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ディーセントワークとは?必要な理由やSDGsとの関係、企業の取り組み事例を紹介

ディーセントワークとは?必要な理由やSDGsとの関係、企業の取り組み事例を紹介

大手を中心にディーセントワークを導入する企業が増えています。
その主な理由としては、ディーセントワークの導入による社員や企業の成長への期待があります。
また、SDGsとの親和性が高いことも、導入に積極的な企業が増えている理由の1つです。
今回は、ディーセントワークの概要と必要な理由、SDGsとの関係性や導入企業の取り組み事例などについて紹介します。

ディーセントワークとは?

ディーセントワーク(decent work)は、「働きがいがある人間らしい仕事」と訳されています。
現在では働き方の概念の1つとして定着していますが、この言葉が初めて用いられたのは、1999年の第87回ILO(国際労働機関)総会です。
ディーセントワークは、この総会でファン・ソマビアILO事務局長が提出した報告書の中に記載されたことで、その後のILOにおける活動の主な目標の1つになります。
この報告書の中でファン・ソマビア事務局長は、ディーセントワークについて以下のように定義しています。
「(労働者など)の権利が保証されて生活に十分な収入を生み出しながら、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事を意味する。それはまた、(世界中の)すべての人が収入を得るのに十分な仕事があることだ。」 このように、ディーセントワークとは、ただ収入を得るための仕事ではありません。
それだけでなく、権利や社会保障、政府や雇用主との対話の場などが確保されていることが重要です。
つまり、「自由と平等が保障され人間としての尊厳が保てる仕事」が、ILOが定義するディーセントワークです。
ファン・ソマビア事務局長退任後も、ILOのディーセントワークに対する取り組み方は変更されず、21世紀のILOにおける主な役割として、ディーセントワークの推進を掲げています。
そのための主な戦略として取り組んでいるのは、仕事の創出・社会的保護の拡充・社会対話の推進・仕事における権利保障の4つです。

具体的には、国や企業が仕事を創出するための支援、安全な職場環境の整備と社会保障の充実、政府・雇用主・労働者間の話し合い促進のサポート、労働者の権利の保障や尊重などを各国政府や企業に求めています。
なお、これら4つの戦略における横断的な目標として強調しているのが、ジェンダー平等です。
SDGsの重要なテーマの1つであるジェンダー平等は、ILOにおけるディーセントワークでも重要視されています。
そのうえで、各国の実情に適した計画に沿う支援を行いながら、各国や企業によるディーセントワーク実現のための社会経済政策の構築を目指しています。

ディーセントワークが必要な理由とSDGsとの関係性

ディーセントワークは、21世紀の企業にとって不可欠な取り組みの1つです。
その主な理由としては、次の2点が挙げられます。

1.ディーセントワークによる生産性向上への期待

ディーセントワークを導入することで、失業や貧困の減少が期待できます。
その効果として、社会不安が軽減され、健康で文化的な充実した生活が可能になります。
その結果、人々の労働意欲が高まれば生産性はさらに向上し、その好循環によって企業は計り知れない利益を得られるかもしれません。

2.世界的なSDGsの促進

SDGsとは、2015年開催の国連サミットで採択された国際目標です。
具体的には、2030年までに持続可能でより良い世界を目指すとされています。
SDGsが目指すのは、以下の17のゴールです。

  1. 貧困をなくそう
  2. 飢餓をゼロに
  3. すべての人に健康と福祉を
  4. 質の高い教育をみんなに
  5. ジェンダー平等を実現しよう
  6. 安全な水とトイレを世界中に
  7. エネルギーをみんなにそしてグリーンに
  8. 働きがいも経済成長も
  9. 産業と技術革新の基盤をつくろう
  10. 人や国の不平等をなくそう
  11. 住み続けられるまちづくりを
  12. つくる責任使う責任
  13. 気候変動に具体的な対策を
  14. 海の豊かさを守ろう
  15. 陸の豊かさも守ろう
  16. 平和と公正をすべての人に
  17. パートナーシップで目標を達成しよう

ディーセントワークと関係が深いのは、5.と8.の2点です。
5.では「ジェンダー平等を達成し、すべての女性及び女児のエンパワーメントを行う」としています。
また、8.では「包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と、働きがいのある人間らしい雇用(ディーセントワーク)を促進する」とされています。
このようなことから、ディーセントワークとSDGsをセットで導入する企業は少なくありません。

ディーセントワークに取り組む企業の導入事例3選

Panasonicが取り組む主なディーセントワークは、女性活躍推進と次世代育成支援です。
Panasonicでは、そのための行動計画を策定して、会社や社員が取り組むべき指針を示しています。
主な指針は、信頼に基づく相互関係を基盤とした組織風土の醸成や、仕事と子育て・介護との両立や働き方・休み方の見直し、女性社員の経営参画推進です。
これら指針を実現するために、上司と部下の1対1による対話の場を設けたり、ファミリーサポート休暇や有給休暇の取得を推進したり、管理職登用に関する研修などを行っています。

日立製作所では、ディーセントワークに基づく人事戦略を構築しています。
その中心となるのは、人材のグローバル化とグローバル人材の採用や、キャリア開発のサポートです。
人材のグローバル化では、若手社員の積極的な海外勤務推進や日立独自の経営研修の実施などがあります。
グローバル人材の採用では、国内外の大学を卒業した外国人や、国外の大学を卒業した日本人留学生を積極的に採用しています。
そのうえで実施しているのが、グローバル人材に対する社員サーベイです。
社員サーベイとは、社員の実態を知るために行う調査のことです。
日立製作所では社員サーベイを実行したうえで、その結果をもとにグローバル人材が仕事にやりがいを持てるような施策を行っています。
また、日立製作所では、全社員を対象としたキャリア開発支援にも積極的です。
具体的には、多様性や個性を尊重しつつ、社員のキャリア開発のための支援プログラムを提供しています。
社員のスキルアップはもちろん、その成果を組織の成長に直結させることで、企業価値向上を目指すことも重要な目的の1つです。

サイボウズでは、「100人いたら100通りの働き方」をモットーに、ワークスタイルの変革に取り組んでいます。
サイボウズは、その変革実現のために必要な要件として、制度・ツール・風土の3点を挙げています。
具体的には、在宅勤務と育児休暇の推進や人事と給与の見直し、情報共有クラウドやバーチャルオフィスの導入、多様性や個性の重視と議論を行う文化の構築などです。
また、2018年からは、働き方を時間と場所で区切った9分類から選択できる、「働き方宣言制度」という人事制度を導入しています。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、ディーセントワークの概要と必要な理由、SDGsとの関係性や導入企業の取り組み事例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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