インセンティブ制度の設計方法、設計のポイント・注意点を紹介

業務の生産性や利益の向上をするためには、自社で働く従業員の協力は必須です。
そのため、各企業は従業員がより働きやすくなるようにさまざまな工夫をして改善を繰り返しています。
そのひとつとして注目され、導入している企業が増えているのが「インセンティブ制度」です。
今回は、インセンティブ制度の設計方法や設計のポイント、その際の注意点について紹介します。

インセンティブ制度とは？

インセンティブ制度とは、「従業員の仕事に対するモチベーションを高めるために、外からさまざまな刺激を与える制度」です。
収入面以外にも昇進や表彰なども含めた、モチベーションアップのための施策全てを指します。
収入面といえばボーナスが思い浮かぶ人もいるかもしれませんが、インセンティブ制度による報酬はボーナスとは別ものです。
ボーナスは企業業績によって金額が決まり、一般的には従業員全員に与えられます。
一方、インセンティブ制度の報酬は目標達成率によって金額が決まったり、金銭以外の形で支給されたりするもので、必ずしも従業員全員が対象になるわけではありません。

インセンティブ制度は企業によってさまざまな取り入れ方をしています。
実際に導入されている制度のひとつが目標を達成できた際、その金額の〇％を支給する「変動賞与制度」です。
また、賞状など金銭以外の報酬でも実践しやすいことから、インセンティブ制度をはじめたばかりの企業も導入しやすい「表彰制度」などがあります。
さらに、仕事の結果に見合った役職に就くことが可能になるのが「昇格制度」です。
こちらは昇進とは違い、肩書が変わったり、給与が上がったりという形にはこだわりません。
例を挙げると、これまでチームのメンバーの1人だった従業員が、結果を出したことでリーダーになったというのも昇格のひとつです。

インセンティブの5つの種類

インセンティブには、主に5つの種類があります。

1.物質的インセンティブ

金銭や旅行などのモノを支給する「物質的インセンティブ」は、従業員個人の成果に値する報酬が贈られるものです。
できる限りの努力をして出した結果でも誰にもそれを理解してもらえることもなく、出来上がったものだけを「はい、ありがとう」と持っていかれてしまっては気分が落ちてしまうのも無理はありません。
物質的インセンティブは特別手当や高額な品、旅行など目に見える形で自分の頑張りを感じることができるためモチベーションアップに繋がります。

2.評価的インセンティブ

同じく特別感があるという意味では、表彰や昇進など従業員の承認欲求を満たす「評価的インセンティブ」も挙げられるでしょう。
表彰や賞賛などの心理的評価、昇進のような地位的評価はどちらも従業員のモチベーションアップにつながり、こういった具体的な評価がされることで企業全体においても士気が上がることが期待できます。
承認欲求は人間であれば多かれ少なかれ、誰もが持っている感情です。
承認欲求が満たされることで自己肯定感が高まり、自分に自信を持つことができるようになります。

3.人的インセンティブ

上司や同僚などとの関係が良好であることによってモチベーションの向上・維持をする「人的インセンティブ」は、働きやすい環境づくりにも効果的なものです。
上司からの指示が的確であれば業務をスムーズにこなしやすくなり、同僚との関係が良ければストレスを溜めず、居心地が良い職場になったりします。
それによって従業員エンゲージメントが向上し、結果的に企業の業績や企業ブランドの向上につながることが期待できるでしょう。

4.理念的インセンティブ

企業理念や会社の方向性・価値観などを従業員と共有することで意欲を高める「理念的インセンティブ」もあります。
業務の生産性の向上や業績アップのためには、従業員が自社の企業理念をきちんと理解し、そのうえで業務を遂行しなければなりません。
これは従業員と企業が同じ目的に向かって歩むために必要な段階だからです。
そのためにも、従業員が自分の業務の意義を理解し、強い使命感をもって働くことは非常にポジティブな効果をもたらします。

5.自己実現インセンティブ

自分の仕事に対して満足感を持って働くことが出来る状況をつくる「自己実現インセンティブ」は、パフォーマンスの向上や離職率減少につながります。
従業員がやりがいを感じながら働く環境を提供することが重要とされるもので、たとえば、従業員が希望している部署に配置したり権限を付与したりすることなどです。
働きやすくするために、必要に応じて融通がきく環境づくりをすることも挙げられます。

インセンティブ制度を導入することのメリット

インセンティブ制度のメリットには、一定期間ごとに従業員の業務を評価するというように「短期間でもモチベーションをアップできる」点があります。
つまり、即効性が高いといえるため、自社の状態を少しでも早く改善したい場合にも有効です。
さまざまなインセンティブを導入すれば、社内全体に企業理念を浸透させることにもつながります。
従業員に自社が目指す方向性が浸透していない場合、社内全体で情報共有ができなかったり、連携がうまくいかなかったりという問題が起こりやすいです。
これらの問題は企業の利益にも影響するため、良い状況とはいえません。
インセンティブ制度の導入は従業員全員が会社として目指すべき方向を知り、一丸となって働くことを強化します。

また、費用面でもインセンティブ制度のほうが抑えることが可能です。
固定給をアップする場合、従業員全体を対象として検討しなければなりません。
しかし、インセンティブの場合はあくまでも報奨という意味が強いため、対象となる人が限られます。
金額も決まっているわけではなく、結果や時期などを考慮して決めることができます。

インセンティブ制度を導入する際のデメリット

インセンティブ制度のメリットについて解説しましたが、注意すべきこともあるのでその点を踏まえて導入しましょう。
たとえば、臨時収入になることからメリットとしての面が大きい物質的インセンティブですが、業績次第で給与が変動するため不安定な収入にネガティブな感情を持ってしまう可能性があることです。
特に、家族がいる従業員にとってはプレッシャーになる恐れがあります。
個人の評価を正当に行う点がメリットであるインセンティブ制度が、社内に成果のための競争が起こったり、従業員同士の協力体制にヒビが入ったりすることも考えられます。
組織のバランスが崩れてしまうため、あらかじめこれらの問題の対策を練っておく必要があるでしょう。

インセンティブ制度の設計方法

1.インセンティブ付与の対象を決める

インセンティブ制度を導入するにあたって、まずは対象を決めなければなりません。
具体的には部署ごとにするか、個人にするかやマネージャーを対象に入るかどうかなどです。

2.インセンティブを付与する条件を決める

次に、付与する条件について決定しますが、その際、例外になる条件も定めておくほうが良いでしょう。
付与する条件とする目標達成度は平等性を保つために、従業員全員が達成できる可能性があるものにします。

3.インセンティブの内容・付与方法を決める

インセンティブの内容や付与方法も設定しなければなりません。
インセンティブの例を挙げると、一律支給、貢献度に応じて支給などで、支給方法は給与に加算する方法以外にもあえて特別感を出すために手渡しにするといった方法をとることも可能です。

インセンティブ制度の対象者は、あくまでも従業員全員が対象になるようにしましょう。
一部の従業員のみを対象にすると、ほかの従業員のモチベーション保持や従業員同士の関係に影響が出る可能性があるからです。
また、評価に関しては幅広い視点で行うようにすることも大事です。
業務の成果だけではなく、自社への貢献度や業務プロセスに対する評価なども対象にすることによって、さまざまな業務に携わっている従業員に平等にチャンスを得ることが可能です。
付与条件に関しては、これまでの取り組みや従業員の実績等を分析したうえで、達成可能な範囲で設定することも重要です。
将来的に利益の向上につなげたいという場合は、達成度の条件に段階をつけるのも良いでしょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、インセンティブ制度の設計方法や設計のポイント、その際の注意点などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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