Googleも実践する心理的安全性を高める組織の作り方のポイントとは？

近年、多くの企業で注目を集めるようになった「心理的安全性」というものをご存知でしょうか？
あの世界的大企業Googleが重要視する指標であり、生産性の向上に大きな役割を果たすと考えられています。
今回は、心理的安全性の概要や心理的安全性を高める組織の作り方のポイントについて紹介します。

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、1999年にアメリカのハーバード大学教授であるエドモンドソンが提唱した心理学用語の一種です。
エドモンドソンは、心理的安全性を「チームにおいて対人関係のリスクをとっても問題がないとメンバー全員が確信している状態」だと定義しています。
職場で誰に何を言っても嫌われたり罰せられたりしない良好な人間関係が築けている状態であり、周囲の顔色をうかがうことなく、メンバーひとりひとりが自分の率直な意見を話しやすい環境であることが特徴です。
たとえば、会議で新人が積極的にアイデアを出したり、部下が上司に物申したりできる職場は、心理的安全性が高いと言えます。

このように聞くと「ルールがしっかり決められているのだな」と思われがちですが、そうではありません。
職場の人間関係は、「何でも言い合おう」とルールを決めたからといってその通りにできるわけではなく、関係性次第ではどうしても遠慮や怯えが生じることがあります。
そのような状態では、心から安心して自分の素直な気持ちを口にするのは難しいでしょう。
心理的安全性はルールだから何でも言うわけではなく、相手に何を言っても問題にならないという確信が土台になっています。
また、仲が良く働きやすいという特徴から、心理的安全性が高い状態をぬるま湯組織だと勘違いする人も少なくありません。
もちろん、ぬるま湯組織と心理的安全性の高い状態は大きく異なります。
ぬるま湯組織は居心地の良さに甘えて仕事への意欲が伴わない状態を指すことが多いですが、心理的安全性は「安心して自分の意見を何でも言える」状態であり、仕事への意欲はむしろ高いです。
このような特徴を誤解していると、心理的安全性の向上に努めても思うような成果につながらない可能性もあります。
まずは心理的安全性について経営者・従業員が正しく理解し、どうすれば心理的安全性を高められるか考える必要があります。

心理的安全性が重要視される理由

1999年にはエドモンドソン教授によって提唱されていた心理的安全性ですが、各企業から重要視されるようになったのは近年になってからです。
そのきっかけは、アメリカの大手インターネット企業「Google」が2012年に行った「プロジェクト・アリストテレス」という研究でした。
Googleは社内に生産性の高い部署と低い部署が存在することに着目し、何が原因で生産性が異なっているのかを研究で解明しようとしました。
調査は4年間にもわたって行われ、社内の数百にも上るチームを対象として生産性の高いチームの共通点を探りました。
その結果、心理的安全性の高いチームほど生産性が高いことが分かりました。
安心して自分の意見を発言できる環境にあったチームの場合、「離職率が低い」「さまざまなアイデアが生まれている」「高い収益性を維持している」「評価される機会が2倍多い」などの特徴が見られました。
メンバーが高いモチベーションのもと、活発な意見交換により高い生産性を実現していることがうかがえます。
この内容を2016年にGoogleが公表したことで、生産性を高めるには心理的安全性が重要であるとの認識が広まり、世界各国で注目されました。

心理的安全性が低いとどうなる？

エドモンドソン教授によると、心理的安全性が低い状態を放置すると「無能だと思われる不安」「邪魔をしてしまう不安」「ネガティブだと思われる不安」「無知だと思われる不安」の4つの不安が生じやすくなるとされています。
これらの不安があると、何か意見を言ったり尋ねたりした際に相手を不快にさせてしまうのではないか、叱られるのではないかという怯えが出てしまい、積極的に行動するのは難しくなるでしょう。
その結果、ミスを隠蔽する、改善策を出さない、情報を共有しないなど、不安からくる問題行動を起こしやすくなります。
このような状況では、当然ながら高いモチベーションや生産性を維持できません。
各自のパフォーマンスが低下するだけでなく、疑心暗鬼や人間不信が加速して組織が機能不全に陥る恐れもあるでしょう。

心理的安全性を高めるためのポイント

心理的安全性の高い組織を作るためのポイントは、主に4つあります。

1.組織のメンバーひとりひとりが積極性を持つ

仕事に対する意欲を高くもつのはもちろん、人の意見を否定的に受け取らない、ちょっとした雑談や質問にも快く応じるなど、前向きな人間関係を築く努力をすることから始めましょう。

2.メンバー同士で交流を深め合う機会を作る

毎日淡々と自分の仕事に集中するだけでは、なかなかメンバーどうしの関りが生まれず、遠慮し合ってしまう可能性があります。
個人で作業する時間が多い部署などは特にその傾向があるので、たとえば飲み会や昼食会を開くなどして積極的にメンバーどうしが交流する機会や場所を設けると良いでしょう。

お互いに意見を言いやすくするには、お互いの能力や人柄を認め合うことも大切なので、ちょっとした仕事の感謝や感心したポイントなどを伝え合う社内SNSを導入するのもおすすめです。
「○○さんがこんなことをしてくれた」など、従業員が閲覧できる社内SNSに称賛を書き込めば、本人はもちろんほかの従業員もそれを目にできます。
称賛される行動が可視化・公表されることで、本人は承認欲求を満たされモチベーションが高まり、ほかの従業員はそれを目指して積極的に行動したり、相手を認め合うような意識を持ちやすくなったりするでしょう。
お互いがお互いを尊重し、仕事へ積極的に取り組む雰囲気が生まれれば、率直な意見やアイデアを口にしやすい心理的安全性の高い環境が整います。

3.部署や企業で共通した目標を持つ

各自が異なる目標を掲げていれば、価値観や行動も異なり、意見の対立や遠慮が生まれやすくなります。
これでは高い心理的安全性を実現するのは難しいため、できるだけ共通した同じ目標を設定しましょう。
目標が同じだと、そこに至るために必要な行動や意識も共通するため、お互いに協力や会話をしやすくなります。

4.ぬるま湯組織にならないよう注意する

心理的安全性が高い環境はお互いに信頼しているため心地良く、リラックスした状態で働けます。
ストレスがないため気が緩み、仕事に対する姿勢がなあなあになってしまうことも少なくありません。
そもそも心理的安全性を高めるのは生産性の向上が大きな目的であるため、ぬるま湯組織になってしまっては本末転倒です。
管理職は常に職場の状況に気を配り、部下が仕事に対して正しい姿勢で取り組めるよう、必要があれば遠慮せずきちんと注意や叱責をすることも大切です。
ただし、その際は部下への配慮や尊重を忘れてはいけません。
一方的な注意ではなく、部下が意欲を低下させたり萎縮したりしないよう適切にサポートしましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、心理的安全性の概要や心理的安全性を高める組織の作り方のポイントなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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