早期退職とは？希望退職との違いや制度導入のメリット・デメリットを紹介

早期退職の導入を検討していても、「具体的にどう進めるべきか分からない」という企業の担当者も多いでしょう。
早期退職制度は、導入の目的を明確にしたうえで従業員へ周知し理解させなければ混乱を招きかねません。
今回は、早期退職の内容や希望退職との違い、制度導入のメリットとデメリットなどについて紹介します。

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早期退職とは？

早期退職とは一般的に定年前の退職を意味しますが、企業の導入する早期退職制度は定年前の従業員に対し退職希望者を募り退職を促す制度です。
東京商工リサーチの調査によると早期・希望退職制度を導入する企業は増加傾向にあります。
従業員に早期・希望退職の募集を開示した上場企業は「2018年12社、2019年36社、2020年93社、2021年84社」です。
また「早期退職やセカンドキャリアに関するアンケート」では、回答9039社のうち約10%に当たる940社が「導入している、または導入を検討している」と回答しています。
一般的に企業が退職を促す制度を導入する目的は、「従業員のための支援」と「 業績不振や経営悪化に伴う人件費の削減」の2通りです。
そして、従業員のための支援として意味合いの強い制度が「早期退職制度」となります。

早期退職と希望退職の違い

早期退職と希望退職は、従業員向けの支援なのか、企業の都合なのかに違いがあります。
早期退職制度は、自分に合った働き方に身を置きたいなど、自らの考えで退職しやすい環境を提供する制度です。
定年前に転職しキャリアアップを目指したい従業員もいれば、独立して会社を立ち上げたい従業員もいます。
また他業界にチャレンジしたい従業員もいるでしょう。
制度を利用して退職すれば、退職金の割増や再就職サポートなどの優遇措置を受けられます。
このように早期退職制度は、従業員の退職を企業が支援する福利厚生の意味合いが強い制度です。

一方、希望退職制度は業績不振や経営悪化などの影響による、人員削減の意味合いがあります。
希望退職制度でも、退職者には退職金割増などの優遇措置を用意するのが一般的です。
どちらも希望者を募り優遇措置を取る点は共通しています。
分かりやすい違いは、早期退職は従業員の選択肢を増やすための制度、希望退職は人員整理のための制度という点です。

早期退職の制度を導入するメリット・デメリット

早期退職制度は従業員にメリットの多い制度ですが、企業のメリットも少なくありません。
もっともメリットになるのが人件費の削減です。
人件費は長く働いている従業員ほど高額になります。
制度により定年前の退職者が増えれば、月々の人件費コストを大幅に削減できます。
そのため経営が悪化した企業では、希望退職制度の前に早期退職制度を導入するケースもあります。
また、経営が悪化してなくても、早期退職制度によって企業の若返りをはかれることもメリットです。
高齢の従業員が増えることは、若い従業員の経験不足や昇進の遅れなどにつながります。
制度がうまく機能すれば、企業の若返りや活性化の効果が期待できるのです。

反対に、デメリットは退職金割り増しなどの優遇措置にかかるコストです。
人件費など長期的にはコストの削減になりますが、一時的には多くのコストをかけることになります。
また、早期退職は従業員にもメリットが多い制度です。
手放したくない人材が退職するなど、企業が望まない結果につながる恐れもあります。

早期退職制度「優遇措置」の具体例

早期退職制度の導入では、一般的に優遇措置を設けます。
「退職金割り増し」「有給休暇買い取り」「勤務免除」「再就職サポート」などが、よく設けられる優遇措置です。

退職金割り増しの具体例

「定年までの退職金を計算して支給」「年齢や勤続年数に応じた一定額の支給」「基本給の〇〇月分を加算して支給」「全員に一律金額の支給」などが一般的です。

有給休暇買い取りの具体例

有給休暇を消化して退職できない場合「基本給などの1日分に換算して買い取る」「1日当たりの定額を決め1日単位で買い取る」などが、よくある例です。

勤務免除の具体例

退職者は、関連会社への挨拶まわりや再就職活動などをするため、退職日まで勤務することが難しいケースもあります。
そのため「退職や再就職活動に必要な日数」「退職の承認日から退職日まで全日数」など、勤務が免除される例もあります。

再就職サポート

早期退職制度の対象を40代以上とする企業が多いため、再就職活動に難航する従業員も少なくありません。
企業では転職支援サービス会社と契約し、早期退職者の再就職活動をサポートする例も増えています。

早期退職制度を導入する流れ

早期退職制度を導入する流れは以下の通りです。

1.導入目的の設定

早期退職制度を導入するなら、明確な目的を設定しましょう。
例えば「40代以上の従業員が人生の選択肢を広げるための支援をする」「若い従業員にチャンスを与えて組織を活性化させるため」などです。
明確な目的を決めて説明できなければ、従業員から経営悪化など疑われ混乱を招きます。

2.対象・条件・優遇措置の設定

年齢や勤続年数、職種など、制度に応募できる対象を決定します。
募集人数や募集期間、退職日などの応募するときの条件設定、優遇措置の内容設定も必要です。

3.労使間で協議し取締役会決議

制度目的や内容の設定が決まったら、労働組合との協議や従業員アンケートなどを実施し、設定した制度の内容を見直します。
ここで得た意見を参考に改善するのは、従業員の理解を得やすくし混乱を避けるためです。
また、早期退職制度の導入は「重要な業務執行（会社法362条4項）」に該当する可能性があります。
取締役会設置会社では、取締役会決議が必要です。

4.従業員に早期退職制度を周知する

制度の目的や応募条件、優遇措置の内容について、説明会などを実施し従業員に周知します。
混乱を招かないためにも、従業員からの質問を受けられる環境づくりが大切です。
必要に応じて、個別に面談するなど対応しましょう。

早期退職制度の運用開始後の注意点

運用を開始したら応募者それぞれと個別に面談し、退職日や優遇措置の内容などを詰めて合意すれば完了です。
ただ、面談では企業のリスクを避けるための注意点があります。
制度の対象で多いのは、年齢的に自社の情報やノウハウを熟知する40代以上の従業員です。
大切な情報やノウハウの流出を防ぐため、退職者とは守秘義務や競業避止義務の契約を交わしておきましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、早期退職の内容や希望退職との違い、制度導入のメリットとデメリットなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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