入社前後に取り組むべきオンボーディングの意味や内容とは？

企業にとって、新しく入社した人たちとの関わり方は非常に重要です。
研修や指導の方法などに対し、悩みを抱えている経営者や人事担当者も少なくないでしょう。
新入社員や採用候補者に対して行われる取り組みに「オンボーディング」と呼ばれるものがあります。
今回は、オンボーディングの目的や意味、具体的な内容例などについて紹介します。

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オンボーディングとは？

オンボーディングとは、新しく入社した人材や採用を予定している人たちに対して行われる教育や育成にかかわるプログラムです。
新卒社員に対してのみならず、中途採用された人たちに対しても行われます。
英語では「on-boarding」と表記され、つまり新入社員を企業というボートに乗組む人になぞらえ、企業の舵取りが任せられる重要な人材へと育成するために実施する施策という意味が込められています。
よりコミュニケーションに重点を置き、組織的かつ計画的に教育・育成する点がオンボーディングの特徴です。

オンボーディングとOJTの違い

新入社員に対する教育プログラムの一つにOJTがあります。
「On the Job Training （オンザジョブトレーニング）」の略ですが、これが実践を通じて知識や技術を身につける手法であるのに対し、オンボーディングは職場環境や企業独自の風習・慣習などに慣れるためのプログラムも含んでいる点で違いがあります。
業務に間接的に関わる人間関係などの構築の意味ももっている点が、OJTなど従来の育成手法との大きな違いです。

オンボーディング実施のタイミング

すでに触れていますが、オンボーディングは新入社員だけではなく採用候補者に対しても実施されるケースが少なくありません。
入社直後に行われるものと理解している人もいますが、オンボーディングは入社前に行うことでも効果を発揮します。
より効果を高めるためには、入社前の採用候補者に対してもアプローチできるプログラムを構築しておく必要があるでしょう。

オンボーディングの目的や重要性

オンボーディングの目的は、新入社員に企業文化などを理解してもらうことにあります。
理解度が深まることで入社後のギャップを軽減させることが可能でしょう。
また、心理的な壁を取り払う目的でも取り入れる企業が増えています。
早い段階で既存の社員と新入社員との間にある垣根を取り払うことに成功すれば、後述する多くの効果をもたらすことが可能です。
結果的に、業務の効率化や組織の活性化へとつながるでしょう。

もはや社員が勝手に成長するのを待つ時代ではなく、企業が積極的に教育・育成に関わり、企業へと長く貢献してくれる社員を効率的に育てる意識が重要な時代です。
オンボーディングは、時代に即した取り組みの一つといえます。
経営者や人事担当者の意識改革にも大きな影響を与えることは間違いありません。
企業の生き残り戦略の一つと捉えれば、オンボーディングが非常に重要な取り組みとなることは明白です。

オンボーディングの効果

オンボーディングを実施することで、どのような効果が得られるのでしょうか。
具体的な効果を知れば、多くの企業がオンボーディングを取り入れ始めている理由も見えてくるでしょう。

成長速度のアップ

新入社員は社風や人間関係などに馴染むまでに時間がかかり、通常、実務に関してはその後に徐々に学んでいき成長していきます。
従来の研修やOJTでは社風や人間関係に慣れる点には配慮されておらず、また、画一的な指導にとどまる傾向が強いでしょう。
オンボーディングを取り入れることで企業へとスムーズに適応・順応させられます。
いち早く企業風土や慣習へと馴染めれば、自然と成長速度もアップしていくでしょう。
オンボーディングでは組織的に社員の成長を目指す取り組みが計画的に行われるため、戦力となる人材を素早く育成することが可能です。

職場ストレスの緩和

従業員が能力を発揮し業務の効率化を図るためには、ストレスのかからない環境を構築する必要があります。
オンボーディングにより既存の社員と新入社員とのコミュニケーションを活発化させることで、この職場ストレスの緩和効果が得られます。
上司や先輩の人間性もいち早く知ることができ、両者の間にある壁をあまり感じなくなった新入社員は、学習や業務に対する意欲を抱きやすくもなるでしょう。

離職率の低下

職場ストレスが緩和され、よい人間関係が構築されることで新入社員の離職率低下へとつながります。
誰でも新しい環境に馴染むには時間がかかりますが、その時間をオンボーディングにより短縮させられれば、自然と離職率は低下していくでしょう。
企業にとっても従業員にとっても時間的・経済的コストに対するメリットを感じられるのではないでしょうか。

生産性やパフォーマンスの向上

オンボーディングの各効果が現れることで、生産性やパフォーマンスの向上にもつながるでしょう。
従業員一人一人が責任感をもち、心理的安全性が保たれた中で業務を行えるためです。
やりがいを感じられればエンゲージメントの向上効果も得られ、企業に大きく貢献してくれる従業員を数多く生み出せます。
企業の業績も徐々にアップしていくのではないでしょうか。

オンボーディングの内容例

オンボーディングは、具体的にどのようなことが実施されるのでしょうか。
基本的かつ高い効果が期待できる内容例をいくつか挙げてみましょう。

時期ごとに学習内容や業務を明確化

入社後1カ月目・2カ月目、3カ月目などと、時期ごとに具体的な学習内容を決め、実施していく方法があります。
段階的に、かつ確実に成長することが期待できる取り組みです。
各学習内容ではどのようなことを行い、どの程度の成果が求められるのかも明確にしておかなければいけません。
ただ実施するだけではなく、その都度社員同士でコミュニケーションを図ることも重要です。
新入社員が疑問点などを気兼ねなく尋ねることができ、それに適切に答えられる環境や状態を整えておくことで成立すると考えておきましょう。

専任アドバイザーによる個別指導

オンボーディングの一環として、新入社員それぞれに専任のアドバイザーや指導員をつける企業もあります。
信頼関係を築きやすく、問題や課題の解決・改善を素早く行える点がこの手法のメリットです。
全体だけではなく個々のサポートを行うことでオンボーディングの効果の最大化が狙えます。

トップとのミーティングや会食

新入社員と経営者や管理職などとの間には、通常、大きな隔たりがあります。
一部企業ではこの隔たりをなくそうと、トップや幹部が新入社員に対して1on1ミーティングや会食などを積極的にセッティングしています。
立場を超えてコミュニケーションを図ることで企業に馴染みやすくなり、親近感を抱く効果も得られるでしょう。

採用候補の段階での顔合わせ・交流

採用候補者に対し、入社前に顔合わせや交流の場を設ける企業も増えています。
事前に企業の雰囲気や既存社員の人間性を伝えておくことで入社の決断を促すことが可能です。
また、入社後にスムーズに業務指導が行えるメリットもあるでしょう。

オンボーディングの鍵はコミュニケーション

これまでの説明からもわかるように、オンボーディングの最大のポイントはコミュニケーションにあります。
教育や育成が計画的に行われるとはいえ、コミュニケーションを疎かにしていては意味がありません。
新入社員がいかに既存の社員とコミュニケーションを図れるかが鍵であり、それが適切に行われればオンボーディングの効果はアップするでしょう。
オンボーディングを構成する際には、会話ややり取り、関係性などに重点を置くことを意識しなければいけません。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、オンボーディングの目的や意味、具体的な内容例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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