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週休3日の正社員制度の導入事例と期待される効果を紹介

週休3日の正社員制度の導入事例と期待される効果を紹介

2018年の国会で可決された「働き方改革関連法」の影響で、日本企業でも従来の労働体系の見直しが進んでいます。

従業員の生産性の向上のためや健康状態を良好に保ってもらうために週休3日制を導入する企業が増えてきています。

今回は、週休3日制の制度の概要や導入メリット、事例について紹介します。

大企業でも週休3日制度を導入している

佐川急便株式会社では2017年度より正社員の週休3日制度を実施しています。

正確には月ごとにシフトが変わる変形労働時間制であり、休日が従業員のライフスタイルに合わせて臨機応変に振り分けられています。

また、株式会社ユニクロでも2015年から一部店舗で週休3日制度を導入しました。

主な理由としては、地方での人材不足解消が挙げられます。

ユニクロでは地方での採用が進まないことが問題となっており、そこで、約840店での「地域正社員」に向けて自由な働き方をアピールするようになったのです。

一方、条件付きで週休3日制度を開始している企業も少なくありません。

ヤフー株式会社では育児や介護、看護を抱えている正社員に対し、週休3日を認めるようになりましたが、その代わりに、給料も約2割がカットされています。

日本IBM株式会社の正社員は一時的に出勤日数を通常の6~8割にできます。

そして、それぞれの問題が解決した時点で、再びフルタイムでの勤務へと復帰できる仕組みです。

週休3日へと切り替えることで、給料や担当業務がどう変化するかは企業によって様々で各社によって異なっています。

2017年、厚生労働省実施の「就労条件総合調査」では週休3日制を導入している企業が6%ほどでしたが、2019年に公表された同調査の結果では7.7%、2020年には9.8%と徐々に上昇しています。

週休3日の正社員制度が生まれた背景

働き方改革は大きなきっかけではあったものの、それ以前から一部の企業で週休3日制度を導入、検討する動きは高まっていました。

その背景には「高齢化社会」が挙げられます。高齢者の人口比率が上昇している状況下で、多くの社会人が家族の介護問題に直面しており、従来の週休2日制度では介護との両立が難しいと感じるようになっていたのです。

また、90年代以降、転職率が増加して終身雇用の伝統も揺らぎ始めました。

社会人に副業の選択肢も増えており、1つの会社に奉仕し続けるという考え方がだんだん少なくなっていきます。

また、仕事以外の時間を重視する人も増えていることによって、週休3日の会社の人気が高まっています。

その他、長時間労働のデメリットが明らかになったことも挙げられます。

かつて高度経済成長期の日本では「働いた分だけ暮らしが豊かになる」という価値観が根付いていましたが、こうした考えがエスカレートして過労死やワークライフバランスの崩壊といった問題が発生していました。

長時間働いたとしてもその分、業務の生産性が低下してしまうため、最終的な仕事の成果が高まっている訳ではないため、労働時間よりも生産性に重きを置いて業務を見直す企業が増えていったのです。

週休3日制度のメリット

企業側のメリットは「生産性向上」と「従業員のエンゲージメント向上」です。

従業員は週3日の休みを満喫できるので心身の疲労が回復しやすくなることや育児や介護、趣味などに割ける時間も増えることが期待できます。

心身の健康が良好な状態を保たれることによって、生産性の向上を期待できます。

また、ワークライフバランスの整っている企業に対し、従業員は強い愛着を抱いてくれます。

転職を検討しにくくなり、企業への忠誠心も高まり、優秀な人材を確保しやすくなるのです。

そして、週休3日制度そのものも世間へのPRとなります。

ホワイト企業としてのイメージが高まり、採用枠への応募数増加を期待できます。

週休3日制度のデメリット

週休3日制度のデメリットは「1日あたりの労働時間と仕事量が増えるリスク」です。

出勤日が減った分、仕事量が変わらなければ4日で5~6日分の仕事を行う必要があります。

そのような状況であれば、結局残業が増えてしまうため、本来の目的である心身の健康が保たれないなどのリスクがあります。

また、取引先や顧客への連絡が取れなくなってしまうという懸念もあります。

自社で週休3日制度を取り入れたとしても、多くの企業は週休2日以下で働いています。

取引先から連絡があったとき、担当者が休んでしまっていることもあるでしょう。

こうした状況が続いていくと、大きなビジネスチャンスを逃す可能性が出てきます。

週休3日の制度を実施する際の注意点

週休3日制度を導入する際は、事前に取引先や顧客に伝えて理解を得ましょう。

その上で、従業員のシフトをずらすなどして、全員の休日が重ならないような運用を行うことが重要です。

たとえ担当者が休んでいてもチームメンバーが対応するなど、顧客満足度が下がらないようにしましょう。

そのためにも「情報共有」は重要です。

クラウドサービスなどを利用して、個々人のスケジュールを共有するとともに、タスクやプロジェクトの進行・完了状況を可視化することで、チームで業務をカバーできるような体制を構築しましょう。

次に、残業や賃金についての「明確なルール設計」も重要です。

出勤日数が減る分の賃金をどうするのか、後々のトラブルにならないよう前もって本人に伝えましょう。

どうしても労働時間や賃金をうまく調整できないときは、「変形労働時間制」を検討することも必要です。

変形労働時間制とは、仕事量に合わせて労働時間を調整できる仕組みです。

この制度を利用すれば、「1日8時間、1週40時間」の法定労働時間を企業側は柔軟に変更できます。

たとえば、月や年単位で労働時間を設定することも不可能ではありません。

ある週の労働時間が長くなっても、その分、他の週の労働時間が短ければ違法にはならないといえます。

すなわち、週休3日制で1日あたりの労働時間が長くなったとしても、変形労働時間制の中では認められることがあります。

従業員が定着・活躍できる環境を整えよう

今回は週休3日の制度が導入されるメリットやデメリット、事例などについて紹介しました。

週休3日の制度を導入する前に、自社の業務における理想の環境を定義したり、自社の問題を洗い出した上で、その解決策として週休3日の制度が適しているかを判断することが重要です。

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