若手人材のエンゲージメントを高めるポイント・手法

こんにちは株式会社TakeAction’の代表をしております成田です。
これまでエンゲージメント（ここでは従業員エンゲージメントのことを指します）記事をいくつか執筆致しましたが、マネジメントにおいてはエンゲージメントを上げることが重要であることが分かりました。
私もそれなりの期間マネジメントをしてきて、本当に若手人材のマネジメントには苦労してきました。
そしてもっと苦労したことをマネジメントする人材を育成し、真のマネジメントリーダーを創出することに苦労してきました。
ただ若手人材のエンゲージメントを高めるポイントを理解したことで、リーダー育成やマネージャー育成も少しずつ形となってきました。
その手法を一部紹介いたします。

1.一人ひとりにミッションを与える

責任と権限こそが、若手人材の気持ちを上向きにするとても重要な要素です。
会社での仕事を「やらされ仕事」になっては、エンゲージメントを高める以前に成果も上がりません。
会社の目指すべきミッションに対して、それぞれの仕事の役割と果たすべきミッションを伝え、「会社の目指す方向に自分がやるべき役割とミッションはこうである！」ということを自覚することで、若手人材のエンゲージメントが高まるきっかけとなります。

2.社内コミュニケーションを活性化する

会社の同志は友達ではありませんので、プライベートでは出会わない人材と一緒に仕事をしたり、共に成果を掴むために協力をしていくことももちろん必要です。
また働くそれぞれのメンバーが少なからず違った思考や価値観を持つことも当たり前です。
ただその中で働くメンバー同士が価値観や思考の違いを理解し合い、その上で一緒に目標を果たすため役割を全うする必要があります。
それには会社側が意図的に活性化を促すための環境や場づくりが必要です。

それぞれの会社でコミュニケーション活性化のカタチがあると思いますが、例えばランチミーティングといった名目でコミュニケーションをとったり、社長と少人数のメンバーと定期的に話し合う場を設けたりする方法があります。
なお、私たちTake Actionではコミュニケーションのランチなどへの補助としてFor TEAMという手当を設けています。

3.フィードバックし、成長につなげる

良いことを踏まえ、改善すべきことも踏まえて、しっかりとしたフィードバックをすることが、部下のエンゲージメントにはとても重要です。
数字的な成果を評価するのはもちろんですが、会社のルールに対する姿勢、会社が求めることに期待通りに行動できたかなど、良し悪しを含めてフィードバックすることが、従業員エンゲージメントを高める上で大切です。

上司と部下との関係性が離職に大きく左右し、成果を上げるためにも信頼関係と位置関係が最も重要です。
フィードバックの仕方やコミュニケーションの内容、称賛する内容によってチームに対しての貢献意欲が大きく変わるため、とても重要視して取り組むべきです。
フィードバックは内容次第で好転もすればマイナスにも働きます。

4.目標設定、上司の期待していることを共有する

人は登山するにも頂上を目指すという目標があり、また富士山を上るのか高尾山を上るのかエベレストを上るのかその目標の難易度や実現までの期間を逆算して毎日を過ごすものです。
目標がない。上司の期待していることが分からないというのは部下の成長を鈍化させることでもあり、この組織への存在価値を感じられない。
イコールエンゲージメントが下がっていくことに繋がります。エンゲージメントアップは何も社員に甘くしたり、楽しくワクワクさせることだけがエンゲージメントアップではありません。

しっかりと成長を促進する個人の目標、チームの目標を設定し、その目標に対しての責任や役割を部下や社員に認識させ、組織と個人の目標が連動していることが真のエンゲージメントの高い組織と言えます。
エンゲージメントの特に弱い状態から特に強い状態に移行すると1年以内の離職可能性が87%低下するというデータも出ています。

これら4つのポイントを抑え、エンゲージメントを上げる事でマネジメントする人材を育成し、真のマネジメントリーダーを創出する一助になれば幸いです。

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