裁量労働制度とは？対象業務や労働・残業時間、手当の条件や具体的な内容を紹介

裁量労働制度とは、一定の条件を満たす労働者に対して実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ決めた労働時間分だけ働いたとみなす制度のことです。
多様な働き方を実現するための制度の一つであり、働き方改革の流れを受けて適用範囲の拡大が検討されました。
しかし実際に運用する上で、注意しなくてはいけない点もあります。
今回は、裁量労働制度の概要や対象業務、労働・残業時間、手当などの条件や具体的な内容について紹介します。

裁量労働制度とは？

裁量労働制とは、実際の労働時間ではなく、労使間の協議によりみなし労働時間を決め、これを基準に給料を払う仕組みのことです。
たとえば、みなし労働時間を8時間とした場合、実際に働いた時間が何時間だったとしても、給与計算上は8時間働いたものとして扱われます。
つまり、一部の例外を除いて割増賃金は支払われない仕組みです。
なお、詳しくは後述しますが、すべての業務において裁量労働制を取り入れて良いわけではありません。
制度を導入するまでには、労使の話し合いや所轄の労働基準監督署への届け出が必要など、厳格な手続きを踏むことが求められています。

裁量労働制の対象となる業務・職種

裁量労働制を取り入れることができる業務は「その性質上、本人のやり方で進める必要がある仕事」のみです。
具体的には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」に分けられます。
まず「専門業務型裁量労働制」の対象となるのは、弁護士、税理士、研究開発、情報システムの分析・設計、取材・編集、デザイナー、コピーライター、プロデューサー・ディレクター、ゲーム開発、システムコンサルタント、インテリアコーディデーター、証券アナリスト、大学教授などの19の職種です。
いわゆる高度専門職やクリエイティブ職です。
一方「企画業務型裁量労働制」は経営企画や人事・労務・広報・営業・生産管理など、企画立案や調査、分析業務に携わる人に対して適用されます。
いわゆるホワイトカラーに当たる業務が該当します。

裁量労働制を導入する方法と注意点

裁量労働制では、「裁量」とある通り、一部の例外を除いて労働者の好きなように働いて構いません。
そのため、フレックスタイム制度におけるコアタイムのように「この時間は必ず出社し仕事をしなければならない」といった決まりもありません。
そのため、あらかじめ労使で決定したみなし労働時間を基準に、さまざまな事が決まっていきます。
なお、実際にみなし労働時間を決める際は、労働者に不利にならないよう厳密な手続きを踏まなくてはいけません。
労使委員会の設置、委員全員の合意による決議、対象労働者の同意義務、労働基準監督署への届出などを全て済ませないと実際に裁量労働制は導入できないので気をつけましょう。

裁量労働制における残業時間の考え方

8時間を超えるみなし労働時間を定める際は、注意が必要で、36協定を遵守する形で進めなくてはいけません。
36協定とは労働基準法第36条の規定に基づき、時間外及び休日の労働について取り決めた協定のことを指します。
つまり、1日8時間および1週間に40時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、労働組合または労働者の代表と協定を書面で結ぶ必要がでてきます。
例えば、裁量労働制においてみなし労働時間を10時として設定した場合、1週間の労働時間が40時間を超えてしまう計算です。
このような場合は36協定の締結が必要になります。
もちろん、8時間を超える部分については残業代を支払わなくてはいけません。

裁量労働制における休日手当の取り扱い

裁量労働制は、休日手当の扱いにも注意が必要です。
休日に働いた場合、裁量労働制では休日手当を別途算定し、支給しなくてはいけません。
休日手当は、実労働時間を基準にして算定します。
固定残業代の定めのない場合、働いた日が時間外に相当する法定外休日・法的休日のどちらにあたるかで、休日手当の計算式が異なります。
時間外に相当する法定外休日の場合は「基礎賃金×1.25」で計算した額が休日手当の額になります。
一方、法的休日の場合は「基礎賃金×1.35」を休日手当として支給しなくてはいけません。

裁量労働制における深夜労働の取り扱い

裁量労働制導入時の深夜労働をした場合も注意が必要です。
22時以降翌朝5時までの時間帯に働いた場合は、割増賃金の支払いが必要になります。
固定残業代の定めがない場合、時間外深夜労働に対する残業代として「基礎賃金×1.5」で計算した額を支給しなくてはいけません。
「裁量労働制では残業代や休日手当が発生しない」という誤解がされがちですが、条件を満たせば発生する点にも気をつけましょう。

裁量労働制度を導入するメリット

裁量労働制を導入することには、メリットとデメリットがあります。
まず、メリットについて紹介します。

人件費が予測しやすい

基本的に残業代は発生しない上に、みなし労働時間から人件費の総額があらかじめ計算できるようになるためです。
裁量労働制では休日や深夜に働いた場合を除き、割増賃金を払う必要もありません。
みなし労働時間に対する賃金を固定給として処理できるため労務管理もだいぶスムーズになります。

また、実際に働いた時間を元に給与を計算する場合、たとえ仕事の成果が低くても、働いた時間が長い社員には相応の残業代を支払わなくてはいけません。
このため「長時間働けば給与も上がる」という従業員の誤解を招き、なかなか生産性が上がらないことが考えられます。
裁量労働制であれば、一部の例外を除き残業代は出ないため「それなら時間内で仕事を終わらせよう」というモチベーションが働くはずです。
結果として、経費を削減できる上に、生産性が上がるという良い結果がもたらされるでしょう。

自分の裁量で時間や場所に定められずに働ける

従業員にとっても、一定のメリットはあります。
そもそも、裁量労働制には「定時」という考え方がありません。
求められる成果をあげさえすれば、何時間働くかは自由です。
極論、1日1時間しか働かなくても、みなし労働時間が8時間だった場合は8時間分の給与が支払われます。
また、出社時間や退社時間も自由に決めて構いません。
「朝型だから早めに仕事を始めたい」「夜型だから朝はゆっくりなほうが助かる」と、自分のライフスタイルに合わせて柔軟な働き方が選べます。

裁量労働制度を導入することのデメリット

裁量労働制度には、以下のようなデメリットがあります。

導入手続きが大変

裁量労働制を導入するためには、労使委員会を設置し対象となる業務の具体的な範囲など、複数の項目を決定しなくてはいけません。
そして、決定した事項は所定の様式にまとめて所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。
かなり大変な手続きなので、この点に負担を感じている会社が多いのも実情です。
人事・労務の担当者が少ない会社では、手続きがなかなか進まず、最終的に裁量労働制の導入自体がとん挫するのも珍しくありません。

また、働く時間を従業員が自由に決めて良いため、ミーティングや1対1の個別面談を設定するのが難しくなります。
それぞれの従業員の様子はやはり把握しづらいです。
加えて、従業員それぞれの働く時間がまったくバラバラだった場合、チームとして過ごす時間も短くなるため、なかなか連帯感が生まれにくいかもしれません。
これらの背景があるため、労務管理に配慮する必要があるのも、裁量労働制においてクリアしなくてはいけない問題です。

裁量労働制度の抜け道に従業員が犠牲になる可能性がある

そして、本来はあってはならない事態ですが、会社が残業代を支払いたくないからと裁量労働制の制度を悪用し、裁量労働制の対象とはなり得ない従業員にまで制度を違法に適用することも考えられます。
会社が違法行為を働いていると認識していても、従業員の側からその事実を指摘するのは非常に勇気のいることです。
本来、従業員に何ら非はありませんが「指摘したら会社にいられなくなるかも」と怖気つくのは無理もありません。
身体的・精神的な不調を抱えてしまったり、途中で離職したりする従業員が出てくるおそれがある点もデメリットの1つになりうるでしょう。

たとえ適切に裁量労働制を運用していたとしても、問題は起こり得ます。
長時間労働が常態化すれば、過労気味になり体調を崩したり、休職したりする従業員が出てきてもおかしくありません。
ここまでの深刻な事態には至らないにしても、残業代が基本的に出ないことが従業員のモチベーション低下につながるおそれもある点にも注意すべきです。
これを防ぐためには、従業員側も定められた時間で一定の成果を挙げられるよう、高い自己管理能力を持って仕事をしなくてはいけません。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、裁量労働制度の概要や対象業務、労働・残業時間、手当などの条件や具体的な内容などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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