外発的動機付けとは？内発的動機付けとの違いやメリット・デメリットを紹介

社員や部下のやる気を引き出すために有効とされる「動機付け」の一つに外発的動機付けがあります。
うまく活用することで、成長意欲やモチベーションの高い従業員を育成したり、従業員の離職率を下げたりといった効果が期待できます。
今回は、外発的動機付けの特徴やメリット・デメリット、活用時の注意点について紹介します。

外発的動機付けとは？

外発的動機付けは、外部から働きかけられたことによる動機付けです。
例えば、犬やイルカは芸をしたタイミングで餌を与えると、餌を得るために自ら進んで芸をするようになります。
また、「テストでいい点数をとったらお小遣いをあげる」という約束のもと、お小遣い欲しさに必死で勉強したという経験がある人もいるのではないでしょうか。
これをビジネスシーンに置き換えると、結果を出したり社内での評価が上がったりすると昇給及び昇格したり、勤務態度が悪ければ減給や降格したりといったことが考えられます。
また、つまり、正しく行動できれば褒美を与え、間違った行動をすれば罰を与えるという考え方が外発的動機付けです。

外発的動機付けの内容例

外発的動機付けとして一般的なのは、金銭報酬です。
目標をクリアしたらインセンティブがもらえたり、給与が上がったりといった条件を提示することで外発的動機付けを高めることができます。
さらに、感情報酬も外発的動機付けのひとつといえます。
会社や同僚のためになることをしたときに、感謝の気持ちを提示する方法です。
失敗したり行動しなかったりした場合に罰を与えるマイナス方向の外発的動機付けよりも、このように行動することで何かを得られるプラス方向の外発的動機付けがビジネスシーンでは多く活用されています。

外発的動機付けと内発的動機付けの違い

内発的動機付けは、仕事への興味関心や仕事を楽しいと思える気持ち、探究心、やりがいなど、内面的な要因による動機付けです。
行動することが目的となるため、集中力が保たれ自然と質の高い行動を行うようになります。
しかし、実施方法にはっきりとした型がなく、短期的に効果を得にくいといわれています。

この2つの動機付けの大きな違いは、行動の持続と目標設定のプロセスです。
内発的動機付けは、自分で設定した目標に向かい行動を持続させていきます。
反対に、外発的動機付けは動機付けと同時に目標も外部から設定されて行動していきます。
両方の特徴を知り、組み合わせたり使い分けたりすることでより高い効果が期待できます。

外発的動機付けを活用することのメリット

外発的動機付けを活用することのメリットは、仕事に対する興味関心が低い従業員のモチベーションアップに効果的という点です。
これは、報酬を与えるなどシンプルで分かりやすい方法が、多くの人のモチベーションアップにつながりやすいためです。
また、仕事を手段と捉えるのが外発的動機付けであるため、手段としての役割をはっきりさせることで動機付けにつなげられます。
例えば、周囲から仕事ができないと思われたくないが意欲的ではないという従業員に対しては、公の場でフィードバックをすることでモチベーションアップが期待できます。
また、生きるための手段として有能なビジネスパーソンになる必要があると感じている従業員には、将来にキャリアにどうつながっているのかやどんな有益性のある仕事なのかを伝えることで、モチベーションを高めるきっかけとなります。

もうひとつのメリットが、効果が出るまでが短時間だという点です。
従業員は、自分にとってどんなメリットがあるのかが分かりやすいため、なるべく早く行動に移そうとします。
例えば、納期が短い案件が発生したときに無事納品できればインセンティブを出すという外発的動機付けを行えば、短期間での効果が期待できるでしょう。

外発的動機付けを活用することのデメリット

外発的動機付けには、デメリットもあります。
まず挙げられるが、コストがかかることで、金銭報酬を与える場合はその予算が必要となります。
感情報酬の場合もツールなどを活用する場合はコストがかかってきます。

また、慣れてしまうと効果が続かなくなるのもデメリットのひとつです。
報酬が常態化することで、効果は弱まってしまい、目標以上の成果が得られにくいというデメリットもあります。
目標達成により報酬を得ることが目的となるため目標以上を追い求める必要性を感じにくいです。
このように外発的動機付けばかりに頼ってしまうと、個人のモチベーションが低下したり、成長がストップしたりといったリスクがあります。

外発的動機付けから内発的動機付けを生み出す方法

外発的動機付けをうまく活用することで、内発的動機付けを生み出すことができます。
外発的動機付けにもとづいて行動している過程でもっと詳しく知りたいという知的好奇心が刺激されれば、内発的動機が高まり、モチベーションが上がるといわれています。
その手段のひとつとして簡単に取り組めるのが「褒める」ことです。

アメリカの発達心理学者は、小学生を3グループに分け、同じ教室内で5日間にわたって算数のテストを行いました。
テストの時間や内容などの条件は全員同じでしたが、答案を返却する際にグループによって

• A：できていた部分を褒める
• B：できていない部分をしかる
• C：何も言わない

という3つの態度を教師がとりました。
すると、褒められたAグループは日に日に成績が上がった一方、Bグループは次第に成績が低下し、Cグループはほとんど変化が現れませんでした。

この実験から分かるのは、褒めることは学習を促進し、責することはモチベーションの持続性が低いということです。
つまり、褒めるという外発的動機付けは、内発的動機付けに変化させる効果があるといえます。

外発的動機付けを活用する上で注意したいこと

外発的動機付けを取り入れる際に気を付けたいのが、アンダーマイニング効果です。
例えば、プレゼンという業務に魅力とやりがいを感じて頑張った従業員がいたとします。
この時点では、内発的動機付けによってモチベーションを保っています。
ところが、ここでプレゼンに対してインセンティブを与えてしまうことで、次回からはインセンティブをもらうことが目的になってしまいます。
その結果、これまで感じていたプレゼン自体に対する魅力ややりがいを感じられなくなってしまいます。
インセンティブや福利厚生などの外発的動機付けを重要視していない従業員に対し、必要以上に外発的動機付けをしてしまうとアンダーマイニング効果というリスクがあることを念頭に置いて取り組むことが大切です。

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外発的動機付けを上手く活用し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、外発的動機付けの特徴やメリット・デメリット、活用時の注意点などについて紹介しました。
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