「やらざるを得ない仕組み」から「なくてはならない文化」へ。離職率が激減した組織の安心感の作り方
代表取締役 / 堀部 様
「何でもいいから1行でも送る」代表自らが発信し続ける「感謝」の土台作り
-今回MVPを受賞された成果を一言で表すと、どのような点にあると感じていらっしゃいますか？
もともと弊社は「感謝を大切にする」「ありがとうを伝えていこう」という文化がある会社です。非常に言いづらい部分もありますが、THANKS GIFTの送付数が評価対象になっているため、皆が「やらざるを得ない」という仕組みにしていることも大きいですね。
-導入当初から、評価や仕組みとして徹底されていたのですね。
はい、ずっと変わらずそのKPI（重要業績評価指標）を追っています。具体的には、月間の平均送付枚数を5段階ほどで評価していて、35枚以上送れば満点の5点になります。ただ不思議なことに、社員の皆さんは35枚送れば評価として問題ないところを、現在は自発的に100枚以上送っています。
-それはすごいですね！なぜそこまで自発的に送られるようになったのでしょうか。
ツール自体の良さもありますが、やはり「もらうと嬉しい」という声が非常に多いです。
導入初期は私が一番多く送っていましたが、今では、私が一番下になるくらい皆が活用してくれています。
「もらうと嬉しいから、どんなことでもいいから1行でも送ろう。ありがとうを続けていこう。」という弊社のスタンスを私自ら毎月発信し続けました。
その他にも「チーム力がすべて」「バリューである『仲間で勝つ』を体現しよう」といった内容も伝え続けています。
また、弊社の大半の社員がSNSやLINEなどのメッセージのやり取りに慣れている部分もあるかもしれません。
何人かは少し大変そうにしている場面も見かけますが、前向きに活用してくれる社員から発信される細やかな気配りや表現力が活きていることも要因の一つであると考えています。
そのため、「仕事でつらいときにTHANKS GIFTを読み返す」という社員もいます。
表彰項目への組み込みや、独自のポイント紐付けを実施。社員のモチベーションが高まっている
-運用を浸透させるために、具体的にどのような仕掛けを作られたのでしょうか。
弊社では「もらった枚数」ではなく「贈呈した枚数」を評価に連動させています。
決算説明会での表彰項目としても取り入れていて、その際は1年間の獲得・贈呈枚数で集計し、実際に全社の前で表彰をすることでモチベーションが高まっているのかな、と思っています。
また、THANKS GIFTとポイントを紐づけていることも仕掛けの一つです。
送るたびに10円相当のポイントが貯まり、一定額で給与に反映される仕組みにしています。また、「エイチキューブコイン（500ポイント）」という独自の仕組みもあります。例えば、私が実施する月一回の会議に参加すると500ポイント、リーダーとメンバーの1on1を実施すると双方に500ポイント付与するといった形です。
-会議や1on1の実施にもポイントを付けるのはユニークですね。効果はありましたか？
上司が忙しいとつい「今月は1on1をスキップしよう」となりがちですが、お互いにポイントがもらえるとなると、部下の方から「実施しましょう」と声が上がるようになります。
他にも、ランチに数人で行って掲示板に投稿したり、誕生日や選挙の投票報告をしたりしてもエイチキューブコインがもらえる仕掛けにしています。
これらのエイチキューブコインは会社の公式アカウントを作成し、そこから送るようにしています。
このような仕掛けは社員からのアイデアなので、自発的に運用の浸透に取り組んでくれています。
-そうした運用の中で、社員の方からの反論などはなかったのでしょうか。
当初、1年ほどは「通勤時に電車の中で送ればいいじゃん」というような声掛けをしていました。
その結果、「就業時間外にまでTHANKS GIFTのコインを送らせるのか」と言われたことがあり、それは少しショックでした。
そこで、毎日14時から15分間を「THANKS GIFTタイム」として業務時間内に固定しました。この時間は打ち合わせを入れず、皆でTHANKS GIFTを送るか、動画学習をする時間にしています。
仕事の一つではあるものの、「やらなくてはいけない」ではなく「評価や給料を上げたいならやろう」というスタンスを明確にし、運用を促進しました。
離職率が劇的に改善。「自分は一人じゃない」と思える心理的安全性の醸成
-導入から現在に至るまで、組織にどのような変化が現れましたか？
一番大きな変化は離職率です。以前は3ヶ月に1回は社員が辞めているような状況でしたが、導入後はネガティブな理由での離職がほぼゼロになりました。
弊社はEC事業なので、お客様からの厳しいクレームを受けることもあります。そんな時、「対応してくれてありがとう」「とても助かったよ」というメッセージが届くだけで「自分は一人じゃない」と感じることができると思います。
その心理的安全性が孤独感を減らしたことで、離職率の改善に繋がったと考えています。
また、声に出して伝えることが恥ずかしくても、THANKS GIFTのコインなら気軽に「感謝」を送り合えるので、社員の安心感を高めることができました。
今では、THANKS GIFT自体がエイチキューブの文化になっている認識を社員が持ってくれているので、なくてはならないツールになっています。
-組織全体の安心感が高まったことが、定着に繋がっているのですね。採用面での影響はいかがでしょうか。
弊社は、採用ページにもTHANKS GIFTの取り組みを記載しています。
面接に来る方の多くが「この（THANKS GIFTの）取り組みが良いですね」と言ってくれるので、採用のフックにも繋がっています。
内定者についても入社前の段階でTHANKS GIFTのアカウントを作成するので、入社前から会社の雰囲気が伝わり、スムーズに会社やチームに馴染めるようになりました。
-その他、定性的な面での変化はありますか？
チームの仲の良さが以前より向上した気がします。
毎朝15分ほどチームでの雑談タイムを設けており、その内容についてもTHANKS GIFTでコミュニケーションを取ったりしています。
仕事面だけでなくパーソナルな部分でも前向きな話が増え、仕事上のコミュニケーションも活発になり雰囲気が良くなりました。
THANKS GIFTをやらない理由がない。外部からも「明るい会社」と評価される組織へ
-最後に、導入を検討されている企業様へメッセージをお願いします。
私は「やらない理由がない」と思っています。
最初は浸透させるのが大変かもしれませんが、弊社のようにポイント付与と紐付けることから始めたり、メリットを提示することも一つの手です。
紙のサンクスカードだと面倒くさいと感じる社員も多いので、ツールの活用が効果的だと感じています。
そして何より、社内の雰囲気が本当に明るくなります。最近は外部の方からも「御社は明るいですね」と言われることが増えましたが、これは間違いなくTHANKS GIFTのおかげだと思っています。
-「仕組み」から入り、それが「文化」として根付いている素晴らしい事例だと感じました。本日はありがとうございました。
