心理的安全性の低い職場は要注意！原因や特徴、高める方法を紹介

事業の効率化を図り企業として最大限の利益を追求するためには、組織の活性化が欠かせません。
組織の活性化に不可欠となるのが、心理的安全性の高い職場を作り上げることです。
心理的安全性が低ければ、大きなリスクやデメリットを抱えることになるでしょう。
今回は、心理的安全性が低くなってしまう原因や特徴、低い状態を改善するための方法について紹介します。

心理的安全性の意味

心理的安全性は、英語で「サイコロジカル・セーフティ（psychological safety）」と表現し、チームや組織において、そこで働く人たちが心理的な圧迫や負担を感じることなく発言・発信できる状態を指します。
具体的には、発言者が何かを言うことによって恥を感じたり拒絶されたり罰せられたりしないという安心感を抱ける状態です。
そのような安心感を抱くためには、実際に誰かの発言や発信に対して嘲笑したり懲罰を与えたりメンバーから外したりなどしない状態が作られている必要があります。
馴れ合いや肯定ばかりの組織であるという意味ではありません。
あくまでも、お互いの意見や主張を躊躇なく発信できる状態であり、必要であれば否定や批評などを伴うこともあるでしょう。
否定や批判なども含めて発言でき、その結果、チームや組織が共同できる状態を心理的安全性が高いと表現します。

心理的安全性が重視される背景

アメリカのGoogle社が実施した計画を元にした報告によると、心理的安全性は組織の生産性に関わるという調査結果が示されています。
この調査報告により、世界中で注目を集めることになりました。
日本では特に「空気を読む」、「出る杭は打たれる」といった風潮があるため、多くの企業で馴染みのない概念となるでしょう。
しかし、生産性の向上や事業の効率化、組織の活性化などを目指す企業から心理的安全性に注目し始め、メンバーや従業員が働くことに喜びを感じられる環境づくりを目指し改革等を行っています。
これからの時代を生き抜くためには、無視できない概念となってきています。

心理的安全性が低いことによる弊害

心理的安全性の低い職場では、活発な議論が繰り広げられません。
立場の弱い者は心理的な圧迫を感じ、発言や発信を控えてしまうためです。
このような状態が続くとチームや組織の方針が一部の人の決定に依存することになります。
結果、イノベーションは起きず時代遅れの事業を続けるだけの組織となってしまうでしょう。
時代の変化についていけなければ、やがては淘汰されるリスクが高まってしまいます。

また、優秀な社員ほど退職したくなる企業となる可能性もあります。
心理的安全性が低ければ自分のやりたいことができず、それがキャリア構築の弊害になると感じるためです。
離職率が高い、特に若く優秀な社員の退職が相次ぐ職場は心理的安全性が低いのかもしれません。

心理的安全性の低い職場の特徴

心理的安全性の低い職場の特徴として、ミスやトラブルが多く、それらへの対応や改善に向けた対処も遅くなる傾向が見られます。
これは、ミスやトラブルを素早く報告・連絡することができないためです。
心理的安全性が低ければ働く人たちは積極的な発言・発信を控えてしまいます。
アイデアや主張を控えるだけではなく、ミスやトラブルに関しても発言を躊躇するため、結果的に対応が遅れてしまいます。
取引先や顧客などが関係するトラブルの場合には、それが企業にとって大きな損害となる可能性も出てくるでしょう。
従業員たちはミスやトラブルそのものを恐れ、パフォーマンスが低下するリスクも高まります。
言われたことしかできないだけにとどまらず、言われたことすらできない人の集まる職場となる可能性があります。

心理的安全性が低くなってしまう原因

1.企業の慣習や文化

心理的安全性が低くなってしまう原因の一つは、企業の慣習や文化そのものにあります。
日本では年功序列の傾向が未だ強く、上下関係も厳しい文化が残っています。
そのような慣習や文化を守りつつ心理的安全性を高めることは難しいでしょう。

2.社内コミュニケーションの不足

また、社内でのコミュニケーションが不足していることも心理的安全性が高まらない原因の一つです。
意見交換や活発な議論が行われない職場では発言・発信できる人が偏る傾向があります。
特に立場や役職を超えたコミュニケーションがない職場ほど、心理的安全性が低い状態となってしまうでしょう。

3.ノルマやペナルティ

ノルマやペナルティも、心理的な圧迫を感じやすくなるため心理的安全性の向上を阻害する原因となります。
特に、ノルマが達成できなかった際に罵倒や叱責などが繰り返されれば、働く人たちの心理的な安全性が確保されることはありません。
結果や成果のみにフォーカスすることになるので、過程が無視される傾向も強まってしまうでしょう。
心理的安全性は過程に対しての心理的な圧迫を緩め、その結果、チームや組織としての生産性や成果を最大限引き上げようとする考え方です。
成果重視の文化のある職場は心理的安全性が低くなってしまうのも当然かもしれません。

心理的安全性を高める方法

心理的安全性の高い職場を作り上げるためには、上で挙げた原因を取り除く必要があります。
上下関係や役職などによる支配的な企業構造・文化を改善しなければいけません。
そのうえで、多くの人がコミュニケーションを図れる環境を整えることが重要です。
例えば、リーダーや管理者にあたる人は、チームのメンバーや部下などと1対1で会話する場を設けるなどの方法を実践する必要があります。
チーム全体の会議では、すべてのメンバーに平等かつ公平に発言の機会を与えコミュニケーションを図ることも重要になってくるでしょう。
1on1や会議以外でも、メンバー同士で気軽にチャットなどでコミュニケーションが行えるシステムの導入も心理的安全性を高めることに貢献してくれるはずです。
特に、社員同士で感謝や賞賛を伝え合うことは有効です。

ノルマやペナルティにかかわる制度も見直さなければいけません。
罰を与えるという意識から、報酬を与えるという意識へと変えることも心理的安全性を高める方法としておすすめです。
例えば、ピアボーナス制度がそれにあたります。
感謝や賞賛に加え、企業内で使用できるコインなどの報酬やランキングのシステム、表彰機能などを導入し活用することで従業員のモチベーションを上げられ、積極性や自発性を育むことにも役立つでしょう。

企業文化を変えることは簡単ではありません。
だからこそ、新たなコミュニケーションツールやピアボーナスシステムなどの導入をきっかけとし、徐々に変化していく必要があります。
システムを導入してしっかりとPDCAを回しながら運用していくことで、自然と心理的安全性も高まっていくはずです。

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今回は、心理的安全性が低くなってしまう原因や特徴、低い状態を改善するための方法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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