人手不足に悩む業界はどこ？現状や背景、解決策などを紹介

日本では、労働力人口の減少や若者の都市部への流出、少子化など様々な問題を受けて、人手不足に陥っている業界が多くあります。
実際に、有効求人倍率も常に1を超える状態が続いており、人手不足倒産の企業数も増えています。
今回は、人手不足に悩む業界やその減少、解決策などを紹介します。

日本における人手不足の現状

日本ではさまざまな業界で人手不足が起きています。
日本銀行の調査によると、2024年6月の雇用人員判断D.I.は大企業が-28%ポイント、中堅企業が-36%ポイント、中小企業が-37%ポイントでした。
また、同年9月の雇用人員判断D.I.は大企業で-29%ポイント、中堅企業で-41%ポイント、中小企業で-43%ポイントとなる見込みです。
雇用人員判断D.I.は低いほど人手不足の企業が多いことを表しており、新型コロナウイルス感染症が流行した2020年以降、数値は低下し続けています。
また、製造業は全規模合計で-27%である一方、非製造業は全規模合計で-48%となっており、非製造業の方が製造業よりも人手不足が深刻化している傾向です。

日本企業の人手不足の原因・背景

ここでは、日本企業の人手不足の原因や背景を解説します。
人手不足が発生する背景には、人口構造の変化や働き方の変化などがあります。

労働力人口の減少

日本では少子高齢化が急速に進んでおり、労働力人口が減少しています。
労働力人口とは、15歳以上の就業者と完全失業者を合わせた人口のことです。
完全失業者とは、仕事に就いていないが1週間以内に求職活動を行っており、すぐに就業できる者を指します。
労働力人口は1989年の6,270万人から2019年には6,886万人に推移しており、近年は女性や高齢者の労働参加によりわずかに増加傾向です。
一方、厚生労働省の資料によると、15～34歳の労働力人口は2007年の2,035万人から2017年には1,711万人と10年間で約320万人減っています。
少子高齢化により若年層の人口減少はこれからも進むと予測されるため、今後は女性や高齢者では賄えないほど労働力人口が減少するでしょう。
労働力人口が減ればそれだけ働き手が少なくなるため、人手不足が深刻化しています。

有効求人倍率の増加

有効求人倍率とは、求職者数に対する求人数を表す指標です。
有効求人倍率が1倍を超えると求職者数よりも求人数が多く、1倍を下回ると求職者数の方が多くなっていることを示します。
有効求人倍率は2013年の0.93倍を最後に1を下回った年はありません。
2020年頃に始まったコロナ禍により同年9月には1.04倍にまで下がりましたが、その後は少しずつ上昇しており、2023年には1.31倍に回復しています。
今後も有効求人倍率は1倍以上で推移すると予測され、企業にとっては人員確保の難しい状況が続くでしょう。

働き方の多様化

働き方の多様化も採用活動を難しくする原因の一つです。
近年、育児や介護と仕事を両立させるために労働時間を短くして働く時短勤務やインターネットを利用して職場以外から業務を行うリモートワークが浸透してきています。
また、単発・短時間・短期間で働くスポットワークという働き方も登場しています。
働き方が多様化する中、企業はこうした柔軟な働き方に対応しなければなりません。
例えば、社内のデジタル化が進んでおらず出社しなければ業務を行えない場合、リモートワークは難しいでしょう。
また、業務が忙しくフルタイム勤務でなければ業務が回らない場合、時短勤務は実現できません。
このように、企業側の事情と求職者側の求める条件が合わないことで人手不足に陥っている企業もあります。

都市部への人口流出

日本の人口は東京圏や名古屋圏や大阪圏の三大都市圏に偏っているため、都市部以外では人手不足が加速しています。
総務省が2024年に公表した「住民基本台帳人口移動報告」によると、2023年の三大都市圏の転入超過数は10万7635人でした。
転入超過数とは、他の都道府県から別の地域に住所を移した者（転入者）の数からある地域から他の都道府県に住所を移した者（転出者）の数を差し引いた数です。
三大都市圏の転入超過数は前年に比べて2万6681人も増加しており、都市部への人口集中が進んでいます。
一方、広島県や愛知県などの40道府県では転入者よりも転出者が多く、人口が減少する結果となりました。
少子高齢化による労働人口の減少が進む中、地方では限られた労働人口も都市部へ流出するため、人手不足が加速しています。

若者の仕事への価値観の変化

若者の仕事観の変化も人手不足が進む背景の一つです。
現代の若者は働きやすさだけでなく、自己成長やスキルアップの機会も求める傾向にあります。
仕事と私生活の調和や良好な人間関係など、労働環境にも関心を寄せるようになりました。
また、転職に対して前向きな考えが広まっていることも人手不足の要因の一つです。
最近では終身雇用制度に縛られず、転職でのキャリアアップを前提にキャリアプランを立てている若者も増えています。
こうした若者の仕事観の変化に対応できていない旧態依然とした企業は、若者から敬遠される傾向です。

業界別の人手不足の現状

日本全体で人手不足が増えているものの、その度合いは業界によって差があります。
厚生労働省の「労働経済動向調査」によると、2024年5月の業界別の労働者過不足判断D.I.は以下の通りです。
数値が高いほど人手不足であることを表しており、この調査では建設業や学術研究・専門技術サービス業や運輸業・郵便業で人手不足が顕著だとわかります。

産業	D.I.（%ポイント）
建設業	60
学術研究・専門技術サービス業	57
運輸業・郵便業	55
情報通信業	53
医療・福祉	52
宿泊業・飲食サービス業	49
サービス業（他に分類されないもの）	46
製造業	43
不動産業・物品賃貸業	37
金融業・保険業	36
生活関連サービス業・娯楽業	34
卸売業・小売業	26

また、帝国データバンクの調査によると、さまざまな業界で正社員不足に陥っていることがわかります。
中でも、情報サービス業や建設業や旅館・ホテル業は正社員不足が顕著です。

業界	正社員が不足している企業の割合
情報サービス	71.7%
旅館・ホテル	71.1%
建設	68.0%
自動車・同部品小売	64.9%
金融	64.2%
運輸・倉庫	63.5%
メンテナンス・警備・検査	62.7%
家電・情報機器小売	60.4%
医療・福祉・保健衛生	57.5%
飲食店	56.5%

人手不足が顕著な業界ならではの課題

ここでは、人手不足が顕著な業界の課題を解説します。
いずれの業界でも、提供するサービスや製品の需要の増加や労働条件の悪さという原因が共通しています。

IT業界

近年、IT技術の発展やIT需要の拡大によりITの専門知識を持つ人材の需要が高まっています。
実際に情報処理推進機構の「DX動向2024」によると、8割以上の企業がIT人材の量と質が「やや不足している」「大幅に不足している」と回答しています。
しかし、IT技術は難易度の高いスキルであり、教育を受けたとしてもすぐに技術者として働くことは難しいでしょう。
専門的な知識を習得したとしても、幅広い業務を通して実務経験を積まなければ即戦力として働けません。
特に、AIや機械学習やIotなどの最先端技術を扱えるようになるには、通常よりも高度な専門知識や実務経験が必要になります。
このように即戦力となるIT人材を育成するには時間がかかるため、人手不足が改善しづらいのです。

飲食業

飲食業界は外国人観光客の増加により需要が高まっている一方、人材の供給は追いついていません。
パートや非正規雇用が多い業界のため、短期離職者が多くなり慢性的な人手不足に陥っています。
また、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、宿泊業・飲食サービス業の平均賃金は約25万と産業別で最も低い金額でした。
賃金が低いのにもかかわらず長時間労働になりやすく従業員の負担が重くなりやすいため、人員の確保を困難にしています。
さらに、厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況」によると、新規高卒・大卒就職者の就職後3年以内の離職率は宿泊業・飲食サービス業がトップでした。
離職率は新規高卒就職者が62.6%、新規大卒就職者が51.4%となっており、3年以内に半分近くが離職しています。
このように人材の入れ替わりが激しいため、ノウハウが蓄積しづらく人手不足に陥りやすくなっているのです。

物流業界

物流業界は産業・経済活動の基盤であり、人々の暮らしに欠かせないインフラですが、トラックドライバーの人手は慢性的に不足しています。
トラックドライバーは長時間・長距離の運転が多く、荷物の積み込みや運搬などもありハードワークである一方、給与は他業界に比べて低い傾向です。
そのため、就業希望者が少なく離職率も高くなっており、人手不足が進んでいます。
その一方で、オンラインショッピングの需要の増加に伴い宅配便の数が増えているため、必要な人員は増加している状況です。
また、2024年4月から適用された時間外労働時間の上限規制により長時間にわたって働けなくなるため、今後はさらに人手不足が加速すると予測されます。

建設業界

建設業は社会インフラの整備や災害復旧など社会基盤を支える重要な役割を持っていますが、深刻な人手不足に悩まされている業種でもあります。
天候や工事の都合上、日によって仕事量が変わりやすいことから建設会社の多くは日給月給制を導入しており、収入が不安定な傾向です。
業務内容も肉体労働がメインになりやすく、休みも自由に取りにくいため、若者離れが進んでいます。
そんな中、高度成長期に一斉に整備された道路橋やトンネルや下水道などのインフラ設備は老朽化が進む見込みです。
今後20年で建設後50年が経過する施設の割合は増えるため、建設業の需要が減ることはないでしょう。
また、大工や電気工や重機オペレーターなどの技術職や施工管理技士や建築士は高度な技術を必要とします。
ベテラン技術者・技能者の高齢化が進む中、技術の習得には10年以上かかることもあり、労働力の確保が困難な状況です。

ホテル・旅館業界

ホテル・旅館業は24時間営業が多く、従業員への負担が大きい業種の一つです。
大型連休や年末年始などは繁忙期になるため、カレンダー通りの休みが取れません。
夜勤や数時間の休憩を挟んで働く中抜けシフトなどホテル・旅館業ならではの働き方もあり、長時間労働が多くなりやすい傾向です。
一方、給料は他の業種に比べて低い水準にあるため、離職率が高く、人手不足が進んでいます。
コロナ禍が収束しつつある中、国内旅行客だけでなく外国人旅行客も急増しており、旅館・ホテル業の需要が落ち着く気配はありません。
人手不足による倒産も相次いでおり、労働力の確保が喫緊の課題となっています。

介護・福祉業界

介護・福祉業界では少子高齢化の影響を特に受ける業種であり、人手不足が顕著です。
介護施設では24時間体制で生活を見守るうえに介助する際は利用者の体を支える必要があるため、身体的な負担が大きくかかります。
みとり対応のある施設の場合、いつ利用者が急変するかわからないため、精神的な負担もかかるでしょう。
このように負担が大きいのにもかかわらず給与が低く、社会的な評価も得られにくい傾向があります。
また、厚生労働省の資料によると、団塊世代の人々が75歳になる2025年には後期高齢者の総数は2,180万人に上る見込みです。
少子高齢化により介護・福祉需要が上がり続ける中、労働力の供給は追いついていません。

人手不足が企業に及ぼす影響

ここでは、人手不足が企業に及ぼす影響を解説します。
企業にとって人手不足は深刻な問題であり、改善できないと離職者の増加や売上の低下、最悪の場合倒産を引き起こす恐れがあります。

労働環境の悪化

人手不足に陥ると一人当たりの業務量が増加するため、残業の増加や有給休暇率の低下などが起きやすくなります。
そうした状況が続くと、従業員のメンタルヘルスや人間関係の悪化やモチベーションの低下なども起きるでしょう。
働きづらい環境になるため、新しい人材も職場に定着しにくくなり、さらに人手不足が進む悪循環に陥ってしまいます。

離職者の増加

厚生労働省の資料によると、人手不足が企業に及ぼす影響で3番目に多いのが「離職者の増加」です。
前述した通り、人手不足に陥ると労働環境が悪化するため、従業員が職場に対してストレスや不満を抱えやすくなり、最終的に離職してしまいます。
また、従業員への教育よりも業務の遂行が優先されてしまうため、スキルアップやキャリアアップを目指す従業員にとっては離職するきっかけになりかねません。

顧客への提供サービスの低下

人手が足りなくなると一人当たりの業務量が増加し、従業員の集中力が低下しやすくなるため、ミスや手抜きが増え、サービスの品質が低下します。
以前までの業務体制も維持できなくなるため、製品の開発・改善や顧客への迅速な対応が難しくなるでしょう。
業務がスムーズに進まず、ますます業務量が増えてしまうという悪循環に陥ることもあります。
また、従業員が限りある人員で仕事を回すために必要な手続きや確認作業を怠った結果、重大なミスや法律違反を犯す恐れもあります。

売上の低下

人手不足に陥ると製品やサービスの品質が低下し、顧客のニーズに応えられなくなります。
その結果、顧客満足度やリピート率が低下し、売上の低下を招くでしょう。
人手が足りないからと派遣社員を利用すると、人件費がかさむこともあります。
売上が低下すると事業の拡大や経営資源の確保も難しくなるため、資金繰りが苦しくなるでしょう。
このような状況になると、長期的な成長戦略や新規事業の立ち上げも進まなくなるため、将来的な売上拡大も見込めなくなります。

閉店や営業時間の縮小

人手不足が深刻化すると必要な労働力が確保できず、店舗や事業所などの運営が難しくなる場合があります。
従業員の過労やサービス品質の低下を招く恐れもあるため、閉店や営業時間の縮小を余儀なくされるでしょう。
コスト削減や従業員の過労防止には効果的ですが、その状態が長期化すると売上や顧客満足度や競争力の低下を招くリスクがあります。

黒字でも人手不足倒産

人手不足が深刻化すると、人手不足倒産を引き起こす恐れがあります。
人手不足倒産とは、企業が事業を運営するうえで必要な人員を確保できず倒産してしまうことです。
人手不足倒産は、利益を出しているかどうかに関係なく起こるリスクがあります。
例えば、製造業で大量の離職者が出ると生産ラインが維持できなくなり、製品の製造・出荷が行えなくなるでしょう。
その結果、取引先との契約を守れず信用を失い、黒字でも倒産してしまうことがあります。

企業の人手不足への対策

ここでは、企業が取り組める人手不足への対策を紹介します。
深刻化する人手不足の状況に歯止めをかける方法として、労働条件の見直しやITツールの活用などが挙げられます。

労働条件の見直し

人手不足を解消するうえで、労働条件の見直しは欠かせません。
特に、長時間労働や低賃金は速やかに是正すべきでしょう。
労働条件を見直すことで、従業員のモチベーションを維持でき、生産性を高められます。
また、福利厚生の充実や休みやすい環境づくりなども重要です。
こうした取り組みにより、有能な人材を獲得できる可能性も高まります。

業務の進め方の見直し

限られた人員で業務を進めるために、業務の進め方を見直しましょう。
特に、日本の企業は過剰品質や顧客至上主義の傾向があり、業務に必要以上に手をかけている場合も少なくありません。
業務プロセスから「ムリ」「ムダ」「ムラ」の3Mを省いて、非効率・不要な業務を改善することが必要です。
例えば、重複する作業の廃止や不要な会議の削減などが挙げられます。
業務の進め方を見直す際は、現状の業務の進め方を可視化することが大切です。
業務の進め方を可視化することで、改善箇所や改善方法が見つけやすくなります。

アウトソーシングの活用

人手不足がなかなか解消されない場合は、アウトソーシングの活用を検討しましょう。
アウトソーシングとは、自社の業務の一部を外部企業に委託することです。
自社に不足している人材やサービスを社外から調達することで、企業の生産力向上や競争力強化が見込めます。
アウトソーシングできる業務は、事務作業や営業やコールセンターなどさまざまです。

ITツールを活用した生産性の向上

業務生産性の低い作業がある場合は、その作業に適したITツールを導入しましょう。
例えば、文書作成に時間がかかっている場合は文書作成ツールの導入が効果的です。
また、パソコンでの単純作業に時間がかかっている場合はパソコン上の作業を自動化するRPAを導入することで業務を自動化できます。
こういったITツールの導入により、業務生産性の向上や工数削減や人的エラーの防止が可能です。

自社の仕事情報や強みの発信

優秀な人材獲得に向けて、自社の仕事情報や強みを発信することも重要です。
企業が積極的に情報発信することで、就職・転職を考えている層だけでなく、自社を知らない層や明確な転職意志を持っていない層にもアプローチできます。
また、自社への理解も深めてもらえるため、企業側と求職者側との認識にズレが生じにくくなり、企業の求める人材に応募してもらいやすくなります。
情報発信する際は採用ページや求人サイトだけでなく、自社の公式サイトやブログなどのオウンドメディアやSNSやYoutubeなども活用すると効果的です。

採用ターゲットの拡大

採用活動を成功に導くには、採用ターゲットの拡大が必要です。
特に、20代の若手人材は取り合いが激しいため、新たな層の取り込みが欠かせません。
UターンやIターンなど移住を伴う転職を希望する人材やシニア層や主婦層、外国人求職者などにも目を向けることで、応募者数の増加と人材確保が期待できます。
また、自社の従業員や社外の取引先などの友人や知人から採用候補者を紹介してもらうリファラル採用や学生のインターンシップ制度の導入も効果的です。
複数の採用手法を用いることで、より多くの求職者にアプローチできます。

人材定着への投資

採用できた人材や既存の従業員を手放さないためにも、人材定着への投資は怠らないようにしましょう。
労働環境の改善や人事評価制度の整備はもちろん、福利厚生の充実や社内コミュニケーションの活性化も重要です。
誰でも働きやすい環境を作ることで、従業員満足度を高められ、定着率を上げられます。
また、誰でも働きやすい環境を求職者にアピールできれば、求人への応募も増加するでしょう。