衛生要因とは？動機付け要因との違いや高める方法を紹介

企業で働く従業員はさまざまな性格や立場の人々がおり、それが働きやすさに影響することがあります。
さらに、働くうえでの満足度によってモチベーションにつながる場合も多いです。
そこで注目されているのが「衛生要因」です。
今回は、衛生要因の概要や高める方法、動機付け要因との違いなどについて紹介します。

アメリカで提唱された仕事の「二要因理論」

アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏は人事労務管理において、2つの要因があると提唱しました。
それが衛生要因と動機付け要因であり、「仕事上の特定要因に対する満足度によって満足・不満足の度合いが変化するわけではない」という考え方になります。
仕事をするうえで従業員には満足している部分、不満足な部分がそれぞれあるため、その2つの要因をしっかりと把握しなければなりません。
そのうえで不満足な原因を改善し、満足している部分を増やします。

衛生要因とは？

衛生要因は「仕事上で不満足な部分」です。
具体的には、給与や福利厚生、経営方針、職場の環境、人間関係などが挙げられます。
特に、実生活に大きくかかわる給与や福利厚生に不満がある場合は、離職につながる可能性がないとはいえません。
働きやすさに関係している人間関係に不満がある場合もモチベーション低下や離職につながる場合があるでしょう。
衛生要因を改善するメリットは、従業員のモチベーション低下防止や社員の不満解消です。
ただ、衛生要因は不満部分を改善したとしても、従業員の満足度につながるわけではありません。

また、動機付け要因が満たされていても、衛生要因（不満部分）が改善されてなければモチベーションアップにはならないでしょう。
つまり、従業員の満足度・モチベーションをアップするためには「衛生要因の改善＋動機付け要因の増加」が必要というわけです。

動機付け要因とは？

動機付け要因は前述したように、「仕事上で満足できている部分」です。
達成感や承認されること、仕事そのもの、昇進などが挙げられます。こちらは、そのときに満足できている状態ではないとしてもマイナスにはなりにくいものです。
ただ、もし満たされることができればモチベーションアップや仕事に対する満足度アップ、前向きな姿勢にもつながります。
動機付け要因を増やすためには、仕事で達成できることや新たな試みに挑戦する機会を増やすことが有効です。

組織改善は、まず衛生要因を可視化することが重要

衛生要因を改善するといっても、従業員がそもそもどのような部分に不満を抱いているのかがわからなければ行動できません。
そこで、まずは衛生要因を可視化することからはじめましょう。
たとえば、モチベーションサーベイ（従業員満足度調査）を行うのもひとつの方法です。
モチベーションサーベイを実施すれば、自社の経営理念を従業員全体に浸透させることにつながります。
衛生要因の可視化をして改善できるだけではなく、生産性向上や離職率の低下にもつながるなどさまざまなメリットを得ることも可能です。

従業員に対してアンケートを行い、結果を集計して分析します。
分析結果に応じて施策し、一定期間で衛生要因が改善されているかどうかをチェックしましょう。
目的が達成されていなければほかの対策を試すといった行動も必要です。
また、モチベーションサーベイについては1度実施すれば良いというものではなく、定期的に行わなければなりません。
従業員の感情は常に同じではなく、状況や年月の流れとともに変化します。
そのため、継続的にアンケートなどの実施と対策を繰り返すことが重要です。
定期的な衛生要因の分析と対策によって、従業員のモチベーションを向上させる環境が整うといっても良いでしょう。

その他、上司が部下の様子を観察しながら衛生要因を探るのも効果的です。
アンケートでは見えない部分を現場にいる人間の直接的な情報収集でカバーし、分析に役立てます。
例を挙げると、ミーティング中に明らかに発言が少なくなったり、仕事中のため息が増えていたりする従業員がいる場合、何らかの原因によってモチベーションが低下していると判断できます。
もしコミュニケーションがとれている環境であれば相談にのることもできますが、そうでなければ様子を見ながらサポートをする必要があるでしょう。

衛生要因を改善するための方法

衛生要因を改善するための方法としてモチベーションサーベイを実施することを挙げましたが、そのほかの方法についても紹介します。

衛生要因のひとつとして昇進がありますが、従業員は自分が適切に評価され、会社から認められているという実感を持つことでモチベーションが向上し、仕事を頑張ろうという気持ちになる傾向が高いです。
そのため、人事評価制度を見直すのも効果的な方法といえるでしょう。
一般的に、昇進は年齢によるものであったり、特定の能力が高い人が優先されたりすることも珍しくありません。
そういった状況を見ていれば、従業員が不公平だと不満を感じる可能性が高まります。
他社で自分を高く評価してくれるところがあれば転職も考えるでしょう。
自分の努力や適切な評価をされ、それに見合った報酬を得れば満足度は上がり、モチベーションにもつながります。

また、人間関係が良いとはいえない職場環境は離職する理由のトップ3に入るといわれています。
職場の人間関係が良好であれば何かあった際に協力し合ったり、相談できたりとストレスや不安解消に効果的です。
逆に、居心地が悪い環境の場合、ストレスが増加して仕事に対する集中力が低下し、ミスが増えるケースもあります。
もし職場の人間関係が良好といえない状況であれば、上司が積極的にコミュニケーションをとるようにしたり、話しやすい環境づくりをしたりといった工夫が必要です。
積極的に部下の意見を聞いて不満を可視化し、対策しましょう。

さらに、企業理念を従業員に周知することも重要です。
企業としての目的が明確になれば、経営層と従業員が同じ方向を向いて目的を目指すことが期待できます。
具体的なデータや数値なども提示し、従業員の努力が会社の成長につながっていると感じることで仕事に対する責任を強く持ち、業務を前向きに行うことにもつながるでしょう。
自分の業務に対する意欲の高さは、そのままモチベーションにも影響します。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、衛生要因の概要や高める方法、動機付け要因との違いなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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