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フォローアップとは?フォローとの違い、具体的な方法を紹介

フォローアップとは?フォローとの違い、具体的な方法を紹介

フォローアップは、企業の人材育成に欠かせないファクターの1つです。
適切にフォローアップを行うことで、社員のスキルアップ向上や社員の離職率の低下に結びつきます。
今回は、フォローアップの内容やフォローとの違い、具体的な方法などについて紹介します。

フォローアップとは?

フォローアップとは、学んだ内容や始めた事柄の強化を図ったり効果を確認したりするため、一定期間後に状況を確かめたり振り返りを行ったりすることです。
人事分野でフォローアップというときは、従業員の能力向上や育成を目的とし、必要な助言や教育訓練を行うことを指します。
たとえば、新入社員に対して新人研修を実施し、一定期間後に行うフォローアップ研修などです。
新入社員が研修で学んだ内容に対して理解を深められ、知識やスキルが定着しやすくなります。

フォローアップとフォローの違い

フォローアップと混同されがちな用語に「フォロー」があります。
フォローとは、対象者ができないことを、別の人が補ったり代わりに行ったりすることです。
一方、フォローアップは、対象者ができるようになるまで面倒を見たり、一緒に確認したりします。
ビジネスにおいては、仕事でつまづいた社員の代わりに先輩や上司がフォローして終わらせることもあれば、できるようになるまで根気強くフォローアップすることもあるでしょう。
フォローアップとフォローのうち、社員の成長につながるのはフォローアップのほうです。

フォローアップが企業にとって重要な理由

企業が社員のフォローアップを行う主な目的は、「社員のスキルを向上させる」と「帰属意識を高め離職率の低下を図る」の2つです。
社員に対して研修を行っても、すぐには内容を習得できません。
また、習った内容だけでは実際の業務に適用できず、応用力が求められることも珍しくないでしょう。
1度の研修で終わらせるのではなく、適切なタイミングでフォローアップを行うことで、業務に対応できる力が身に着きます。
会社が必要と考えるスキルや知識を習得させ、求める成果に結び付けるために、フォローアップは非常に重要です。

適切なフォローアップによって社員の能力が向上し、担当業務で良好なパフォーマンスを発揮できるようになれば、その社員は仕事に誇りや愛着を抱くようになるでしょう。
「仕事が合わない」といった理由から退職者がでる事態を防げ、定着率の向上につながります。

フォローアップの具体的な方法

フォローアップの主な方法には、以下のようなものがあります。

人事部との面談

人事担当者との面談では、担当者が所属部署の状況や労働環境を確認したり、仕事やキャリアに対するビジョンや悩みについてヒアリングしアドバイスを行うことが多いでしょう。
直属の上司には相談しづらいことでも、人事担当者になら言いやすいこともよくあります。

上司による1on1ミーティング

直属の上司との面談は、定期的に実施することが一般的です。
上司は、部下の日々の業務に関する課題や悩みについて現状に即したアドバイスができます。
目の前の業務だけでなく、長期的なキャリアビジョンやスキルアップの方法などについても話すとよいでしょう。

先輩社員(メンター)のサポート

先輩社員との面談は、メンター制度として取り入れている企業もあるでしょう。
メンター制度とは、社歴や年齢が近い先輩を新入社員や若手社員につけ、さまざまなサポートを行う制度です。
サポートする先輩社員をメンター、サポートされる側をメンティーといいます。
メンターは、メンティーに対して利害関係がない別の部署の社員から選ばれることが一般的です。
ただし、メンター側に過度の負担がかからないよう配慮する必要があります。

フォローアップ研修の実施

フォローアップ研修を定期的に行う企業も多いです。
研修が終了してから一定期間が経ったところで、きちんと内容が身についているかを振り返ります。
スキルや知識の向上を目指して行うだけでなく、経営理念や企業理念の社員への浸透を目指して実施することもあります。
新入社員に実施する場合は、配属後の不安・仕事の悩みの解消、今度のビジョンの確認などが主な目的です。

新入社員や一般社員はもちろん、転職者や部署の異動者、復職者などに対しては特にきめ細かにフォローアップすることが必要です。

フォローアップを実施する際のポイント

フォローアップは、適切に実施しなければ思ったような効果は期待できません。
実施する際は、以下のポイントに注意しましょう。

対象者が話しやすい雰囲気をつくる

面談でも研修でも、意識的に対象者が話しやすい雰囲気づくりをすることが大切です。
フォローアップする側に威圧感があったり、面倒そうに見えたりすれば、対象者は抱える課題や悩みを素直に話せないでしょう。
上司やメンターなら日頃から信頼関係の構築に努めたり、面談や研修ではアイスブレイクを実施して雰囲気をほぐしたりと工夫する必要があります。

適切なタイミングで行う

適切なタイミングで実施することも大切です。
双方の時間に余裕があるときでよいだろうと先延ばししているうちに、悩みや課題がふくれあがり社員が辞めてしまうといった事態が起こる可能性はゼロではありません。
上司やメンターとのフォローアップ面談は、対象者が相談したいときにすぐに実施できる環境が望ましいでしょう。
フォローアップ研修は、もとの研修が終わって3カ月後や1年後など、一定のスパンを開けて実施します。

フォローアップされている側の率直な意見を聞く

フォローアップを受けている対象者に、率直な感想や意見を聞くことも大切です。
現在のフォローアップで満足しているのか、どのような支援を望んでいるのかなどを知ることで、より精度の高いフォローアップができるようになるでしょう。
望まれている支援が実施できていない場合は、次の研修などで組み込むことも大切です。

PDCAサイクルをまわす

PDCAサイクルを回すことも欠かせません。
最初の研修で計画(P)を実行(D)し、フォローアップ研修で理解度や実践度の評価を行う(C)流れです。
結果を踏まえて、次に起こすべき行動(A)として改善を進めていきます。
一連のサイクルを社員自らにさせることで成長が実感でき、意欲向上につながります。

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今回は、フォローアップの内容やフォローとの違い、具体的な方法などについて紹介しました。
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