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社内異動を公募する制度の内容やメリット・デメリット、企業事例を紹介

社内異動を公募する制度の内容やメリット・デメリット、企業事例を紹介

これまでは、組織内の配置や異動は、会社主導で決められることが少なくありませんでした。
しかし昨今では、個人のキャリア開発と主体性を尊重した社内公募制度を導入するケースが増えています。
今回は、社内公募制度の概要やメリット・デメリット、制度を導入している国内の企業事例について紹介します。

社内公募制度とは?

社内公募制度とは、人材を必要とする部署が社内に向けて募集をかけ、社員が自らの意思で応募できる人事制度のことです。
「ジョブ・ポスティング」と呼ぶ場合もあります。
大きく、定期型と不定期型があり、一般的には不定期型を指すことが多いです。
例えば、新規プロジェクトや部署の立ち上げによってまとまった人数が必要、突然の欠員に対応するといったケースが不定期型に該当します。
制度の実施にあたって、人事部は事務局の立場となり、応募者と募集する部門とをつなぐ役割を果たします。

社内公募では、応募について現在の上司に相談する必要は基本的にありません。
要件を満たす人であれば、誰でも自由に応募できる点が社内公募制度の一番の特徴です。
制度の仕組みとしては、まずは募集する部門が職種やポスト、求める能力などの求人情報を社内に公開します。
次に、応募してきた中から、人事部と募集部門とが書類審査や面談を行い、審査します。
採用が決定した時点で現在の職場に通知され、一定の引継ぎ期間などを経て新しい職場に異動するという流れが一般的です。

社内公募制度を導入するメリット

社内公募制度には、主に次のようなメリットがあります。

社員の労働意欲が向上する

社内公募制度では、社員が自発的に応募できます。
募集要件を満たしさえすれば、自分の意思で職場を選べる機会を与えることで、社員の労働意欲の向上を図れます。
また、募集部門にとっても、自ら手を挙げて応募してくるやる気のある人を採用できる可能性が高い点は大きな魅力です。
組織の活性化につながる 部署や上司の都合だけでいえば、優秀な人材ほど手放したくないものでしょう。
そのため、企業主導型の異動制度では、優秀な人ほど可能性を広げるチャンスに恵まれないという点が指摘されていました。
社内公募制度であれば、社員自らが自分のやりたい仕事や望むキャリアを叶える職場を選べるため人材の流動化が進み、組織が活性化していくことが期待でき、結果的に優秀な人材の流出防止にもつながります。

社外からの採用と比べてコストを抑えられる

社内公募制度は、社内で転職活動を行うようなイメージで、個人と部署とのニーズをマッチングします。
ただしもちろん、すべて社内で完結するため外部に支払うコストは発生しません。
社外から人を採用するとなると、転職エージェントなどに支払う費用や広告費がかかります。
部署は違っても自社の社員であれば、すでに企業理念やビジョンは理解していると考えられるため、教育コストを抑えつつ即戦力として早期に活躍してくれる可能性も高められます。

管理職に良い緊張感を生む

社員自身に職場を選択できる機会を与えることは、上司である管理職に良い緊張感を生み出します。
日ごろからしっかりとコミュニケーションを取って部下のニーズを理解し、適切な育成と人事評価を行わなければ、部下に逃げられてしまうかもしれないためです。
すなわち、「より良いマネジメントをしよう」という緊張感を管理職の間に生み出す効果が期待できます。

社内公募制度導入のデメリット

社内公募制度には以下のようなデメリットもあるため、注意が必要です。

現在の職場には突然の引き抜きとなる

上司に申告せずに部署を異動できることは組織活性化につながりますが、現在の部署にとってみれば、突然優秀な人材を引き抜かれるという状況にもなりかねません。
引継ぎを終えた後での異動とするなど、既存業務への影響を最小限にするための制度上の工夫が求められます。

ミスマッチが起きる場合がある

例えば、募集職場の仕事内容を十分に理解していなかった、実際に仕事をさせてみると戦力にならなかったなど、ミスマッチが起きる可能性も十分にあり得ます。
ミスマッチを防ぐためには、まずは募集要件を明確にしましょう。
加えて、面接を通じて受け入れ部門の仕事内容について、きつい・つらいといったデメリットも含めて、応募者に十分に情報共有をしておくことが大事です。
また、前向きな理由ではではなく、「ただ今の職場から逃げたい」人ではないかという点も、慎重に見極めなくてはなりません。

選考から漏れた人材の士気が低下する可能性がある

1名の募集に対して複数人から応募があった場合には、当然落選する人も出てきます。
選ばれなかったことへの失望や落胆などから、本人の士気が低下する恐れがある点も課題です。
例えば、次回の公募に備えた能力開発について人事部からアドバイスを行うなどのケアが求められます。

社内公募制度の導入企業事例

社内公募制度は、大手企業を中心に導入が進んでいます。
ここでは、国内の導入事例を3つ紹介します。

SONY

ソニーには、「自分のキャリアは自分で築く」という考え方が根付いており、社内公募制度をはじめ、社員の主体的なキャリア形成を促す幅広い人事制度が用意されています。
同社では、50年以上前から社内募集制度を導入しており、これまでに累計7000名以上が利用しています。
同社の制度では、所属部署に2年以上在籍している社員であれば、上司に申告する自由に応募することが可能です。

積水ハウス

積水ハウスでは、意欲ある社員に挑戦の機会を提供することなどを目的に、2004年度に「人材公募制度」を導入しました。
特定のプロジェクトなどで必要な人材について、社内に向けて募集をかけ、社員が自由に応募できる制度です。
社員は窓口である人事部に直接応募し、元職場には秘密のうちに選考や採用決定までが行われます。
同社では、公募案件がない年もあるなど、不定期で実施されています。
社内公募制度の運用におけるオーソドックスな例だといえるでしょう。

リクルート

リクルートでは、個人の能力をいかんなく発揮する機会の提供の一環として、「キャリアウェブ制度」という名称で、社内公募制度を実施しています。
入社して2年半以上経つ社員を対象に、各部門の求人情報に社員が自由に応募できる制度です。
募集部門と応募者のニーズが一致すれば異動が実現します。
元職場の上司は拒否権を持たないなど、個人が希望するキャリアを叶え、可能性を広げる仕組みが整っています。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、社内公募制度の概要やメリット・デメリット、制度を導入している国内の企業事例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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