全て、人材育成にかかっていると言っても過言ではありません。
今回は、人材育成の方針や人材育成の策定方法、人材育成に関する企業の取り組み事例について紹介します。

人材育成に関する方針・考え方

人材を育成するためには、まず現状を把握し、人材を分析して、しっかりとした「人材像」と「育成計画」を作ることが必要ですのでまずは育成したい人材のゴール像を明確にしましょう。

人材育成に必要な3つの要素

• 人材像（ビジョン）
• 到達点（ゴール）
• 計画（プラン）

上記の3つ中で最も重要なのは、人材像です。
そのビジョンに基づいて、成長段階に応じた到達点（ゴール）を設定し、それを達成するための計画（プラン）を作成します。
どんな人材に育ってほしいかを明確にするポイントは2点です。

• 組織が求める人材像
• 一緒に働きたい人材像

この2つのポイントを明確にし、それらを組み合わせて、自分や組織が求める人材像を作りましょう。
組織が求める人材像とは「会社の企業理念を実現できる人材」です。
それに「一緒に働きたいと思う人材」を組み合わせた人材像を思い描いてみてください。
たとえば「お客様に最高のサービスを積極的に提供できる誠実な人材」などが具体的なイメージです。

いつまでにどんな人材になってほしいのか、何ができて何ができないのか、どのくらいのレベルになってほしいのかを明確にして、教育プランを立てましょう。
大切なのは、長期的な視点と短期的な視点の両方から計画を立てることです。
教育計画の基本的な考え方は、1年で達成できるものであれば4ヶ月に、6ヶ月であれば2ヶ月に、3ヶ月であれば1ヶ月に、というように3つのステップに分けて考えましょう。

OJTとOFF JTの重要性

OJTはオンザジョブトレーニングの略で「仕事を通して教育する」という意味で使われ、OFF JTは「仕事とは別の機会で教育する」という意味の言葉です。
OFF JTは、大きく「階層別研修」「ニーズ別研修」「それ以外」の3つに分けられ、効率的な教育を提供できます。
全体研修の後は、現場での「OJT」が行われます。
ここで重要なポイントは、「誰が」「何を」「いつ」「どのように」現場で教えるのかを明確にすることです。
特に「誰が」というのが重要で、その業務に最も優れた人が行うことが、効率的で結果につながります。
注意点としては、教育を任せる側は、現場の教育担当者と事前に教える項目やポイントを確認することです。

教育は分担し、個々の負担を軽くすると上手くいきます。
組織全体で教育していく「サポート体制」をつくることが重要であり、上司が教育担当者の悩みや話を聞くことがとても大切です。
このときは 「計画の中で、役割分担を明確にする」「人材に不足している点をどのように教育するかを一緒に考える」ことを意識して取り組みましょう。

人材育成における教育の重要なポイント

実際に目標を掲げても達成できないことは多々あります。
大事なのは、そのときどのように対処するかを決めることです。
上司への相談や教育全体の方向性に立ち返るなど、再度見直しを図りましょう。

研修や教育の場で具体的に伝えるべき内容は、

• 今後行う「仕事の内容」
• その仕事に必要な「知識とスキル」
• 「人間性」

などが挙げられます。

「人間性」とは、モラル・マナー・コンプライアンス意識です。
コンプライアンス違反が起きた場合、企業全体に大きな打撃があるので、事前にしっかりと内容を説明する必要があります。
基本的には「約束を守る」「時間を守る」「相手の目線に立つ」といったことから伝えるとよいでしょう。
育成される人にとって一番困るのは、先が見えないままに仕事をすることです。事前に「なってほしい人材像」「教育スケジュール」を伝え、安心とやる気を持たせることが重要です。

人材育成における「指示」と「フォロー」のポイント

仕事の基本構造は、「目的→目標→手段→役割」という構造が業界や業種を問わず共通します。

• 明確な目的
• 目的と矛盾しない、明確な目標
• 実現可能で明確な手段
• 明確な役割

これらの要件を満たす一貫した指示を出すことが重要です。

目的には「誰のために」「何のために」という明確な意思が含むことや、目標と目的が一貫していなければなりません。
目標達成が目的の実現につながっていないと感じさせてしまうと、何のために働いているのかわからなくなってしまいます。
また、目標設定の基本は「数値化」です。結果と対比させるためにも必ず数値化する必要があります。
そして、手段は「具体化」させ、「いつまでに〇〇を達成する」といったように徹底的に具体化することが重要です。
さらに、一人ひとりが与えられた役割を責任をもって果たしお互いが協力することで手段が機能します。
この全体像の理解により、本人の責任感が生まれます。

人材育成におけるコミュニケーションの重要性

部下とのコミュニケーションの取り方が上手な人が実践しているコツ、それは絶対に「相手を否定しない」関わり方をしていることです。
一旦、受け入れることを知っている人は「人には色々な価値観があること」を分かって接しています。
相手の言っていることに対して「いいね」と言うことだけでも相手と自分が楽になりますし、相槌を打ちながら共感して聞いたり、最後まで話を聞いたりすることも大切です。

また、部下の一番気になっていることを全力で聞き、協力者として関わることも重要です。
「私に協力できることはないか？」と言ってくれる上司を悪く思う部下はいないでしょう。
指導ではなく支援するという視点をもって接すれば、一体感をもった仲間として良い関係性を築く第一歩となります。
感謝の一言は「貢献」した部下にとっても、やってよかったという達成感や喜びに変わります。

人材育成に関する企業の取り組み事例

事例1.人材を適材適所に配置した複合サービス事業

それぞれの強み、長所、欠点といった特性を考え、それを踏まえた役割を担わせることで最小の負担で最大の成果をあげられた事例です。
強みを活かして伸ばすことは、マネジメントにおいてとても重要であり、組織全体の生産性を上げています。

事例2. 販売マニュアルを作ったアパレル企業

「いつでもどこでも心は絶えず、店頭を意識する」「作業中でも手を止めてお声がけする」「お客様を選ばない接客をする」という三原則を作り、あらゆるチャンスを逃さない従業員のメンタルを醸成した事例です。
やるべきことを明確にするだけでなく、そのポイントや注意点をしっかり伝えることで上手く教育活動を行えています。

事例3. 論理的に分かりやすく伝えた製造業

大事な技術を伝承するため、できるだけロジカルに伝え、無理のない理解を促した事例です。
高いスキルは、今後の企業を支える大事な資産となります。
技術継承は、企業の発展と人材の成長を促す大事な役割でもあります。

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