役職手当とは？相場やメリット・デメリット、決め方を紹介

社内での役職に応じて支給されるのが「役職手当」です。
支給要件や金額などの細かな法的決まりはないため、各社が任意で決められます。
とはいえ、どのように手当を設定すればよいかわからない企業担当者の方もいるでしょう。
今回では、役職手当の内容や相場の金額、メリット・デメリットの他、決める際に注意すべきポイントなどについて紹介します。

役職手当とは？

役職手当とは、職位や業務上の役割に応じて支給される手当のことです。
企業によっては「役付手当」「管理職手当」ということもあります。
通常、役職に就くと担当業務が増え、責任も大きくなるものです。
役職手当とは、一般社員にはない特別な業務や責任が課されることの対価として支給するものと考えると良いでしょう。
ただし、役職手当の支給要件や金額については、法律で特に定められていません。
そのため、各企業はどの職位にいくら支給するかを任意で決められます。
同じ役職についていても、業界や勤め先によって支給の有無や手当の金額が大きく異なることも珍しくありません。

なお、厚生労働省は「短時間労働者や有期雇用労働者であっても、同じ役職に就いている場合は同一の役職手当を支給しなければならない」としています。
つまり、正社員であっても契約社員であっても、同じ役職に就いている場合は支給する役職手当の金額も同じにすることが必要です。
「同じ業務を担当しているにもかかわらず、契約社員だから2万円少なく設定する」といった、雇用形態の違いによって手当を減らすようなことはしてはなりません。
ただし、パート社員などで労働時間が短く、その実態に応じて役職手当を調整する場合は問題ありません。

役職手当の相場

役職手当の支給額は、業界や企業規模、業績などさまざまな要素によって違いがあります。
参考までに、東京都産業労働局による調査結果（※）をもとに、都内中小企業の役職手当の相場をみていきましょう。

＜同一役職での支給額が同じ企業＞

• 部長：9万5469円
• 課長：5万7919円
• 係長：2万7576円

＜同一役職でも支給額が異なる企業＞

• 部長：11万4652円
• 課長：6万6957円
• 係長：3万5873円

当然ですが、役職が上であるほど金額も上がります。
これは、職責が重くなることに加え、管理監督者になると時間外手当の支給がなくなることも関係しています。
時間外手当がなくなる分を役職手当で補填するという考えです。

※：参考東京都産業労働局「中小企業の賃金事情」https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/r1tintyou_all.pdf（17ページ）

役職手当の決め方

役職手当をそれぞれいくらとするかは、企業としても悩むところでしょう。
そこで、まずは役職手当がつくすべての役職についておおまかな金額を決め、その後に細かく調整するとスムーズです。
主任など、役職者のなかでももっとも権限の低い職位から金額を決めていくとよいでしょう。
それを基準に、係長、課長、部長など順に上の役職の金額も決めていきます。
一通り決まったら、実際の責任の重さやその地位に就くことでかかる負荷の重さを考慮し、細かく調整していきます。

また、一般的な相場はあるものの、役職手当は業界によって同じ役職でも差があるものです。
そこで、自社の業界における役職手当の平均額や傾向などを調べ、参考にすると良いでしょう。
とはいえ、やみくもに業界平均に合わせる必要はありません。
自社の資金的体力や今後の業績見通しなども十分考慮するようにしましょう。

なお、役職者のなかでも、厚生労働省が定義する「管理監督者」の役職手当額を決めるときは十分な注意が必要です。
管理監督者とは、経営者に近い権限を持ち、大きな責任がある役職者を指します。
管理監督者はいつでも経営上の重要な判断を求められる立場にいることから、労働時間や休日などの概念がありません。
そのため、時間外手当や休日出勤手当は支給されません。
このことから、場合によっては管理監督者になると下の職位よりも給料が減るということがあり得ます。

それでは、管理監督者になるものは出ないでしょう。
そこで、時間外手当が出ない分を補填できるだけの役職手当を設定する必要があります。
具体的には、その役職において想定される残業時間をもとに残業代を算出し、その金額をベースに手当の金額を決めると良いでしょう。
余談ですが、管理監督者であっても午後10時から午前5時までに勤務した場合、深夜割増賃金は発生します。

役職手当を決めるときの注意点

役職手当を決めるときもっとも大切なことは、役職に伴う責任の重さや業務の広さを十分に考慮してそれに見合う金額を設定することです。
また、役職手当を決めたあとは、必ず就業規則に記載する必要があります。
なぜなら、役職手当は賃金の一部であり、就業規則に必ず記載すべき項目である「絶対的必要記載事項」に含まれるからです。
就業規則には、役職手当が支給される職位やそれぞれの月額金額などを明記し、従業員への周知をはかりましょう。
ただし、具体的な金額が決まっていないときは「各人の職責などを考慮し決定する」と記載することも可能です。

また、「管理職であれば残業代は支給しなくてよい」と考える企業がありますが、これは誤りです。
上でも述べましたが、たとえ部長や課長などの役職者であっても「管理監督者」でない場合には、時間外手当や休日出勤手当の支給は必要です。
管理監督者にあたるかどうかは、実際に担当している業務の内容や権限の程度などにより判断されます。
機械的に「課長だから残業代はなし、その分を役職手当で補填」などと決めないようにしましょう。

役職手当を導入することのメリット・デメリット

役職手当の支給により企業が得られる大きなメリットは、従業員の業務に対するモチベーションの維持や向上につながることです。
従業員満足度や従業員エンゲージメントも高まります。
業界平均よりも高水準であるなど、魅力的な金額の手当を支給している場合、優秀な社員が集まりやすくなるでしょう。
結果的に、生産性の向上や企業としての成長が期待できます。
ただし、適切な金額の手当が支給されていることが大切です。

デメリットとしては、職責や業務内容に応じた適切な金額の設定が難しい点が挙げられます。
従業員の想定よりも少なければ「がんばっているのにこれだけの手当しかつかない」などの不満を持ちかねないでしょう。
管理職への昇進を望まない社員が増えないよう、十分な注意が必要です。

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