組織サーベイ・診断の設問項目や結果の分析、施策の立案方法を紹介

離職率を低下させたり、従業員エンゲージメントを高める上で、組織サーベイや組織診断を活用して課題を把握して、その課題を元に適切な対策をしていくことが必要です。
今回は、組織サーベイ・組織診断の設問項目や結果の分析方法、施策への落とし込み方について紹介します。

組織サーベイ・組織診断とは？

「組織サーベイ・組織診断」とは社員のモチベーションをはじめ、会社への満足度やエンゲージメントなどを調査することをいいます。
通常、モチベーションや満足度などは把握することが難しいものですが、組織サーベイ・組織診断を実施すると可視化しやすくなります。

組織サーベイ・組織診断を活用することのメリット

そして、可視化された問題を解決することで次に挙げるメリットを得られることができます。

1.従業員のモチベーションのアップ

職場環境が整うことで自然と社員の仕事へのモチベーションがアップします。
それと比例して、会社の業績や生産性も上がっていくことが期待できます。

2.離職率の低下

職場における問題が解決されると、社員は働きやすくなるため離職率の低下が期待できます。
人材が定着すると、新規採用のためのコスト、新たに人材を教育するコストもかからずにすみます。
また、時間をかけて人材を育てることができるため、将来的な会社の業績アップにもつながります。

組織サーベイ・組織診断の種類

一口にサーベイと言っても、大きく2つに分けることができます。

1.センサス

1つ目は「センサス」です。
半年から一年に一度の頻度で行うもので、質問項目も多く、50問以上あります。
メリットは設問数が多いため、会社や部署、社員個人などさまざまな角度からのデータを得ることが可能なことです。

デメリットとしては設問数が多いことで社員の負担が増えること、会社側も集計・分析に時間や手間がかかることが挙げられます。
また、頻度が少ないため、タイムリーに問題を解決することが難しい点もデメリットです。

2.パルスサーベイ

2つ目は「パルスサーベイ」です。
1週間または1カ月に一度という高い頻度で行うもので、質問項目は少なく10問以下です。
メリットとしては頻繁に行うため、タイムリーに問題に対処できることです。

デメリットは質問項目が少ないことから、深掘りしにくいことが挙げられます。
深掘りしたい場合は、パルスサーベイを実施すると同時に面談を行うとよいでしょう。
ただし、その分、時間と手間がかかってしまいます。

組織サーベイ・組織診断の設問項目

組織サーベイ・組織診断の設問項目は主に5つあります。

1.仕事内容に関する項目

「仕事にやりがいがあるか」「能力を活かしきれているか」「会社が行う研修内容に満足しているか」などを質問します。
仕事への満足度が高いと、離職率が低下してモチベーションもアップします。
逆に仕事に不満を感じているようであれば、配置転換や仕事量の調整などが必要です。

2.待遇に関する項目

「給与に満足しているか」「福利厚生に満足しているか」「仕事量は適切か」「残業が多すぎないか」「有休は取得できているか」などを質問します。
評価制度や異動・昇進などの満足感に関する質問もよいでしょう。
不満を感じている社員が多い場合は、待遇条件の見直しが必要です。

3.職場の雰囲気に関する項目

「セクハラやパワハラはないか」「自分の意見を言いやすいか」「ノウハウの共有などはできているか」「職場内で協力体制は築けているか」を質問します。
職場の雰囲気は離職率の低下に直結しますので、問題があるようであれば、迅速に対応するようにしましょう。
特にセクハラやパワハラは社会的な問題にもなっています。
問題が大きくなれば、会社全体の社会的信用を落としかねません。

4.人間関係に関する項目

「上司や部下、同僚とはうまくいっているか」「悩みを抱えていないか」「信頼関係を築けているか」「上司とのコミュニケーションは円滑か」などを質問します。
記名調査の場合、あとでトラブルになることをおそれて回答を避ける社員も出てくるかもしれません。
正確なデータを把握するためには無記名で調査を行い、絶対に外には漏らさないことを説明するようにしましょう。

5.会社の経営方針に関する項目

「会社のビジョンに共感しているか」「会社の業績に満足しているか」などを質問します。
共感や満足度が低いが場合、会社に対するエンゲージメントも低くなり、離職率アップや生産性の低下にもつながるおそれがあります。

質問項目を設定する際には調査目的を明確にし、具体的にしましょう。
同時に社員に目的を伝えることが大切です。
そうすることで、社員も協力的になり、的確なデータを得ることができます。
また、社員が答えやすい質問内容にすることも重要です。
選択式の質問を8割、自由記入式の質問を2割程度にすれば、社員の負担も減らせるでしょう。

組織サーベイ・組織診断の分析方法

組織サーベイや組織診断の結果が出ると、どうしても数値に目がいきがちです。
もちろん、分析する上では数値も重要なポイントです。
しかし、なぜ数値が低かったのかもしくは高かったのか、その理由も合わせて考えてみると分析に深みが出てくるでしょう。

また、部署や年代、性別といったセグメントごとに分析することもおすすめします。
セグメントごとに分析すると、社員全体で分析したときには見えなかった別の問題点が見つかる可能性があるからです。
分析の際はどうしても多数派の意見を優先してしまいがちですが、それでは真の分析にはいたりません。
少数派の意見も拾って分析していくことで、より丁寧に会社の問題点を浮かび上がらせることができるでしょう。

組織サーベイ・組織診断の施策への落とし込み方のポイント

組織サーベイや組織診断の結果が出てから、迅速に施策に落とし込むようにします。
放置しているうちに、問題が大きくなってしまうおそれがあるからです。
また、新しい施策を行う際は会社から一方的に押し付けるのではなく、現場の声をヒアリングし調整するようにします。
さらに、1週間・1カ月後に施策に関する調査を行い、改善点があれば対応するようにしましょう。

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従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、組織サーベイ・組織診断の設問項目や結果の分析方法、施策への落とし込み方などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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