ハイパフォーマーとは？共通する特徴・特性、育成する方法を紹介

高い生産性を持ち、企業に大きなメリットをもたらす「ハイパフォーマー」。
企業の業績に貢献するだけでなく、組織全体の能力の底上げや人材の育成にも良い影響をもたらす存在として注目されています。
今回は、ハイパフォーマーに共通する特徴・特性や、ハイパフォーマーを育成する方法、離職を防ぐポイントなどについて紹介します。

ハイパフォーマーとは？

ハイパフォーマーとは、組織の中心となって目立った業績を残し、企業に利益をもたらす人材のことです。
豊富なスキルや経験に基づいた高いパフォーマンスを発揮し、上司からの指示や目標を達成します。
ハイパフォーマーはこれまで漠然と「仕事ができる人」として評価されてきましたが、ビッグデータ解析など最先端技術の発達により、ハイパフォーマーに共通する行動特性を分析することができるようになり、データに基づいてハイパフォーマーを育成する取り組みが活発に行われています。

ハイパフォーマーは周囲へも良い影響を与える存在です。
ハイパフォーマーの仕事ぶりを身近で見て、「あの人のようになりたい」と目指す方向性が明確になる人も多いでしょう。
ハイパフォーマーは1人当たりの生産性が高いだけでなく、組織全体を巻き込んで業績を上げていく力を持っています。
従業員の育成はもちろん、採用の際にハイパフォーマーの素質をチェックポイントに入れることで、高い生産性を生み出す人材の採用が可能になります。

ハイパフォーマーに共通する特徴・特性

業務の内容によって必要とされるスキルは異なるため、ハイパフォーマーを一律に定義することはできませんが、どの組織であっても共通するハイパフォーマーの特徴があります。

その1つが、コミュニケーション能力の高さです。
どれほど能力のある人でも、1人だけで高い成果を上げることはできず、多くの仕事は、社内の同僚や他部署と連携しながら行われます。
対外的には、仕事相手との密な連絡や交渉が必要不可欠です。
ハイパフォーマーはコミュニケーションが仕事に及ぼす影響について理解できており、周囲と連携しながら仕事を進めていこうという意識を持っています。

2つ目の特徴は、行動力と達成力がある点です。
ハイパフォーマーは成果を上げることを最も大切に考え、目標を達成するためのスケジュールを組み、組織としてどのように行動すればよいかを整理することができます。
たとえ、途中でトラブルが起きたとしても、簡単にあきらめることはありません。
考えていたルートからそれたとしても立て直したり調整したりする力があり、失敗を糧にして着実に目標を達成することができます。

3つ目の特徴は、十分な休息をとる点です。
ただがむしゃらに働くのではなく、休息や睡眠をとって集中力を高め、限られた時間内でいかに高いパフォーマンスを発揮できるかを重視します。

ハイパフォーマーを育成する方法

ハイパフォーマーを育成するためには、まずは、ハイパフォーマについて分析を行う必要があります。

ハイパフォーマーの「性格・価値観」「行動特性」「スキル」をデータに基づいて分析し、どのような要因がパフォーマンスに影響しているかを明確にしていきましょう。
ハイパフォーマーと面談を行い、聞き取りを行うことも有効です。
最終的に、企業が求める理想像とすり合わせながら、ハイパフォーマーに求められる要素をリスト化していきます。

ハイパフォーマーの育成は、リスト化された要素に基づいて行います。
研修によって後から身に着けやすいのは「スキル」や「行動特性」です。
各社員の現在の状況や不足している要因によって、段階的にスキルを身に着けられるように研修体制を整えましょう。
一時的な研修で終わらせるのではなく、上司が部下の進捗状況を把握する仕組みを作り、組織としてハイパフォーマーの育成に取り組むことが大切です。
一方で、性格や価値観は後から研修などで簡単に補えるものではないため、新卒・中途採用を行う際にチェック項目に取り入れておくとよいでしょう。

ハイパフォーマーを育成することによって得られるメリット

企業が得られる一番のメリットは、組織内にハイパフォーマーが増え、業績が上がることです。
また、ハイパフォーマーを分析することによって評価の基準が明確になるため、何を目標にして仕事をすればよいかが分かり、社員のやる気向上に繋がります。

経済学の理論に「パレートの法則」というものがあります。
成果の大半は、全体を構成する一部の要素によって生み出されることを示したもので、別名を「80:20の法則」とも言い、ビジネスに当てはめると「成果の80％は組織の20％の人から生み出されている」と言い換えることができます。
この20％の人が、大きな成果を上げる企業にとって重要な人「ハイパフォーマー」です。
ハイパフォーマーを育成することで、組織全体の能力の底上げが可能になることが分かります。

ハイパフォーマーの離職を防止する方法

ハイパフォーマーはどの企業にとっても得難い人材です。
ハイパフォーマーの離職は企業にとって大きな損失になるため、離職を防止するための対策を取る必要があります。
他の企業からも求められる人材であり、引く手あまたであることを理解しておきましょう。

ハイパフォーマーが仕事において重視することは、業績が正当に評価されることです。
日本では、業務における能力の優劣によって、昇進や給与などに大きな差が付きにくいことが多く、ハイパフォーマーが不満を抱きやすいと考えられます。
ハイパフォーマーは行動力と達成力に優れているため、多くの仕事をこなすことができます。
それが悪い方向に機能し、「あの人は仕事ができるから」と仕事を押し付けられることもよくあることです。
業務量の増加が負担となり、離職を決意するケースもあります。

また、業務量が多いわりに与えられている裁量が少なく、思うように活躍できないことがストレスになるケースも多いです。
こうしたことを防ぐために、上司はハイパフォーマーの現状と適正な業務量を把握しておくことが重要です。
「特別な指示をしなくても仕事ができるから」と放置するのではなく、面談を行って何に不満を抱いているかを理解し、早めに対応して不満を解消しておきましょう。
「会社にとって必要な人材だ」というメッセージを伝え続けることも大切です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ハイパフォーマーに共通する特徴・特性や、ハイパフォーマーを育成する方法、離職を防ぐポイントなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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