9521 view

どうするのが正解?離職率の定義と計算方法、改善のための考え方について

コラムKV

「えっ!あの社員さん辞めてしまうの??」
「またあそこの部署から離職者が出てしまった…」

新たな採用が難しい状況で人材が辞めてしまった経験は皆さんは一度はあるんじゃないでしょうか。
やむを得ない理由での離職はあるとはいえ、離職は会社にとって大きな痛手です。
ましては「あの人社内からの信頼も厚くて成績も出していた」という「優秀人材」の離職は会社にとって大きな損失といっても過言ではないでしょう。

離職を増やさない為に環境改善していく中で参考となる社内データが『離職率』です。
ほとんどの企業は離職率をもとに離職者が増加した、減少したなどの判断をします。
本コラムでは、その離職率の定義から計算方法、そして改善するための考え方までをお伝えします。

離職率の定義とは

ある一定期間でどれくらいの離職者が出てしまったのかを比率として表す指標です。
実は働きやすさの指標の一つに、離職率があり、就職活動をする若者の中には、会社の離職率や業界の離職率などを気にする人も多いようです。
厚生労働省は、離職率を「常用労働者数に対する離職者の割合」と定義しています。

・離職率が高い
労働者がその仕事に定着しにくく、入れ替わっていくことが常態化していることが示唆されます。

・離職率が低い
労働者がその仕事に定着し、転職や産業間の労働力移動が行なわれにくくなっていることが示唆されます。

離職率は法律などで定められた定義・計算方法はありません。そのため、企業によっても定義・計算方法はまちまちです。

 

離職率の計算方法

厚生省が定義している計算方法は以下の通りです。
離職率 = 離職者数 ÷ 常用労働者数 ×100(%)

 

算出する際の対象期間については一般的には、期初から期末までの1年間で算出することが多いようですが、入社後1年間、入社後3年間などの期間で離職率を算出するケースもあり、算出期間は離職率を算出する目的によって異なります。

また、調査対象者(新卒採用者か、中途採用者か、正社員か、アルバイトか、など)についてもどの採用活動についての課題があるのか、どんな課題を探りたいのかによって異なります。

そのため、まずは「どんな目的で離職率を算出したいのか」という目的を整理すること、そしてどのくらいの期間での離職が自社にとっての「早期離職」になり、どのくらいの期間在籍している場合「定着している状態」なのかを定義することが重要です。

例えば、「新卒社員の1年での離職率」を調べたい場合、対象期間は1年、調査対象は新卒入社の社員、となります。
30名入社して、1年時点で離職者が5名いた場合、新卒社員の離職率は16%ととなります。

定常的に数字を前回と比べ離職率が上がっているのであれば、採用のミスマッチが起きているかもしれません。

「離職率」は、「適正な離職率」の絶対値というような数値は存在しません
重要なのは、基準が曖昧な離職率を把握することではなく、なにを基準にするかという事が重要となっています。

 

定着率と離職率

一般的に定着率については、離職率のように標準的定義は存在していません。
どういった観点での計算をするかにもよりますが離職率が低い=定着率が高いとも言えます。

ただ、離職率が低く、定着率が高い企業が優良企業であるといった認識をしてしまいがちですが、最も注意を払わなければならないのは、離職率が低ければ良いというものではないという点です。例えば、離職率が低くても、優秀な人材となる本当に大切な人が離職していれば、企業にとっては痛手となります。単純に数字だけを追ってしまうのはリスクにつながる、という意識を持って数字を読み解いていく必要があります。

 

離職率が高くなる要因と4つの改善策

離職の理由は人によってさまざまですが、社内への不平不満が退職理由である場合もあれば、キャリアアップのための転職や家庭の事情が退職理由の場合もあり、すべてが企業の責任とはなりません。

ですが、上記を踏まえた上で、それでも離職率が高いと思えるのであれば、以下のような原因が考えられます。

  • 平均年収と比較して賃金が低い
  • 労働時間が多く休みが少ない
  • 評価が適切に行われていない、不満を感じる
  • 業務上の精神的なストレスが大きい
  • パワハラなど職場の人間関係において精神的なストレスが大きい
  • 自社の業績が良くなく、将来性に期待できない

これらを改善していき、社員が安心して働ける、働きやすい会社にしていかなければなりません。
そのための改善施策としては以下の4つが上げられます。

  1. 給与など待遇面の改善
  2. 日ごろの社員のモチベーションの把握
  3. 日常的な社員との密なコミュニケーション
  4. 日常的な行動指針の浸透

企業にとって優秀な人材を確保し、定着させる事は重要課題です。
原因を分析し、企業の成長に活用するためには、改善し行動が必要です。

 

離職率低減のために

今回は定義・計算方法と改善への考え方をお伝えしました。離職率を低くすると、今いる従業員の士気が高まったり、採用活動でのブランディングが向上したりという事業以外のメリットもありますが、長く活躍できる社員が増えることで生産性の向上や成長スピードの加速といった事業に直結したメリットもあります。
今、課題に直面しているようであれば組織を強くするためにもぜひ改善活動を進めてみてください。

  • 日常的なコミュニケーションの活性化
  • モチベーションの把握
  • 行動指針の浸透
  • 待遇面での改善

弊社では、このような課題に効果のある社内コミュニケーションツール「THANKS GIFT」をご提供しております。

従業員同士で日々の貢献に対して賞賛・感謝を贈り合うことによってポイントが貯まり、Amazonギフト券やPayPayボーナスなどの電子マネーとの連携可能になっております。また、ピアボーナスとしてオリジナルのコインを作成することも可能なので、企業理念や行動指針をコインに落とし込み、社員の行動に対して報酬として贈り合うことができます。

エンゲージメントクラウド
『THANKS GIFT』の
資料ダウンロードはこちらから

サービス資料に含んでいるもの
  • 機能概要
  • 導入企業インタビュー
  • 料金体系
  • サポート体制
組織風土の変革