「形から入って心に至る」感謝の仕組み化で、自発的な活用へ。業績アップにも繋がったTHANKS GIFTでの成功体験とは？

シニアマネージャー / 大西 様

事務的ではない「人に感謝を伝えること」を仕組みとして取り入れるため、THANKS GIFTを導入

-THANKS GIFTを導入いただいた目的や背景をお聞かせください。

当時、組織体制を構築していく過程で仕組み自体は整いつつありましたが、スタッフの「心」が伴っていないというか、どこか事務的な雰囲気を感じていました。
以前から「実行度」を強化する取り組みは行っていましたが、その一環として「人に感謝を伝えること」を仕組みとして取り入れようと考えたのが、導入のきっかけだったと思います。 

「形から入って心に至る」という部分にもなりますが、まずは「感謝を相手に送る」という行動を通じ、周囲の貢献に気づく視点を持つことを目的としていました。

まずは運営陣が積極的に活用し、現場へ普及。そこからルールを定めることで全社を巻き込んだ活用へ。

-導入してから習慣化に至るまで、工夫したことはございますか？

導入当初はまだ評価項目には入れておらず、まずは「送りましょう」「活用しましょう」と呼びかけるところからスタートしました。
当時は月間の送付枚数設定もなかったため、送る人もいれば送らない人もいる、という状況でした。

そんな中で、まずは私や役員、幹部を含めた運営陣が自ら積極的に活用する姿を見せ、現場へ波及させていくことを意識していました。それが初期の動き出しにおける前提だったと思います。

-そこから全社を巻き込んでいった背景には、どのようなアプローチがありましたか？

弊社には「環境整備」という取り組みがあります。強い組織を作る上で「決められたことを決められた通りに実行できるか」を重視しており、これを評価項目に組み込みました。 この評価は給与に直結するものではなく、店舗の評価として扱われます。
実際に実行するのは現場のスタッフですが、その制度によって評価を受けるのはマネージャー以上の役職者という仕組みです。

その中で、現在は「月間20枚」という送付枚数を設定し、これを必須としています。
20枚という設定の理由は、弊社のシフト制において、月間の出勤日数が平均22日程度のため、「1日1回は、誰かに感謝する場面があるはずだ」という観点からこの基準を設けました。

送るという行為自体は「行動」ですので、未達成の場合は店舗評価がマイナスになります。マネージャーが送っていなければその店舗はマイナス、エリアマネージャーが送っていなければ管轄店舗すべてがマイナスになるという仕組みでした。
そのような厳しいルールにすることで、上司から部下へのリマインドが徹底され、結果として実行度が上がり、全社的な習慣化に繋がったと思います。

仕組みにしてからは、産後の復帰で出勤日数が少ないメンバーなどを除き、ほとんどのメンバーが活用してくれるようになりました。

贈った枚数がそのまま成果になるTHANKS GIFTでの成功体験が、売上の達成にも繋がった

-導入後に感じた変化を教えてください。

あるチームで「社内で一番を目指そう」という目標を掲げた事例があります。
売上や客数で一番を目指すのも良いですが、最も手っ取り早く「実行力」で一番を証明できるツールがTHANKS GIFTでした。

毎月の店長会議で、コインの贈呈数や獲得数が最も多かった人が称賛される場があり、ちょっとしたギフトなども用意しています。
そのチームは「自分たちの上長を担ぎ上げよう」というゲーミフィケーション的な活用をしていました。

結果として、そのチームは1人あたり月間平均贈呈枚数が161枚となり、多くのコインを送り合っていました。
1日平均7〜8枚送っている計算になります。こうした「自発的に誰かを盛り上げよう」というプロセスを経てチームワークが高まった結果、最終的には目標としていた売上の1.7倍を達成するという実績にも繋がりました。

-メンバー自らが実行したことが売上の結果にも繋がった、素晴らしい事例ですね。

弊社はB to Cの事業だからこそ、自分たちで売上等はコントロールしづらい部分ではあります。
そこで、やったことが成果になるTHANKS GIFTで目標を達成することにより、チームビルディングの成功体験に繋がったのではないかなと思います。

-本日は貴重なお話、誠にありがとうございました。

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