年功序列制度とは？メリット・デメリット、成果主義との違いを紹介

時代とともに、企業にも変化が求められます。
古い制度や慣習のままの企業では、徐々に淘汰されてしまいかねません。
年功序列制度は、そうした古い制度と呼ばれるものの一つです。
日本では従来、年功序列制度の企業が主流でしたが、それにも徐々に変化がみられます。
今回は、年功序列制度のメリットやデメリット、成果主義との違いなどについて紹介します。

年功序列制度とは？

従業員の役職や給与が、年齢や勤続年数が増えるにつれて上がる制度が「年功序列制度」です。
「年功」は長年にわたる功労や功績を指し、それにより社内での順位、つまり序列が決定されることから、年功序列制度と呼ばれています。
特に給与に着目し、「年功賃金制度」や「年功序列型賃金制度」と呼ばれるケースもあるでしょう。
人事制度の一つで、日本は世界でも数少ない年功序列制度が長年主流となってきた国であるとされています。

年功序列制度が主流となった背景

日本で年功序列制度が根付いたのは、戦後といわれています。
それ以前から同様の考え方はあったようですが、高度経済成長期に全国で定着しました。
日本が復興を目指す際に、各企業は人材の確保が必要になります。
企業が育てた人材の流出を防ぐ必要もありました。
一方で、生活の安定と保証を求めていた労働者は、一つの企業で働き続けることで役職や賃金が上がる仕組みに魅力を感じます。
両者の思惑の一致により日本中に年功序列制度が普及し、主流の制度となっていったようです。

年功序列と成果主義との違い

年功序列ではなく、成果主義を取り入れる企業が増えています。
成果主義とは、従業員の能力や具体的な成果・成績をもとに、役職や給与を決定する人事制度です。
年功序列制度のように、単に年齢や勤続年数では評価が決定しない点が大きな特徴です。
長く企業に勤めていても、成果主義のもとでは給与が上がるとは限りません。
年功序列と成果主義の双方の特徴を組み合わせた制度を取り入れる企業もあります。

年功序列制度が崩れつつある理由

年功序列制度は、徐々に主流ではなくなってきています。
ここでは、年功序列制度が崩れつつある理由を紹介します。

バブルの崩壊と経済の停滞

日本はバブル崩壊後、しばらく経済の停滞に悩まされました。
年功序列制度を採用している企業で働く従業員は、そこに在籍し続けるだけで自然と給与が上昇します。
従業員の成果や企業の業績も問いません。
基本的には、年齢や勤続年数に応じた給与の支給が求められます。
このような状況がもたらすのは、人件費の増大と利益の圧迫です。
経済が停滞する中、企業は業績を上げられず、しかし人件費は増え続けるため、年功序列制度の維持が困難となる企業も出てきました。
人事制度の見直しに迫られる企業から、徐々に年功序列制度から脱する動きが出てきています。

労働力人口の減少

少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、人材の獲得競争が激化しています。
しかし、年功序列制度を採用している企業には、若くて優秀な人材が集まりません。
能力や成果が評価に直結せず、役職や給与が上がるまで時間がかかるためです。
人材確保が急務な企業では、このような事態を避けるために徐々に年功序列制度からの脱却を図り始めています。

価値観の多様化

社会の価値観が多様化すると、消費者の求めるものも多様化します。
古い制度の残る企業には年齢を重ねた従業員が多く在籍している傾向があり、そのような企業では消費者の求めるものを生み出せなくなるでしょう。
企業としては新しい風を取り入れる必要があります。
その際に、年齢や勤続年数で給与などが決定される制度は効果的ではありません。
やはり、若く才能のある人材の確保には成果主義やそれに近い人事制度が求められ、結果、年功序列制度が次第に好まれなくなってきています。

年功序列制度のメリット

年功序列制度は崩れつつあるとはいえ、メリットがないわけでもありません。
ここでは、年功序列制度のメリットをいくつか紹介します。

帰属意識を向上させやすい

年齢や勤続年数で役職や給与が決定される年功序列制度は、多くの人を一つの企業にとどめる効果を生み出します。
長年、同じ従業員で仕事をこなすことでも、徐々に帰属意識が高まりやすくなるでしょう。
終身雇用を前提とした制度のため、時間をかけてお互いに理解しあったうえで業務にあたれる点もメリットといえます。

育成システムを確立させやすい

1人の従業員が長く同じ企業に属しやすい点が、年功序列制度のメリットです。
これにより、時間をかけた育成が可能です。
新たな従業員が入社した際にも、どのように育成すればよいのかが明確となっているケースが多く、中長期の育成システムを確立させやすいです。

人事評価が容易になる

年功序列制度であれば、人事評価はシンプルなもので対応できます。
主に、年齢や勤続年数で評価が決定されるためです。
基準が明確であり、従業員同士の比較も容易で、評価者の負担軽減にもつながります。

ノウハウを蓄積しやすい

1人の従業員が長く在籍するケースが多いため、ノウハウの蓄積がしやすくなる点も年功序列制度のメリットです。
育成しても離職してしまえば、企業のノウハウが流出しかねません。
年齢と勤続年数が上がれば給与も上がる年功序列制度のもとでは、知識や技術が共有・継承しやすく、企業独自のノウハウの確立もしやすいでしょう。

年功序列制度のデメリット

徐々に年功序列制度から脱却する企業が増えていることから、デメリットの存在は想定できるでしょう。
ここでは、年功序列制度の具体的なデメリットを紹介します。

従業員の目的意識が芽生えにくい

特に目立った成果をあげなくても、年功序列制度のもとでは長く勤め続けるだけで給与が上がっていきます。
その企業で働くことの目的意識が見出せない従業員も出てくるでしょう。
知識を増やしたり技術を高めたりする意義も見出せなくなる可能性があり、成長へとつながらない恐れが高まります。

チャレンジ精神が低下しやすい

目的意識が芽生えなければ、意欲やチャレンジ精神の低下へとつながってしまいます。
成果が一切評価へと反映されなければ、チャレンジする意味は見出せません。
ただ業務をこなすだけの日々となりかねず、企業にとっても成長を停滞させる原因となってしまうでしょう。

若く能力のある従業員が離職しやすい

年功序列制度を採用している企業では、特に若くて能力や意欲の高い従業員が離職しやすい傾向があります。
努力をし成果を出しても、自分よりも成果の少ない年上の従業員の方が評価が高くなるためです。
成果主義を取り入れている企業に魅力を感じ離職する優秀な人材が増えてしまうでしょう。

イノベーションが起きにくい

若い人材や優秀な人材が流出し、新しい風も取り入れられなければ、イノベーションは起こりません。
年功序列制度を採用する企業では人材の流動性が乏しいため、新しいアイデアなどが生まれにくい傾向があります。
社会や時代の変化への対応が難しくなり、徐々に淘汰されるリスクも高まるでしょう。

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