若手社員のコンディションを計測すべき理由や下がる原因を紹介

若手社員は、入社してからあまり年月が経っていないからこそ、慣れないことが多く、コンディションの不調を招くことが少なくありません。
コンディションの不調を放置すると、離職や休職、生産性の低下などに繋がり、会社と従業員の双方に悪影響があります。
今回は、若手社員のコンディションを計測すべき理由や下がる原因などについて紹介します。

若手社員のコンディションを計測すべき理由

若手社員の体調や抱えている問題・悩みなどを把握するために、コンディションの計測は必須です。
例えば近年、深刻な人手不足などに起因する長時間労働に忙殺され、メンタルに問題を抱える若手社員は少なくありません。
また、キャリアプランや目標を持てない理由から、モチベーションを保てず離職を考える若手社員も増えています。
このような問題をいち早く解決するためには、コンディションを計測し、若手社員の状態を把握することが重要です。

離職の兆候を早期発見するため

若手社員が離職に至るまでの期間や、原因はさまざまです。そのため、周囲の人がその兆候に即座に気付くのは難しいでしょう。
管理職や上司が若手社員の体調や抱えている問題や悩み、そして離職の兆候を早期発見するために実施すべきことが、コンディションの計測です。
早期発見ができれば、離職が確定的になる前に引き留めやフォローができます。
これにより、会社の戦力として採用した人材を、みすみす手放してしまうリスクを軽減できるしょう。

何か問題や異常を早期に検知するため

若手社員の現状を把握するために、見落としてはいけないポイントとして、一人で抱えている問題や悩みはないか、そして心身の不調で苦しんでいないかなどが挙げられるでしょう。
例えば、学生から社会人になり、生活リズムなどの環境ががらりと変わることは、若手社員にとっては大きなストレスになります。
ストレスは心身の不調に結びつくケースが多く、早期に対策しなければなりません。
コンディションを計測することによって、これらの問題や心身の異常を早期発見し対策に結び付けることで「離職」という最悪の結果を未然に防げます。

職場の問題や課題を把握するため

コンディションの計測は、若手社員個人に関する問題を把握するだけでなく、職場が抱える問題や課題を浮き彫りにする効果もあります。
例えば、コンディションを計測した結果として、若手社員のメンタル不調が明らかになったとしましょう。
不調の原因が長時間労働によるものだとすれば、その職場は「業務量が多すぎる」や「業務の割り振りが適切ではない」といった問題や課題が存在することが分かります。
問題や課題が明確になれば、見直すことで改善でき、ひいては若手社員の心身の不調防止にもつながるでしょう。

従業員の生産性を向上させるため

従業員のコンディションが悪いと、生産性が悪化します。
問題や悩みを抱えていたり、心身に不調をきたしていたりする場合は、どうしても仕事に対するモチベーションが低くなるため、主体的に仕事に取り組めなくなり、期待する成果も生まれにくくなってしまいます。
このような若手社員が増えてしまっては、企業は立ち行かなくなるため、コンディションの計測が重要です。

若手社員のコンディションが下がる理由

「元気がない」「生産性が上がらない」といった若手社員のコンデションは、下がっている状態といえます。
ではなぜ、コンディションは下がってしまうのでしょうか。
ここでは、若手社員のコンディションが下がる理由8つをご紹介します。

入社前後でギャップがあった

入社前後のギャップが大きいと、若手社員のコンディションが下がる原因になります。
若手社員は、入社前の企業説明会や面接などを通じて、仕事や職場環境についてさまざまなイメージを抱いて入社します。
しかし、実際に仕事をしてみたら「思っていたよりハードだった」や、逆に「簡単すぎて物足りない」など、入社前のイメージと入社後のギャップの大きさに悩む若手社員は多いです。
また、仕事に関するギャップだけでなく「職場の雰囲気」や「時給・給与」など、さまざまなギャップによって、コンディションは下がってしまいます。

新しい環境に慣れない

若手社員が社会人として働き始めると、周囲の環境が大きく変化します。
例えば、朝から満員電車に乗って毎日出社しなければならないことに、なかなか慣れないと感じる若手社員もいるでしょう。
他にも「職場の雰囲気に馴染めない」「服装や髪形に気をつかう」など、さまざまな変化に適応できずコンディションを下げてしまう若手社員が増えています。

相談や指導してくれる人がいない

人材育成の方針が定まっていない企業は、相談担当者や指導担当者を明確に決めていないケースが少なくありません。
指導してくれる担当者がいなければ、入社後に適切な指導を受けられないことになります。
適切な指導を受けていない若手社員に仕事を任せても、大きな成果は期待できません。
成果を出せない若手社員は、自信をなくしてしまうこともあるでしょう。
そこで、自信をなくした若手社員を気にかけフォローするのが相談担当者ですが、それも定まっていないとすれば、適切なサポートができません。
これでは、高いコンディションを保つことは難しいでしょう。

上司との信頼関係が構築できない

「いつも上司は忙しそうで、話しかけられない」や「上司との信頼関係が構築できない」など、上司との関係性に悩んでいる若手社員も増えています。
上司との関係性が良好でなければ、若手社員は、仕事で困ったことがあっても上司に相談しづらいでしょう。
業務スキルが身に付かず仕事についていけなくなるなど、コンディションを保つのが難しくなります。
上司も若手社員が何を考えているのか理解できず、若手社員を適切にフォローする体制づくりにも悪影響です。

職場の人間関係（同僚・先輩）との関係を築けていない

一日の大半を職場で過ごす会社員にとって、職場の人間関係は、大きなストレスの原因となります。
同僚同士のやり取りや先輩とのコミュニケーションなど、対象や関係性によっても悩みはさまざまです。
ちょっとした意思疎通の欠如や、行き違いの繰り返しが大きな溝となります。
コンデションが下がり、結果として「離職」という最悪のケースに発展することもあり得ます。

会社の社風に馴染めない

社風とは、企業独特の価値観や雰囲気、体質や資質のことです。一般的には以下のようなキーワードで表現されます。

• アットホーム
• 若手が活躍
• 顧客第一
• 風通しが良い
• 実力主義
• 伝統を重んじる

近年、実際に入社したら想像と違っていて、なかなか馴染めないという理由で、コンディションが下がってしまう若手社員が少なくありません。

やりがいを感じられない

コンディションが下がる要因として、よく挙がるのが「やりがいを感じられない」です。
やりがいを感じられない理由の具体例を見ていきましょう。

• 仕事で成果が出ない
  「頑張っても成果が出ない状況が続く」や「失敗を繰り返してしまう」などで自信を失う。

• 正当に評価されない
  仕事に対する姿勢や業績が正当に評価されず、報酬にも反映されない。

• 同じ仕事の繰り返しで、成長実感が得られない
  同じ仕事の繰り返しでルーティン化してしまい、成長実感が得られず物足りなく感じる。

• 今のままでは、将来キャリアが実現できない
  今の仕事を続けても、希望するキャリアアップが見込めないなど、目標を持てない状況。
• 「役に立っている」や「感謝されている」実感が薄い
  自分の仕事で感謝される機会が少なく、社会の役に立っている実感が得られない。

業務が自分に合っていない

今の業務が「自分に合っていない」と思いながら続けることでも、コンディションの低下を招いてしまいます。
ではなぜ、若手社員は今の業務が自分に合っていないと思うのでしょうか。要因とされる具体例を見ていきましょう。

• イメージと現実のギャップ
  仕事に対するイメージと現実のギャップが大きければ大きいほど、仕事への意欲が低下し、「自分に合っていない」と思ってしまいます。
• 仕事に自信が持てない
  成果が出なかったり、失敗が続いたりすると自信を失い「自分に合っていない」と考えてしまいます。
• 隣の芝生が青く見える
  仕事に慣れ、自信がついてくると「隣の芝生が青く見える」ことがあります。
  違う部署や他社の情報と自分の仕事と比較すると、自分の仕事のマイナスな部分だけが目についてしまい「自分には今の業務は合わない」と思ってしまいます。

最近の若手社員の価値観

最近の若手社員は、職場や上司、仕事についてどのように感じているのでしょうか。
ここでは、若手社員が仕事するうえで重視する価値観を紹介します。

理想の職場環境

株式会社SHIBUYA109エンタテイメントが運営する若者マーケティング機関「SHIBUYA109 lab.」は、15〜24歳のZ世代を対象に「Z世代の仕事に関する意識調査」を実施しました。
調査結果によると、若手社員にとっての理想の職場環境は、以下の通りです。

• 休み・有休が取りやすい（59.9％）
• 給料が多い／仕事に見合った報酬（56.2％）
• プライベートの時間も確保できる・残業が少ない（53.3％）
• 社内の雰囲気が良い（45.5％）
• 福利厚生や補助金などが充実している（40.1％）
• 正当な評価が得られる（39.4％）
• リモートワークやフレックスなど、柔軟な働き方ができる（35.5％）

理想の上司

上記と同様の調査結果によると、理想の上司像は以下の通りです。

• 分かりやすい言葉で説明してくれる（53.3％）
• 丁寧に教えてくれる（46.7％）
• 気軽に相談しやすい（45.3％）
• 意見を聞いてくれる（38.2％）
• 感情的にならない（37.5％）
• 失敗しないようなサポートをしてくれる（29.2％）
• 論理的に説明してくれる（27.5％）

仕事をする上で重視すること

上記と同様の調査結果によると、理想の働き方（仕事をする上で重視すること）は以下の通りです。

• 好きなことでお金を稼ぐ（38.9％）
• 場所にとらわれず働ける（38.7％）
• 週休3日制（34.3％）
• フレックスタイム制（26.3％）
• 服装や髪色など自由な身だしなみで働く（25.5％）
• 在宅やリモートワークができる（24.3％）
• 副業ができる（21.7％）

若手のコンディションを確認・向上するためにやるべきこと

若手社員のコンディションを向上させるためには、どのような対策を講じれば良いのでしょうか。
ここでは、若手のコンディションを確認し、向上させるためにやるべきこと4つをご紹介します。

入社後のオンボーディング内容の見直し

仕事に対する価値観の多様化に対応したオンボーディング内容の見直しが必要です。
オンボーディングとは、新入社員や中途採用社員など、組織に新たに加わった社員の早期離職を防ぎつつ、企業にとって有用な人材に育て上げる施策を指します。

人事データの積極活用

リモートワークの普及などにより、若手社員の状況が見えにくい職場環境が問題となっている企業も増えているでしょう。
そこで、コンディションを把握するために実施されるサーベイ結果を含む人事データが、重要視されています。
個人や職場の状況を可視化し、なぜその状況に至ったのかを把握するためのデータです。
サーベイとは、物事の全体像や現状を把握するために、広い範囲で行う調査のことです。
企業でおこなわれるのが従業員を対象にしたサーベイで、従業員の満足度やエンゲージメントの把握・向上を目的に行われます。
また、人事データを用いて個人の状態をきめ細かく把握することは、若手社員の「自分のことを理解し、丁寧な指導やフォローをしてほしい」という価値観にも沿うものといえるでしょう。

従業員アンケートの活用

離職防止や生産性の向上、満足度向上や意識改革など、あらゆる目的で従業員に対して行われるのが「従業員アンケート」です。
目的によって、内容や実施する頻度も異なります。企業が実施している、主なアンケートをいくつかご紹介します。

• 従業員満足度調査（ES調査）
  従業員満足度調査（ES調査：Employee Satisfaction Survey）とは、従業員のモチベーションや意欲を図るために実施されるアンケート調査のことです。
  従業員が抱える不安や不満を直接吸い上げ、問題点を把握し改善していくことで、業績アップや企業価値の向上に結びつけることができます。
• コンプライアンスチェック
  コンプライアンスは「法令遵守」を意味する言葉です。
  企業などが法令や規則、企業倫理や社会規範などを守ることを指します。
  コンプライアンスチェックは、従業員のコンプライアンスに関する知識や認識、不正や情報漏えいのリスク、労働環境が守られているかなどの実態やリスクを把握するための調査です。
• ハラスメントアンケート
  ハラスメントアンケートとは、職場でのハラスメントに関する知識だけでなく、発生状況などを把握し、必要な対策を取るために実施されるアンケートです。
• パルスサーベイ
  パルスサーベイとは、従業員満足度を測る際に用いられる調査方法の一つです。
  従業員満足度調査は年1回程度実施されることが一般的ですが、パルスサーベイはアンケート項目も5問程度とコンパクトで、月1回など短いスパンで実施されます。
• 適性診断
  従業員の能力や性格をさまざまな項目で評価し、採用活動や人材活用のために実施するのが適正診断です。
  情報処理能力・論理的思考力を測る「能力検査」と、本人の性格・特性・ストレス耐性などを測る「性格検査」に大きく分かれます。

周囲の社員の心遣い

若手社員のコンディションを確認し向上させるためには、周囲の社員の心遣いが必要です。
若手社員は、入社前後で大きく変わる生活リズムや環境の変化、人間関係などにより、心身に不調をきたすことが考えられます。
休職や退職に至らないまでも、不調を抱えながら仕事を続けることで、生産性の低下やミスの発生なども懸念されます。
周囲の社員の心遣いで若手社員の生産性低下分をカバーしたり、ミスをリカバリーできれば、若手社員に必要以上にかかるプレッシャーを和らげることができるでしょう。

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今回は、若手社員のコンディションを計測すべき理由や下がる原因などについて紹介しました。
若手社員の離職を防ぐためには、できる限り早期に異常や変化を検知して、対処を行うことです。
転職活動の中盤や後半になると、退職の引き止めも難しくなるため、できる限り早く対処できるような仕組みと体制を作りましょう。

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