ダイバーシティとは？重要視されている背景や取り組み事例を紹介

ダイバーシティは、相違点や多様性を意味する言葉で、経営のキーワードのように使っている企業も少なくありません。
また、人事担当者が組織風土や採用の観点から注目しているワードでもあります。
今回は、ダイバーシティの意味や重要視される背景、取り組み事例について紹介します。

ダイバーシティとは？

ダイバーシティとは、多様な人材を組織やチームに採用したり、意見を幅広く取り入れたり、それぞれの能力を活かしたりすることで組織の競争力を高める取り組みです。
つまり、組織内で個々人が互いの個性を認め尊重しあうという考え方です。
日本の企業では特に、人種や宗教、性別、障がいの有無、ライフスタイル、価値観という観点で着目されており、これらの多様性を認めたうえで積極的に採用し、活躍してもらおうという働きも含まれています。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティには、表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2種類があります。

表層的ダイバーシティとは、生まれ持ったもので自分の意思では変えることができないものを指します。
人権や年齢、心理的肉体的能力、ジェンダー、価値観などです。

一方、深層的ダイバーシティは外見からの識別が難しいもので、職務経験や収入、働き方、組織上の役割や階層、コミュニケーション力などが該当します。
この深層的ダイバーシティ着目することで、企業におけるダイバーシティの効果や取り組み方が見えてくるはずです。

ダイバーシティを推進するとは具体的に何をする？

企業でダイバーシティを推進していく場合、例えばワークライフバランスの充実が挙げられます。
育児休業や介護休業など多様な福利厚生を充実することで、優秀な人材の採用や育成、女性ならではの視点を活かした商品開発といった効果が期待できます。
また、フレックス制や裁量労働制、リモートワークなど柔軟な勤務体系を採用することも、多様な人材を受け入れるためには必要不可欠です。
さらに、経営層の意識改革も重要な取り組みの一つです。
経営層が、メンバーの意見を引き出すための思考やシステムの理解は、ダイバーシティを企業に定着するために欠かせません。

ダイバーシティが重要視される背景

もともとアメリカで広がったダイバーシティという考え方ですが、以下のような理由で、日本の企業でも重要視されるようになりました。

1.企業のグローバル化

ダイバーシティの考え方が広がった大きな要因の一つが、日本企業のグローバル化です。
世界規模でやりとりが行われるようになったのに伴い、海外企業が日本進出したり日本企業が海外進出しています
そのため、あらゆる業種で国際競争が激化しており、顧客の価値観が多様化したのです。
そのため、ニーズに合うサービスや商品開発を行うため、国籍や人種に関係なく優秀な人材を採用したり、多様な価値観を受容したりする必要が出てきました。

2.労働人口と労働人口構造の変化

15～64歳の生産年齢人口は、1995年のピークを境に減少しており、2015年には1000万人減少、さらに2050年には2000万人ほど減少すると予想されています。
そのため、今後は慢性的な人手不足になる可能性があります。
人手不足が深刻化すると、サービスや商品の供給が需要に追い付かなくなります。
そこで、経済産業省はダイバーシティ経営の推進が日本経済の持続的成長に欠かせないと提言しました。
そこで、優秀な人材確保の取り組みとして、外国人や高齢者、女性など多様な人材の雇用が求められるようになっています。

3.働き方の多様化

人材の多様化により、やりがいや達成感、個性の発揮重視、能力や技術、仕事とプライベートの両立、帰属意識の希薄化など雇用意識や仕事に対する価値観も多様化しています。
さらに、女性の労働人口が増加したのに伴い家庭での男性の役割にも変化がみられるようになりました。
そのため、企業側も多様化したニーズや価値観、雇用意識に対応できる柔軟なマネジメントにより、モチベーションの向上や個々の能力の発揮、企業と従業員の信頼関係の構築を行う必要が出てきています。

4.消費の多様化

日本の消費市場では、個人の消費志向が多様化しており、モノの消費からコトの消費へと消費の意味も変化しています。
そのため、企業は柔軟な意思決定や自由な発想の創造、同一性を重視した組織の変革などダイバーシティの要素を積極的に取り込んだ企業戦略を立てなければ、対応できなくなってきています。

企業のダイバーシティ取り組み事例

1:株式会社スタートトゥデイ

株式会社スタートトゥデイは、2012年から6時間労働制を導入し仕事とプライベートの両立とそれに伴う企業の活性化を目指しています。
9時～15時を勤務期間としているため、保育園のお迎えなどがあっても早退したり時短勤務をしたりする必要がなくなりました。
この勤務体系を実現するため、システム構築や顧客対応などを自社でまかなっています。
さらに、障がいをもつスタッフの採用にも積極的です。
聴覚障がいのスタッフがいれば、自発的に手話を習得する社員がいたり、朝礼を手話で行ったりといった風土ができています。

2.株式会社小金井精機製作所

小金井精機製作所は、航空機エンジンの精密部品や自動車エンジンの主要部品を製造している企業です。
若手技術者の人材不足という課題を解決するため、海外から優秀な技術者を採用することにしました。
ベトナムのハノイ国家大学と連携し、毎年ベトナムから新卒学生を採用しており、2016年には精密加工に関連する社員の約1割がベトナム人技術者という割合でした。
希望する学生には、日本語学校に通う支援を行うことで、優秀な外国人スタッフの確保が可能となっています。
さらに、採用候補の人材の家族にも面会や説明の機会を設けたり、採用者と一緒に来日した配偶者を積極的に採用したりすることで、異国からの訪れた技術者にとって働きやすい環境を作り出しています。
こうした取り組みの継続により、10年以上の経験を積んだベトナム人が売り上げや人材育成を牽引する人材へと成長しています。

3.株式会社高齢社

定年を過ぎても元気で働きたいというニーズに応えるべく設立されたのが、株式会社高齢社です。
もともとガス会社やガスメーカーの請負業務が中心でしたが、派遣・紹介業の資格を取得して事業を拡大しました。
60歳～75歳に入社資格があり、定年が設定されていません。
高齢者でも働きやすいよう、ワークシェアリング方式を導入し、同じ業務を曜日ごとに異なる人が担当できるようになっています。

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ダイバーシティを推進し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ダイバーシティの意味や重要視される背景、取り組み事例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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