組織の心理的安全性が向上し、離職率8％を実現。「陰徳」の理念教育を加速させるTHANKS GIFT活用術とは？
代表取締役 / 堀 雄司 様
「誰かの見えない努力に気づく人が最も徳が高い」という教えをさらに浸透させるため、THANKS GIFTを導入
-改めてTHANKS GIFTを導入された目的や、解決したかった課題についてお聞かせください。
店舗数が少しずつ増えていく中で、誰よりも早く出勤して掃除や準備をするスタッフがいつも同じだったり、スタッフの「見えない努力」が当たり前になってしまっていることに危機感を感じていました。
目に見える売上だけでなく、裏で組織を支えている人の貢献にスポットライトを当て、感謝を送り合える仕組みがあったらいいな、と思ったことが導入のきっかけです。
弊社では、陰徳（誰かの見えない努力）に気付いてあげる人が最も徳が高い、という理念を組織の文化として教育しているので、THANKS GIFTを通じてさらに活性化させていきたいと考え、導入を決定しました。
-ありがとうございます。「陰徳」に対する理念教育については、堀様から定期的にお話されているんですか？
そうですね。今は週に2回に減りましたが、3、4年前までは毎朝15分間、一つの題材に対して「理念勉強会」を開催していました。
プロのスポーツ選手がウォーミングアップで準備したり、栄養や睡眠に気を使ったりしているのと同じで、私たちは患者様のために、心のウォーミングアップや練習をしたうえで治療に入ることを大切にしよう、という教育の一環で実施しています。
-継続的な教育をされているのですね。皆さんが「陰徳」に気付けるようになった要因としては何かございますか？
要因としての確信はないのですが「社員人物像」というのを設定しており、「株式会社D PLUSの社員であればこうあってほしい、これを目指してほしい」という基準があります。
弊社では、「株式会社D PLUSってどんな人の集まりなの？」と聞かれた際に「仲間想いな格好良いやつになろう」という人物像をタイトルとし、その他に自分・仲間に投資ができる人、身内を大切にできる人、などといった基準があり、それを体現することが店舗や治療院の目指している理念です。
この理念とTHANKS GIFTの投稿にはどのような関係があり、コインを1枚送付することが何の理念に当てはまるのか、という解説を要所要所で打っていたので、それも要因のひとつになっていると思います。
役職者のキャリアアップ制度にもTHANKS GIFTを組み込むことで、年間5万枚以上のコインのやり取りが習慣化
-THANKS GIFTを導入してから、運用において工夫したことや苦労されたことがあれば教えてください。
最初はご褒美など「コインを送ったから何かが手に入る」という運用も視野に入れておりましたが、ご褒美で釣る必要がない組織であることに気付きました。
そのため、動機付けのために報酬を用意するような取り組みはしておりません。
最大の工夫は、ルールとして役職者のキャリアアップ制度の中にTHANKS GIFTの活用を組み込んだことです。
例えば、「院長になりたければ、院長の仕事をするべき」という考えのもと、院長の手前のリーダーに関しては「自院の全メンバーに対してコインを送ること」というような一つの目安を作っております。
同様に、「院長は、院長の一歩先の仕事をするべき」だと捉え、院長には自院だけでなく他院のメンバーにもコインを送る役割を、明確に基準として設けました。
-THANKS GIFTを運用し始めたタイミングから、制度の部分に組み込まれておりましたか？
運用開始のタイミングでは組み込まれておらず、途中で「そもそも院長なのに全くコインを送ったり投稿していないって、仲間想いじゃないよね」という会話が幹部の中で生まれたことがきっかけです。
院長もTHANKS GIFTをやりたくないからやっていないのではなく、どのくらい活用して良いかの基準が分からないからやっていない可能性があったので、そこを解決するために基準を設けることにしました。
具体的な基準に落とし込んだことで、上位層からの発信が習慣化し、さらに社内への浸透が進んでいます。
驚異の離職率8％を実現。スタッフ同士の温かいエピソードもTHANKS GIFTで可視化されるように
-運用開始から1年が経ち、何か感じる変化があればお聞かせいただけますでしょうか。
定性面では、温かい組織文化が醸成されていることを実感しています。
最近あった事例ですが、体調を崩したスタッフのために、別のスタッフがお昼ご飯を作って差し入れをしたという投稿がありました。
こうした現場のエピソードは、私が現場に行かなかったら見えていなかったと思うので、THANKS GIFTを通じて可視化することができ、「温かいな」と感じる場面が増えています。
また、定量面では、昨年の離職率が8％という非常に低い結果となりました。
弊社では、患者さんに対して投資することが当たり前の企業文化になっており、スタッフに対しても高い水準を求めています。
そのため、離職率が高くなってもおかしくないのですが、業界水準と比較しても非常に低く、理念に基づいた称賛文化が組織やスタッフに浸透した結果ではないかと感じました。
-定量的な数値も凄いですが、温かい文化というのは気付こうと思っても気付きづらい部分ではあるので、素敵な変化ですね。
導入当初の「ウェルビーイングの実現」という目的に対する進捗や所感としては、堀様から見ていかがですか。
身体的な健康だけではなく精神的な健康も、という部分では、進捗はすごく良いのではないかと考えています。
背中で語るような組織文化なので、当初は私自身が積極的にコインを送ったり投稿したりしていたのですが、今はほぼ「いいね」を送る役割というか、見る専門のようになっています。
ただ、それは私がTHANKS GIFTを使い続けた結果、スタッフからのコインや投稿が毎日続いているため、普段現場との接点が少ない私からすると逆に良い進捗ではないかと思っています。
THANKS GIFTで「蚊帳の外」にいるメンバーを「中心」に連れてくることで、組織にいて楽しいと感じられる環境へ
-今後、THANKS GIFTを活用して実現されたいことなどがあれば教えてください。
先ほどのウェルビーイングの実現にも繋がりますが、組織の中で「蚊帳の外」にいるメンバーをなくし、いかに「中心」に連れてきてあげるかが重要だと考えています。
組織にいて楽しくいられるには「組織の中心にいること」だと普段からスタッフに伝えているため、あまり実績が出ていなかったり悩んでいるスタッフがいたら、「〇〇さんは今練習中で頑張っています！」といった姿を投稿して、中心に連れてきてあげたりしています。
また、月に1度の幹部会議で、ログインをあまりしていないスタッフや活用が少ないスタッフに対して誰がアプローチするか、誰がフォローに入るか、なども実施しています。
「社風に合わないから放置しよう」ではなく、皆が組織の中心にいられるような取り組みも変わらず続けていきたいです。
-活用が少ない方に対して放置するのではなく、気づいて各院の責任者の方やプロジェクトの方からフォローしていただいているんですね。
現在も、コインは最低何枚送る、や最低何回投稿する、といったルールは全くなく、本当にスタッフ皆が自由にやっています。
そのため、アラートになりそうな場合のみフォローに動いていけたらと思います。
-年間の枚数が多い要因は、ただツールを入れるだけではなく、元々培ってきた組織文化とTHANKS GIFTを掛け合わせて、株式会社D PLUS様にとっての軸を構築しながら運用していらっしゃることがお話を聞いていて感じられました。
インタビューは以上です。本日は、インタビューにご対応いただきありがとうございました。
THANKS GIFTにより価値を感じていただけるよう、今後ともサポートいたします。
