組織サーベイの実施目的や導入のメリット・デメリット、注意点を紹介

組織サーベイとは、従業員が自社や仕事に対して、どれほどの愛着や魅力を感じているかを調べる手法のことです。
そのため、組織サーベイを実施することで従業員の現状が把握でき、組織の変革や経営の強化につながるヒントを得ることが可能になります。
今回は、組織サーベイを実施する主な目的や、そのメリット・デメリットと実施する際の注意点などについて紹介します。

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組織サーベイを実施する主な目的

企業が組織サーベイを実施する目的は、従業員が自社や仕事に対してどれほど満足しているかを数値化して把握するためです。
そのため、組織サーベイは「従業員満足度調査」と呼ばれることもあります。
ビジネスシーンでは転職による人材の流動化か進んでいます。
そのため、企業は従業員の満足度を数値化して把握し、優秀な人材が流出しないように対策を施す必要が生じています。
そのために不可欠な手法として、多くの企業が組織サーベイを実施しているというわけです。

また、企業が組織サーベイを実施するのは、管理職によるマネジメントの現状を把握して生産性を向上させるためでもあります。
現代社会では商品やサービスのライフサイクルが短くなっているため、現状に満足して手をこまねいていると、あっという間に競合他社に追い抜かれてしまいかねません。
そのような事態を避けるためには、常に先を見据えた経営戦略や、その実行度を高めるための組織づくりが必要になります。
組織サーベイでは、そのために必要な組織全体の現状把握だけでなく、課題の可視化と実施された対策の効果なども知ることができます。

なお、組織サーベイは上記の目的を達成するための手段に過ぎません。
そのため、組織サーベイを実施して結果を得ることが目的化しないように心掛けることが大切です。

組織サーベイを活用することのメリット

組織サーベイを実施する最大のメリットは、従業員の気持ちをデータ化して組織の変革や経営の強化に役立てられることです。
従業員の現状を知るだけならアンケートでもかまいません。
組織サーベイの良い点は調査結果を分析して数値化し、そのデータを組織全体で共有できる点にあります。
調査結果は、誰もが直感的に把握できるデータによって示されてこそ効果を発揮します。
そのため、多くの企業がアンケートではなく組織サーベイを導入しているのです。
また、データを用いずに組織の変革や経営の強化を行おうとすると現場が混乱し、その結果として優秀な人材の流出や生産性の低下を招く恐れがあります。
組織サーベイによって現場目線による組織の変革や経営の強化が可能になるとともに、定期的に実施することで、その進捗具合を客観的に定点観測し続けることも可能になります。

組織サーベイを活用することのデメリット

このようなメリットがある一方で、組織サーベイにはデメリットもあるため注意が必要です。
まず、組織サーベイは調査結果を得るまでに一定の時間を要します。
組織サーベイでは調査を実施する前に、課題の分析や設問の設計といった準備が必要ですし、聞き取り調査や結果の分析とデータの可視化といった作業にも時間が掛かります。
組織の変革や経営の強化にはスピードが要求されるため、調査はなるべく効率的に行わなければいけません。
そのためには、組織サーベイの担当者を増やすといった対策も必要になります。

また、客観的なデータが得られにくいのも組織サーベイのデメリットの1つです。
組織サーベイは「従業員や組織の現状を客観的に把握できる」と思われがちですが、意外にも完全に客観的であるとはいえません。
組織サーベイは、あくまで従業員それぞれの主観の合計であって、従業員や組織の現状を主観的なデータで把握しているに過ぎないのです。
組織サーベイは自社の社員が行う聞き取り調査のため、どうしても自社への遠慮や忖度などが入ってしまい、完全に客観的なデータを入手することが不可能な手法でもあるのです。
そのため、より客観的なデータを得るためには、匿名が保証され従業員に不利益が及ぶことは決してないということを伝えたり、なるべくリラックスできる環境を用意したりしてできるだけ正直に答えてくれるように努めることが不可欠な要素となります。

組織サーベイのもう1つのデメリットは、調査される従業員の負担です。
組織サーベイでは詳細な聞き取りを行う必要があるため、複数の案件を抱えて1分でも時間が惜しい従業員にとっては大きな負担になりかねません。
その結果、早く終わらせようとして適当な回答をする従業員がいれば、調査結果の信頼性に疑問符が付くことになります。
調査結果の信頼性を確保するためにもなるべく従業員の負担の軽減に努めることと、調査の重要性をしっかり説明することが重要です。

組織サーベイを実施する際の3つの注意点とは

組織サーベイを実施する際には次のような点に注意する必要があります。

1.目的の共有化

経営者や管理職といった調査する側だけが調査目的を理解していても、組織の変革や経営の強化にはつながりません。
せっかくの調査を無駄にしないためにも、調査される側にも「何のための組織サーベイなのか」という目的を説明して共有することが大切です。

2.組織サーベイを問題を発見するためだけのツールにしない

企業には、それぞれの風土や文化があります。
それを無視して問題だけに焦点を当ててしまうと、従業員のモチベーションを低下させる原因になりかねません。
可視化されたポジティブな面にも注目することで、組織や経営のより効果的な変革や強化が可能になります。

3.従業員の満足度だけに焦点を当てない

組織サーベイの主な目的は従業員の自社への満足度の可視化ですが、満足度だけに焦点を当てた調査を行うと彼らの不満を解消することに注力しがちになります。
組織サーベイによる設問の中には「従業員が興味のないこと」も多く含まれています。
そういった設問には否定的な回答が返ってくる傾向が高いため、結果として「満足度が低い」という分析になりがちです。
満足度が低いからといって、従業員が自社に不満を抱いているとは限りません。
大切なのは、満足度だけでなく自社への「期待度」も調査することです。
従業員が「自社に何を期待してくれているのか」を把握することによって本当の課題が明確化され、彼らが働き続けてくれる組織への変革や経営の強化が可能になります。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、組織サーベイを実施する主な目的や、そのメリット・デメリットと実施する際の注意点などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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