休日出勤手当とは？手当の有無、計算方法などについて紹介

休日に出勤した社員には、必ず休日出勤手当の支給が必要になるわけではありません。
法律で定められた休日と会社の就業規則で定めた休日の違いによって、手当が不要な場合や、計算方法が異なる場合があるため注意しましょう。
休日出勤の認識の違いで従業員とトラブルになる可能性もあるため、しっかりと説明できるよう確認しておくことをおすすめします。
今回は、休日出勤手当の内容や有無、手当の計算方法について紹介します。

休日出勤と休日出勤手当の意味

休日出勤とは、本来なら休みであるはずの日に出勤して業務を行うことです。
休日に出社して通常業務をしたり、取引先に急行したり出張したりするのも休日出勤に含まれます。
このような場合、通常の出勤日以外に休日も仕事をしているため、時間外労働の割増賃金として休日出勤手当を支払わなければなりません。
つまり、労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間」と定められているため、これを超えて労働する場合は、すべて割増賃金が必要です。

労働基準法はこの他にも、法定休日として「1週間に1日、4週間に4日以上」の休日を従業員に付与することと定めています。
ただし、昨今は、週休二日制とする会社が一般的です。
この場合、1週間のうち1日は法定休日ですが、残りの1日は法定休日とはなりません。
休日出勤手当が支払われるのは、法定休日に出勤した場合のみとなることに注意が必要です。
ここを有耶無耶にして、法定休日以外の休日に出勤した場合も、休日出勤手当と同じ扱いで計算して割増賃金を支払っているケースがあります。
これでは、本来支払わなくて良い割増賃金を支払っていることになります。
まずは、休日の違いについて下記で紹介します。

休日の違いにより手当の扱いが異なる点に注意

週休二日制を採用する多くの会社では土日休みや日曜と木曜など、不定休のシフト勤務では1週間に2日程度の休日を入れています。
この2日の休日のうち、1日は労働基準法が定める法定休日となります。
そして、残りのもう1日が会社が定めた休日となるわけです。
これを法定外休日や所定休日と呼びます。
たとえば、土日休みの会社の場合、どちらを法定休日とするかは会社独自で定めることが可能です。

ここで重要なのは、法定休日に出勤した場合と法定外の所定休日に出勤した場合とでは、割増賃金の割増率が異なる点です。
正しくは、法定外の休日に出勤しても正規の休日出勤手当にはならず、前述の法定の労働時間を超過した分の時間外手当として支給することになります。
少なくとも勤怠管理者や給与計算担当者は、この2つの違いを理解しておかなければなりません。

休日出勤手当が不要なケースとは？

法定休日に出勤した場合のみ、休日出勤手当が必要になると説明しました。
しかし、たとえば法定休日の日曜日に出勤することがあらかじめわかっていた場合、出勤日の金曜日を前もって振替休日とした場合は、休日手当が発生しません。
つまり、正式な出勤日である金曜日は、翌々日の法定休日である日曜日を入れ替えた「振替休日」になったためです。
このようなケースでは、休日に労働をしたことにはならず、休日出勤手当の割増賃金の対象とはなりません。

ただし、気をつけたいのは、法定休日の休日出勤の振替休日を翌々週などに設定した場合、その週の労働時間の合計が法定労働時間を超過した場合は、その分だけ時間外手当の割増賃金が発生します。
しかし、あくまでも時間外手当であり、休日出勤手当の扱いにはなりません。
また、あらかじめ振替休日を設定する間もなく、急に法定休日に出勤が必要になる事態もあるでしょう。
その場合は、休日出勤の代わりとして、後日に代休を取得することが一般的です。
このようなケースでは、代休を取った取らないにかかわらず、休日出勤手当の支給対象となります。

整理すると、法定休日に出勤した場合は、事前に振替休日を設定していれば休日出勤手当は不要、急に法定休日に出勤となり振替休日が設定できなかった場合は、休日出勤手当が必要ということです。

休日出勤手当額の計算方法

休日出勤手当と時間外手当は別々に計算しなければなりません。
なぜなら、労働基準法で定められている割増賃金の割増率が異なるためです。
「1日8時間、1週40時間」を超えて労働した場合は、時間外労働の割増賃金として、通常の時間給に換算した金額の25％以上の率で計算した額を時間外手当として支給しなければなりません。
一方、休日出勤の場合は、時間給に換算した金額の35％以上の率で計算した額を休日出勤手当として支給します。
これは、労働基準法で定められた割増率であり、この基準を下回ることは違法です。
法定休日の場合の割増率と、法定外休日の割増率の違いを明確に理解しておく必要があります。
以下の例で解説します。

割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金の計算方法

1ヶ月の所定賃金÷1ヶ月の所定労働時間＝1時間あたりの賃金
例：1ヶ月の所定賃金が30万円の場合（1ヶ月28日とすると週40時間で160時間） 300,000円÷160時間＝1時間あたりの賃金1,875円
※ただし、1ヶ月の所定賃金には、通勤手当や家族手当、住宅手当など個人の事情により手当の有無や金額が異なる手当等は除外します。

法定休日に出勤した場合の休日出勤手当の計算方法

1時間あたりの賃金×労働時間×1.35=休日出勤による割増賃金
例：1時間あたりの賃金1,875円で、法定休日に8時間労働した場合
1時間あたりの賃金1,875円×8時間×1.35＝休日出勤手当20,250円

法定外休日で時間外手当が発生する場合の計算方法（通常の時間外手当と同じ）

1時間あたりの賃金×労働時間×1.25＝時間外労働による割増賃金
例：1時間あたりの賃金1,875円で、法定外休日に8時間労働した場合
1時間あたりの賃金1,875円×8時間×1.25＝時間外手当18,750円

休日に時間外や深夜労働があった場合の休日出勤手当金額

それでは、休日出勤のうえ、1日8時間を超えて労働した場合はどうなるのでしょうか。
労働基準法の規定によると、法定休日の労働に関しては、8時間を超えての労働も、休日労働の割増率35％以上と同様に計算します。
例：1時間あたりの賃金1,875円で、法定外休日に10時間労働した場合
1時間あたりの賃金1,875円×10時間×1.35＝休日出勤手当25,313円（50銭以上は切り上げ）

しかし、法定休日に午後10時を超えた労働に対しては、深夜労働割増が加算されます。
通常の深夜労働は割増率が25％以上と定められています。

休日出勤の場合は、休日労働の35％以上と深夜労働の25％以上の両方を加算した割増率となるため、深夜帯に労働した時間分の60％以上を割増して支給しなければなりません。
深夜労働割増を60％とした場合の計算方法の例を説明します。
例：1時間あたりの賃金1,875円で、法定外休日に10時間労働したうえ、午後10時から午前0時までの2時間労働した場合
1時間あたりの賃金1,875円×2時間×1.6＝休日深夜労働手当6,000円
ここに、上記の10時間分の休日出勤手当25,313円が加算され、合計31,313円を休日労働および休日深夜労働の対価として支給します。

おすすめのエンゲージメント向上ツール「THANKS GIFT」

THANKS GIFT（サンクスギフト）は、感謝を贈り合うことで社内コミュニケーションを活性化させ、社内文化を醸成でき組織や社内の生産性向上、エンゲージメント向上に寄与するツールです。
大手IT製品レビューサイトでは、プロダクトの機能の豊富さや使いやすさ、サポートの充実度などで評価いただき、複数のカテゴリにおいて満足度No.1を獲得しています。

THANKS GIFTの資料ダウンロードページはこちらをクリックください

THANKS GIFT（サンクスギフト）は、感謝や称賛を伝え合うサンクスカードをはじめ、経営者の思いや従業員のコミュニケーションを活性化させるWeb社内報、組織の課題を把握するための組織サーベイなど、組織づくりを行う上で必要な機能を搭載したプロダクトです。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、休日出勤手当の内容や有無、手当の計算方法などについて紹介しました。
従業員の定着や活躍を支援する際は、福利厚生は非常に重要ですので、自社の課題に合わせて必要な福利厚生は何か、本当に必要なのかを確認してみてください。

エンゲージメントクラウドの『THANKS GIFT』は、サンクスカードやチャットの機能を通して、日々の従業員の感謝や称賛のやり取りをきっかけに社内コミュニケーションを活性化させたり、もらったポイントを福利厚生サービスとの交換することが可能なサービスです。
ぜひ、サービス紹介資料をダウンロードいただき、組織の活性化とともに福利厚生の仕組みとして活用できそうかご確認ください。