2021年問題とは？企業が知っておくべき内容と対策を紹介

世の中ではある年に、もしくはある年を境に問題が顕在化することがしばしばあります。
「2021年問題」もその一つです。
企業にとって非常に重要な問題であり、早急に対策に乗り出さなければいけません。
適切な対策を講じるためには、この問題を理解しておく必要もあります。
今回は、2021年問題の内容や企業が取り組むべき対策例などについて紹介します。

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2021年問題とは？

多くの人は大学を卒業し企業へと就職します。
一般的に新卒者の年齢は22歳ですが、この22歳の人口が2021年に急激に減少し始めます。
これが「2021年問題」です。

多くの企業にとっては優秀な人材だけではなく、新卒者の確保そのものが難しくなると予想されます。
経営者や人事担当者にとっては無視できない問題となるでしょう。

2021年問題が起こる理由

新卒者が減少する主な原因は、出生率の低下による人口減少にあります。
これまでも人口は減少してきてはいましたが、22歳の人口に関しては2010年代は一定をキープしていました。
しかし、2021年を境に減少が顕著となります。
効果的な少子化対策もみられないため、この傾向は今後も継続していくでしょう。

時代が少しずつ変化し、多様性が認められ個人主義を重視する社会になりつつあることも影響しています。
結婚を望まない人たちが今後も増えれば、この問題はさらに長引くことになるでしょう。
また、大学等を卒業してもあえて就職を選ばないケースもみられます。
あらゆる情報が得られる時代となり働き方も多様化しています。
個人でも収入を得られやすくなり、新卒で企業へと入社することが当たり前ではなくなっているのでしょう。
人口減少に加え価値観も変化することで、企業にとってはさらに人材確保が難しい時代となりそうです。

2021年問題で認識しておくべきポイント

新たな人材を確保しなければ成長が望めない企業は、2021年問題に無関心ではいられません。
まずはこの問題に関心をもち、冷静に理解することが求められます。
その際に、企業の経営者や人事担当者が押さえておくべきポイントを整理しておきましょう。

2021年問題の最大のポイントは、2021年が過ぎれば解決するものではない点です。
2021年は、問題の始まりの年に過ぎません。
たとえ今すぐに政府による効果的な少子化対策が行われたとしても、新卒者の人口が増えるのは20年以上も先です。
少なくとも、今後数十年はこの問題と向き合う必要があります。

2021年問題は自然と解決することはありません。
また、放っておいても働き手が集まる時代でもありません。
人材の確保が必要な企業は、何かしらの対策を講じる必要が生じます。
問題を正確に把握・理解し危機感を抱いている企業はすでに対策に乗り出しています。
この問題に関心をもって終わりではなく、早急かつ効果的な対策を練る必要があるでしょう。

2021年問題への対策

2021年問題による影響を最小限にとどめるためには、企業はどのような対策を講じる必要があるのでしょうか。
いくつか紹介していきますが、共通しているのは経営者や人事担当者の意識改革が必要な点です。
柔軟な思考をもち新しい考え方を取り入れるなどし、積極的な対策へと乗り出しましょう。

柔軟な働き方が可能な制度改革

年齢が下がるにつれて、働き方への意識にも変化がみられます。
今後社会人となる世代は待遇だけではなく、自らが目指す働き方も重視して企業を選択する傾向があります。
そのような要望に応えられるよう、必要に応じて柔軟な働き方を取り入れなければいけません。
例えば、出勤や退勤時間にとらわれないフレックス制度の導入が挙げられます。
休暇の取得の容易さも、これからの世代にとっては重要でしょう。
リモートワークの導入や継続なども対策の一つです。
労働時間や日数に縛られず、成果に焦点を当てて人事評価するような制度改革も企業には求められます。
2021年問題を機に、合理性に乏しく文化や慣習のみに従う制度は積極的に改めなければいけません。

新卒採用のための戦略構築

制度改革を行うとともに、それを新卒者にアピールする必要もあります。
改革を行っただけでは、応募者を増やすことはできません。
積極的に説明会などを開催するなど、学生に自社の魅力を周知させる戦略が不可欠です。
新卒者の募集をこれまでとは異なる媒体でも行うべきでしょう。
業界や職種によりますが、大学3〜4年生のみならず1年生や2年生に対してのアプローチも検討すべき戦略の一つです。
間口を広げる戦略を構築しなければ2021年問題は乗り越えられません。
今後も継続する問題でもあるため、継続可能な戦略を練ることも求められます。

積極的な中途採用

新卒者が減少するのであれば、第二新卒者を含めた中途採用を積極化する考えへとシフトすることも重要です。
多くの企業では転職回数や年齢などの属性で応募者の枠を狭める傾向がみられます。
そうした枠を少しずつでも広げることにより、人材の確保がしやすくなるでしょう。
今後はさらに転職市場の活発化が予想されます。
今のうちに中途採用の強化体制を整えておくことで、新卒者減少問題がさらに加速しても乗り越えやすくなるのではないでしょうか。
既存の概念にとらわれない採用戦略こそが、2021年問題をクリアするための対策の一つとなるはずです。

居心地のよさや働きやすさの確保

柔軟な働き方に向けた制度改革にくわえ、さらに根本的な問題や課題を解決することも重要です。
社員の居心地のよさや働きやすさに目を向けて、組織の在り方を根本から改善させることが求められます。
例えば、心理的安全性の確保やコミュニケーションの活性化などが挙げられるでしょう。
個々が安心して発信・発言できる職場環境は、離職率を低下させます。
人材確保が困難な時代となる以上、既存の社員の離職を防ぐことも企業にとっては重要な課題です。
そうした職場を作り上げるためには、社員同士の関係性の見直しが欠かせません。
立場にとらわれないコミュニケーションや、お互いに積極的に賞賛・評価したくなるような仕組みを取り入れるべきでしょう。
離職率の低下とともに、それが企業文化の一つとなれば、新卒者人口が減り続けても就職や転職したいと考える応募者が増え、人材確保がしやすくなると考えられます。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、2021年問題の内容や企業が取り組むべき対策例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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