メンター制度とは？メリット・デメリット、導入事例を紹介

新しく入社した社員向けの研修は行なっているが、その後のフォローはおろそかになっていませんでしょうか。
入社したばかりのタイミングでは、その会社独自のルールやシステムなどがまだ理解できていないため、不安な気持ちの方も多く、初期にメンタルヘルスを病んでしまうことでそのまま早期退職に繋がってしまうケースも少なくありません。
そのような課題感をお持ちの企業にオススメなのが、メンター制度です。
今回は、メンター制度の概要やメリット・デメリット、導入例について紹介します。

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メンター制度とは？

メンター制度は社員同士のコミュニケーションを促進させたり、新人社員の定着率を高める効果を期待できる制度です。
先輩社員が、育成対象となる社員に対して定期的に面談を行い、疑問点や悩みなどを聞いてサポートします。
育成対象になるのは新人社員や若手社員はもちろんですが、新人マネージャーなどとターゲットを絞ったケースにも適用されます

「メンター」は、指導者や助言者を意味する英語のMentorに由来しており、指導する先輩社員はメンター、育成対象となる社員はメンティと呼ばれます。
面談でメンティはメンターに対し、個人的なキャリア形成や会社での人間関係、さらには、業務上で発生する悩みなど、好きなことを自由に相談することができ、精神的な面までサポートされるのが期待できます。

メンター制度を導入する目的

メンター制度を導入する目的には、単なる人材育成だけでなく早期離職を予防することも含まれます。
よく新卒社員の3割が3年以内に離職すると言われますが、これには「仕事や職場になじめない」「人間関係の築き方がわからない」といった若手ならではの原因も影響しています。
放置していると若手社員はどんどん不安が大きくなり、「若いうちに転職しよう」など離職の決断につながりかねません。
このような事態を避けるべく、若手社員が気軽に相談しやすい先輩社員を個別につけ、不安をいち早く察知・解消して企業になじめるようサポートします。

メンターの具体的なサポート内容は、メンティが「企業に慣れる」「企業のやり方を知る」「人間関係を築く」「仕事の悩みを相談する」ことに関してアドバイスや機会の創出などを行うことが挙げられます。
業務のやり方などは直属の上司や先輩社員が行い、メンターはあくまでも人間関係の築き方や直属の上司には相談しにくい悩みなどメンタル面の相談に乗るのが仕事です。

メンター制度と他の教育制度との違い

先輩社員が新入社員をサポートする制度としては、メンター制度のほかに「OJT」「ブラザー・シスター制度」「チューター制度」などもあります。
これらとメンター制度がどう違うのか、疑問に感じている人も多いのではないでしょうか。

まず、OJTは後輩社員を対象として、上司や先輩社員が実務を通した研修を行う制度のことです。
先輩社員が後輩社員をサポートするという点ではメンター制度と同じですが、誰が指導をするかという点が異なります。
異なる部署の先輩が指導にあたるメンター制度と異なり、OJTでは同じ部署の上司や先輩が指導にあたり、より実践的な実務研修を目指すのが基本です。
また、メンター制度では年齢や社歴が近い先輩社員が指導しますが、OJTでは年齢はあまり関係なく、上司が指導を行うことも珍しくありません。

ブラザー・シスター制度は、先輩社員が兄や姉のように後輩社員をサポートするという制度です。
異なる部署の先輩社員が指導役となるメンター制度に対し、ブラザー・シスター制度は同じ部署の先輩が指導します。
また、メンタル面より実務面を中心に指導する点もメンター制度と異なる点です。
実務を指導するためOJTと混同しやすいですが、OJTが中堅を含むすべての社員を対象としているのとは違い、ブラザー・シスター制度は基本的に新入社員のみを対象としているので注意しましょう。

チューター制度は、新入社員や若手社員を対象として、先輩社員が仕事内容を中心に指導する制度です。
メンタル面まではサポートしない点がメンター制度と異なり、若手社員も対象としている点がブラザー・シスター制度と異なります。
このように、新入社員や若手社員をサポートする制度は複数ありますが、対象者やサポートする範囲などの面で細かい違いがあります。

メンターの適任者

メンターとしてメンティをサポートするのは年齢や社歴が近く、メンティの上司以外の先輩社員が務めることが一般的です。
また、メンター制度は業務に関する直接的な指導が目的ではない場合は、メンティが所属している部署以外の社員から選出されます。
初めてメンターになる方のためにも、会社として運用ルールを定めた上でお任せすることで、メンターによって差異なく、フォローを行えるようになります。

厚生労働省でも「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を出しており、最低限決めておくべき運用ルールとして3項目を挙げています。

• 守秘義務：面談で話し合った内容は口外してはいけません
• 相談窓口の用意：面談で万が一不都合が発生した場合への相談口を用意する
• 時間帯：面談は業務の一環として捉え、原則として就業時間内に行う

上記を元に自社のルールを策定し、運用後にルールを定期的に見直しましょう。

メンター制度を導入するメリット

メンター制度によって以下のようなメリットが期待されます。

（メンティー側のメリット）

• モチベーションが急激に下がることがない
• 職場環境への適応力が高まる
• 早期離職が発生しにくく、定着率が向上する
• 部署外の人との繋がりができる

（メンター側のメリット）

• 人材育成に対する意識が向上する
• 社内理解が深まる
• 愛社精神が高まる

上記のようにメンティーだけでなく、メンターにもメリットがあると考えられています。

メンター制度を導入するデメリット

一方、メンター制度の導入によって以下のようなデメリットも懸念されます。

• メンター側に時間的＋心理的な負荷がかかる
• メンティーとの相性が良くなければ、両方にとってストレスとなってしまう
• メンティーのレベルによって、サポートの質に差異が生まれてしまう

上記のようなデメリットを軽減するために、メンティーとメンターが合いそうにペアリングする、ルールを設けたり育成を行うことでサポートを平準化することなどが必要です。

メンター制度制度を導入した企業事例

実際にメンター制度を導入した会社の事例を2つ紹介します。

精密機械メーカーの事例

社内コミュニケーションの活性化と女性社員の活躍推進のためにメンター制度を導入しました。
メンティ候補は女性社員全員で、その中から希望者を募るスタイルです。
メンタリングの頻度は月1回1時間程度を目安として、増減は任意で可能。
ランチ・セッションから始まったメンタリングは、女性社員や管理職に対してのダイバーシティー研究会の開催へとつながり、男性社員も巻き込んだ取り組みへと発展しています。

コンサルティング企業の事例

コンサルティング企業では職場全体のコミュニケーションの活性化のためにメンター制度を導入しました。
メンティは若手や中堅営業職の社員、メンターはベテラン営業職の社員で、あまりコミュニケーションを取り合わない人同士をあえて選んでペアリングをしました。
コンサルティング企業の営業職では業務上、社員単独で業務が完結してしまうことがほとんどで、社員同士の意見交換は少ない状況でした。
メンタリングをペアの自主性を重視しながら進めた結果、職場の雰囲気が明るくなり、社内プロジェクトに参加する社員も増え、メンター制度への参加者からは、メンタリングを楽しみながら、自己理解も深めているという感想が出ています。

メンター制度の失敗しないための運用方法・ポイント

メンター制度で効果的な結果を出すための運用方法とポイントを紹介します。

1.メンターの教育とサポート体制の確立

メンターには、聞くに徹底したコミュニケーション能力、課題解決へ導くコーチング力、守秘義務意識や高い倫理観といった高度な能力が求められます。
そのため、運用を始める前にメンター研修を実施し、メンターとして必要な能力を兼ね備えているのか、乏しければ習得してもらうことが重要です。
とは言え、実際に運用を開始するとメンター一人で対処できない状況が発生する可能性もあるので、人事担当者やメンティの上司とのサポート体制も確立しておきましょう。

2.メンターに求める役割を明確にする

メンターを初めて任される社員にとっての不安は、どのようにメンティをサポートすればよいのか適切な方法・内容が分からないということです。
「この社員の面倒を見てほしい」など曖昧な役割しか伝えないと、メンターは具体的に何をすればよいのか理解できずにメンティの話を聞くだけという状況になりかねません。
業務上の悩み相談なのか、それとも今後のキャリアアップを意識したサポートなのか、メンターに対して求める役割を明確化し、メンターに十分な説明を行いましょう。

3.メンティの年次や属性に合わせた育成を行う

年次や属性によって、メンティ一人ひとりが抱えている課題はさまざまです。そのため、メンティの状況に合わせた育成内容を考えることが必要です。

1.新入社員の場合
学生から社会人への意識・気持ちの切り替え、企業への適応、職場の人間関係を中心にサポート。
メンティの不安に寄り添うことで、早期離職を防ぐことにつなげる。

2.若手社員の場合
今後のキャリア形成を主にサポート。
ある程度仕事を覚えたことによって転職を意識し始める社員もいるため、社内での新たな目標を設定することで、企業への定着を促す。

3.女性社員の場合
仕事と子育ての両立方法、家庭をもちながらのキャリア形成を中心にサポート。
女性管理職や子育てしながら働いている女性社員をメンターにすると、今後のビジョンが描きやすくなる。

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今回は、メンター制度の意味やメリット・デメリット、事例について紹介しました。
新しく入った方や新しい役割になったタイミングは、分からないことが沢山あり、不安だらけですので、そういった状況を早く解決するとともに、相談できる仕組みを作ることで、安心して新しい役割を全うできるようになります。
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