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人材育成の成果を評価するためのKPIの指標例を紹介

人材育成の成果を評価するためのKPIの指標例を紹介

目標やゴールを設定し、それに向かうためのプロセスを明確にしておくことはビジネスにおいて不可欠な作業です。
目標やプロセスの設定方法やそれに関連する概念にはさまざまなものがありますが、その中でも取り入れやすく、かつ重要な役割を果たしてくれるものが「KPI」です。
今回は、人材育成の成果を評価するためのKPIの指標例について紹介します。

人材育成においてKPIの設定が重要である理由

人材を育てるために、なぜわざわざKPIを設定する必要があるのでしょうか。
人材育成におけるKPIの重要性やメリットについて紹介します。

必要なプロセスを可視化できる

KPIは中間的な目標を数値で具体的に表すことに意味があります。
人材育成の過程を細分化し、それぞれを定量的な指標で定めることで必要な作業やその必要性までをも可視化できます。
KPIを設定せずに行っていた人材育成の方法やプロセスには無駄もあったかもしれません。
KPIを測定した結果、不要なものがあると判断できればそれらを省けます。
単にこなしていた作業を定量化することで成果や達成の度合いを明確かつ客観的に把握できます。
人事にとってのモチベーション向上にもつながるでしょう。

問題点や課題が明確になる

必要なプロセスが可視化されると、具体的な問題点や課題が浮き彫りとなることがあります。
定量的に表されるKPIを設定しておけば、調整や修正もしやすくなるでしょう。
その作業を繰り返すことで、新入社員などをどのように育成していけば企業や組織に貢献してくれる人材となるのかも把握しやすくなるはずです。
人材育成の改善のきっかけにもなり、実のある育成環境を整えることにもつながるのではないでしょうか。

人材育成する側の評価も可能となる

人材が育たなかった場合、新入社員など育成を受ける側にすべての問題があるのでしょうか。
そのようなケースも、もちろんあるでしょう。
しかし、人事側にも責任の一端があるケースも少なくありません。
KPIを設定したにもかかわらず達成できなければ人事側にも問題があると判定でき、その問題がどこにあるのかを把握することも可能です。
KPIのような明確な数値目標を設定することで、責任の所在や貢献度を明確にできます。

人材育成に活用可能なKPIの指標例

人材育成に活用されるKPIの指標例をいくつか紹介します。
企業や組織に見合ったものから取り入れ、具体的な数値目標を設定してみましょう。

スキル保有者数や保有率

企業や組織が行う業務に関するスキルをどの程度の人が持っているのか、その数や保有率の推移をKPIとして設定します。
3カ月や半年といった期間での推移や、前週比・前月比などを目標値として設定してもよいでしょう。
スキルやノウハウがあると認められる判断基準を設けることも重要です。
客観的に測定できるような設定が求められます。

研修コストや費用対効果

新入社員などに対し1人あたりにどの程度のコストを研修に費やしたのか、また、費やすことになるのかなどを数値化します。
さらに費用対効果の測定も重要です。
人材育成にコストをかけても、それを成果として回収できなければ意味がありません。
研修などの育成プランや環境に問題がなかったかを知るためにも重要な指標となります。

研修の満足度

研修を受けた社員の満足度も測定してみるとよいかもしれません。
定量化することが難しい指標となりますが、アンケートやコミュニケーションを通じて社員の感覚や充実度などを数値化できるよう定めておくことで、研修の満足度をある程度測れます。

育成プランの達成度

人材育成プランを細分化し、全体のうちどの程度達成できたのかを指標化します。
もちろん目標は100%達成ですが、クリアできないのであればプラン変更や研修期間の調整などを行う必要が出てくるでしょう。
無理のないプランになっているかどうかなどをチェック可能です。

研修受講者数や受講率

研修が必須ではない場合、実際に研修を受ける人の数や受講率をKPIとして設定し測定する必要があります。
受講者数や受講率が設定した目標に届かないのであれば、それらを増やすための施策を練らなければいけません。

研修受講者に対する評価や満足度

研修を受けた側の満足度とともに、研修を受けた人に対して上司や他の社員が抱く満足度も測定してみることをおすすめします。
その結果、研修受講者が業務に貢献したり戦力となったりしていると評価されれば、研修プランに問題はなく、かつ適切に遂行されたと判断できます。
人材育成の成果を数値として認識するための重要な指標の一つとなるでしょう。

人材育成におけるKPI設定のポイント

人材育成におけるKPIを設定する際には、それぞれの指標の水準の見極めが重要なポイントです。
達成率100%を目指すべきですが、容易に達成できる目標設定では意味がありません。
もし目標設定の水準が低いと感じたら、随時難易度を上げていく必要があります。
逆に水準が高すぎると、人事側も研修を受ける側もモチベーションの低下につながる恐れがあるので注意しましょう。
育成プランにも無理が生じ、形骸化してしまうリスクも高まります。

KPIの設定や測定を行うためには、コミュニケーションも不可欠です。
社員同士が丁寧かつ活発なコミュニケーションが図れる環境がなければ、適切な人材育成を行うことができず成果を上げることも難しくなってしまいます。
研修受講者が上司やリーダー、先輩などとコミュニケーションが図れる環境を整えておくことで適切なKPI設定ができ、正確な測定も可能となります。
コミュニケーションツールなども活用し、より効果的な人材育成ができる土台を構築しておかなければいけません。

人材育成を強化し、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、人材育成の成果を評価するためのKPIの指標例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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