30人の壁や50人の壁とは？発生する要因と解決策を紹介

企業の成長は経営者にとって喜ばしいものです。
しかし、ときには、変化の過程で企業が崩壊する危機を迎える場合もあります。
そのようなときにどう対策をすべきか悩む経営者は多いのではないでしょうか。
今回は、ベンチャー企業がぶつかりやすいといわれる30人の壁や50人の壁についてその要因と解決策について解説し、さらに起業時から可能な対策などを紹介します。

企業の成長過程に現れる30人・50人の壁とは？

企業を設立したばかりの頃は、経営者を中心に数名の人員で運営することは多いものです。
起業時のメンバーということもあり、どこか仲間意識を持ちながらお互いにカバーし合ってうまく回せる企業は少なくないでしょう。
代表や社員といった区別はあっても、コミュニケーションが取りやすく、息の合った仕事を遂行しやすいものです。ところが、社員数が増加するにしたがい、次第に状況に変化が生じやすくなります。
最初は社内全体が一丸となってできたことが、少しずつ足並みに乱れが出るようになってきます。

はじめは経営者を中心に「集団」だった企業が、組織へと変化していく瞬間があり、それが30人の壁です。
そして、その壁を乗り越えた先には、今度は50人の壁がやってきます。
これらの壁をどのように切り抜けるかで、その後も企業が存続できるかどうか決まるといわれているのです。
社員数が増えるに従い、多くの企業では「社員間のコミュニケーションが難しくなった」「社員をまとめるのに限界がある」と感じるようになります。
そして、中には企業そのものが崩壊してしまうことも珍しくはありません。

社員数が30人を超えることで起こり得る問題と要因

社員数が30人を超えるようになってくると、それまで集団だった企業が組織へと変化します。
ここで起こってくるのは、それまでのように経営者が社員一人ひとりを把握するのが困難になることです。
社員数がまだ少ない頃は、経営者が個別に評価を行ったり、社員の個性に合わせた教育を行ったりすることは無理な話ではないでしょう。
しかし、人員が増えてくれば全員を把握することは難しくなってきます。
同時に、社員を平等に評価するマニュアルがないなど、組織として必要なことが追いついていないことに気づく時期でもあります。

このような問題が起こる要因としてあげられるのは、急激な社員数の増加や入社時期の違いで発生する社員間の感覚のズレなどです。
特に、業績が急速に伸びたときには、必要に応じて雇用を増やす企業は多いでしょう。
ところが、気づいたときには一気に増えた社員の統制が困難になり、社員教育という基本的なことが追いついていかないことも出てきます。
その結果として離職率が増えたり社員によって仕事量にばらつきが出たりします。
起業時からのメンバーと後から入社した社員との温度差が目立つことも珍しいことではありません。
これらの要因のほとんどは、経営者が一人でまとめる容量を超えてしまうことにあります。

社員数が50人を超えることで起こり得る問題と要因

社員数が50人を超えてくると、社員をまとめる以外に法令上の義務が発生します。
このことを知らないまま一気に雇用が増えた場合は、対応に追われることになるでしょう。
社員数が50人を超えた企業が義務として行うことは「衛生管理者と委員会の設置」と「産業医の選定」、「健康診断報告書の提出」や「ストレスチェックの実施」などがあります。

他にも、「障害者雇用」や「休憩室の設置」なども対応する必要が出てきます。
「障害者雇用」とは障害者雇用促進法43条第1項によるもので、正確には43.5人以上雇用した時点で1人の割合で障害者を雇用しなければなりません。
ストレスチェック制度は2015年から義務化されており、1年に1度は実施して報告書を管轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。
50人の中には役員などは含みませんが、アルバイトなども常用雇用であれば全員含まれます。
これらの対応が追いつかずに慌ててしまうのは、それ以前の準備を怠ってきたことが要因です。
組織を形成するうえで必要な人材を雇用していないと対応できる担当者が不在になり、慌てることになります。

社員数の増加が障壁となったときの解決策

社員数に応じてその時々の対応は異なります。
まず、社員数が30人を超えたあたりで統率が難しいと感じたら、社員間のコミュニケーションの活性化を図ってみましょう。
社員一人ひとりの把握ができなくなり、バラバラな印象が強まってくると不満を抱える社員も出てきます。
個人が抱える不満を解消するには、適切な評価を行うのも一つの方法です。
例えば、業績や行いに対して表彰制度を取り入れるのも有効といえます。
社員の承認欲求を満たすことも可能ですし、モチベーション維持にもつなげることができます。

また、社員数が増えるに従い整えていきたいのが福利厚生です。
福利厚生は、雇用保険や健康保険といった法律で決められている社会保険はもちろん、他にも交通費をはじめとした手当など企業独自で決められることがあります。
これらはどこの企業でも見られる内容ですが、社員が楽しめるようなものを組み込んであげるのもいいでしょう。
例えば、スポーツジムの割引制度や家族も利用可能な宿泊施設の利用なども一つのアイデアです。
そして、社員教育として研修の実施や経営理念の浸透なども解決策としてあげられます。

危機を回避するために起業時からやっておきたいこと

問題が出てから慌てて対処するのではなく、起業時から段階を経て準備できることはあります。
例えば、経営理念や企業ブランディングを浸透させる手段を考えるのもその一つです。
社員教育や評価にともなうマニュアルの作成も、できるだけ早い段階から着手しておきましょう。
そうすることで、いきなり社員が増えたときも慌てることはなくなります。

そして、50人を超えたときに求められるのが法令に沿った社内の整備や新たな雇用などです。
これは、30人を超えたあたりから準備を始めておく必要があります。
社員数が30人に近づいた時点で、経営者が一人でまとめるのは限界が見えてきます。
できれば雇用が20人前後になったタイミングで中間管理職や総務、経理といった必要な担当社員の確保を始めておきましょう。
そして、それぞれの担当者に、社員が増えたときの対応を任せておけば良いです。
企業が成長過程で危機を乗り切るには、外部に解決策を求めるという方法もあります。
すべて社内だけで実行するよりも、臨機応変に社外のサービスを活用するのもいいでしょう。

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