人事評価はどう決める?ー制度の目的と作り方ー

人事評価はどう決める?ー制度の目的と作り方ー

人事評価とは?

ある決まった期間における社員の仕事における成果や行動を、公平な指標に基づいて評価する制度のことです。人事評価の結果は、昇格・昇進や給与・報酬査定の際に活用されるものですが、きちんと定められていない企業も

本コラムでは人事評価制度の作り方についてをご紹介します。

 

人事評価の目的

人事評価の目的はいくつかありますが、ここでは代表的な4つの目的と、その考え方をご紹介します。

 

①処遇を決めるため

基本給与やボーナスをどのように分配するかを決めるために評価をするという考え方です。
どのような成果を出せば給与・報酬が上がるのか、処遇が良くなるのか、という基準が曖昧だと、従業員に不信や不満が生まれ、離職の原因にもなります。処遇の良い従業員と悪い従業員の差を明らかにし、その差を納得してもらうために評価制度が整備されていることが重要です。

 

②人材の育成のため

仕事の中で何に注力するべきか、どういった能力を付けていくべきかということを評価制度によって明確にし、共通認識として持つことで、会社の求める方向に人材を育成しやすくなります。また、従業員は目指すべき姿が明確わかるので日々の業務の中で何をすべきか迷うことが少なくなります。

 

③より良い採用を行うため

どういった従業員が評価されるかを明確化することで、採用時のミスマッチを防ぐことができます。実際に企業によっては、採用面談の際に自社の評価制度の詳細を説明し、どうすれば入社後に活躍ができるか、待遇が良くなっていくかというイメージをすり合わせを行っています。

 

④企業文化を作るため

企業独自の価値観、行動規範を浸透させるために、企業文化にマッチした行動を評価します。「バリュー」や「クレド」といった形で価値観や規範を明文化している企業では、そういった「バリュー」や「クレド」にどれだけマッチした行動を取れたかを評価を行っています。

 

人事評価制度の決め方

評価制度は「何を評価するのか(評価の対象)」と「どのくらいの配分で評価するのか(ウェイト)」の2つを決めることで運用を開始することができます。

 

人事評価の対象を決める

 

成果評価

売上や利益など仕事の結果を評価するものです。例えば、営業であれば目標売上に対してどれだけ売上結果が出たか、管理部門であればどのくらいコスト削減ができたのかなどを定量的に評価します。
定量的な評価のしづらい企画職や総務職では、「どういった課題ができたか」といった定性的な評価が中心になります。

 

能力評価

担当する業務や求められる役職を遂行するために必要な能力や知識、資格を持っているかという点で評価をする方法です。。企業によっても評価する項目が違ってきますが、主に企画する能力、実行する能力、改善する能力によって評価されます。

 

情意評価

仕事に対する姿勢を評価対象にしたものが情意評価です。例えば、「チームの方針に合った行動を行い、チームに対して有益な情報共有を積極的に行う」という風に、仕事に対する責任性や周囲とのチームワークなど、仕事を取り組む上で理想的な状態を決め、どこまで近い取り組みができたかを評価するものです。

 

評価のウェイトを決める

評価対象を決定した後は、それぞれの評価項目のウェイト(比重)を決定していきます。ウェイトの配分は、等級や役職だけでなく、部署や職種ごとにも調整します。

例えば等級や役職が上になると業績や成果で見られる比重が高まり、成果で図りにくいバックオフィスの部署や年次の低い社員に対しては、能力や情意面での評価を強めるなどの調整を行います。

ウェイトを決めるにあたっては、評価制度でどんなことを表現したいのかという視点を持つことが大切です。例えば「処遇を決めること」が大きな目的であれば、成果の基準を可能な限り明確化し、成果のウエイトは大きくなります。一方で「人材育成」が大きな目的であれば、能力や情意の部分をしっかりと評価する必要があります。

 

人事評価制度を補う評価手法とは

評価の対象は前段で紹介している成果、能力、情意が基本的なものですが、もちろんそれだけでは測れないものもあります。そこで、評価制度を補うためにこんな評価指標もあります。

 

コンピテンシー評価

業績が高い社員の行動特性(コンピテンシー)からパターンを事前にモデル化し、それに沿って行動する社員を評価するものです。コンピテンシー評価では実際に会社に貢献している社員の行動パターンを分析し、目標達成に向けてどういう行動をすれば良いのかが明確になるので、人材育成の面でも有用なものです。

 

目標管理制度(MBO)

社員が自主的に目標を決めて会社と認識を共有し、管理していく方法です。設定する目標はなるべく具体的にし、到達するためのプロセスも具体的に定めることも大切です。社員と企業双方の目標が同じベクトルであるかを常に確認しながら、社員が企業に貢献していると認識すれば、さらに意欲を高めることが可能です。

 

360度評価(多面評価・周囲評価)

上司はもちろん、同僚、部下、異なる部署の社員が一人の社員を評価する手法です。評価を可能な限り客観的で公平なものにすることが狙いですが、360度評価は、普段評価を担当していない社員(専門的な知識や経験を持っていない社員)も担当することになるので、人事評価に反映するというより、本人に評価を伝え、業務に生かすために使うのが一般的です。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。いきなり全員が納得するような制度を作ることは難しいと思いますが、自社がどうありたいのかを定めたうえで評価の対象・ウェイトを決め、運用する中でより理想に近い組織状態になれることが大切です。

 

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