メンター制度の具体的な内容や実施目的、他の教育方法との違いを紹介

少子高齢化による労働力の減少が懸念される現代日本において、確保した若い人材は何としても定着させたいものです。
そこで、導入する企業が増えているのが「メンター制度」です。
今回は、メンター制度の概要や目的、導入するメリット・デメリットについて紹介します。

メンター制度とは？

メンター制度とは、新入社員や若手社員などに対し、年齢や勤続年数が近い先輩社員がさまざまなサポートを行う制度のことです。
英語で助言者や指導者を意味する「mentor」にちなんで命名されました。
サポートを受ける若手社員をメンティ、サポートする先輩社員をメンターと呼びます。
客観的かつ多角的な面からサポートできるよう、異なる部署の社員どうしがメンター・メンティとなるケースが一般的です。

メンター制度を導入する目的

メンター制度を導入する目的には、単なる人材育成だけでなく早期離職を予防することも含まれます。
よく新卒社員の3割が3年以内に離職すると言われますが、これには「仕事や職場になじめない」「人間関係の築き方がわからない」といった若手ならではの原因も影響しています。
放置していると若手社員はどんどん不安が大きくなり、「若いうちに転職しよう」など離職の決断につながりかねません。
このような事態を避けるべく、若手社員が気軽に相談しやすい先輩社員を個別につけ、不安をいち早く察知・解消して企業になじめるようサポートします。

メンターの具体的なサポート内容は、メンティが「企業に慣れる」「企業のやり方を知る」「人間関係を築く」「仕事の悩みを相談する」ことに関してアドバイスや機会の創出などを行うことが挙げられます。
業務のやり方などは直属の上司や先輩社員が行い、メンターはあくまでも人間関係の築き方や直属の上司には相談しにくい悩みなどメンタル面の相談に乗るのが仕事です。

メンター制度と他の教育制度との違い

先輩社員が新入社員をサポートする制度としては、メンター制度のほかに「OJT」「ブラザー・シスター制度」「チューター制度」などもあります。
これらとメンター制度がどう違うのか、疑問に感じている人も多いのではないでしょうか。

まず、OJTは後輩社員を対象として、上司や先輩社員が実務を通した研修を行う制度のことです。
先輩社員が後輩社員をサポートするという点ではメンター制度と同じですが、誰が指導をするかという点が異なります。
異なる部署の先輩が指導にあたるメンター制度と異なり、OJTでは同じ部署の上司や先輩が指導にあたり、より実践的な実務研修を目指すのが基本です。
また、メンター制度では年齢や社歴が近い先輩社員が指導しますが、OJTでは年齢はあまり関係なく、上司が指導を行うことも珍しくありません。

ブラザー・シスター制度は、先輩社員が兄や姉のように後輩社員をサポートするという制度です。
異なる部署の先輩社員が指導役となるメンター制度に対し、ブラザー・シスター制度は同じ部署の先輩が指導します。
また、メンタル面より実務面を中心に指導する点もメンター制度と異なる点です。
実務を指導するためOJTと混同しやすいですが、OJTが中堅を含むすべての社員を対象としているのとは違い、ブラザー・シスター制度は基本的に新入社員のみを対象としているので注意しましょう。

チューター制度は、新入社員や若手社員を対象として、先輩社員が仕事内容を中心に指導する制度です。
メンタル面まではサポートしない点がメンター制度と異なり、若手社員も対象としている点がブラザー・シスター制度と異なります。
このように、新入社員や若手社員をサポートする制度は複数ありますが、対象者やサポートする範囲などの面で細かい違いがあります。

メンター制度を導入することのメリット

メンター制度を導入するメリットは、主に3つ挙げられます。

1.組織の活性化

メンター制度では異なる部署の先輩社員がサポートにあたるため、自然と部署間の交流機会が増えていきます。
仕事面で関係がなかった部署間も、メンティを通してコミュニケーションが活性化し、新たな連携や人間関係が生まれるかもしれません。
また、メンターから効果的なサポートを受けられることで、メンティは自発的・効率的に仕事に取り組みやすくなります。
その分仕事に早く慣れ、より早く戦力として活躍できるようになるでしょう。
このように組織が活性化すれば、従業員のモチベーションアップや生産性の向上も期待できます。

2.早期離職の予防

新入社員は仕事や環境に慣れるまで時間がかかり、入社して間もない時期は何かと不安を抱きやすいものです。
「仕事がわからない」「話し相手がいない」など、慣れてしまえば何ということはない理由でも離職を決める新入社員も少なくありません。
この点、メンター制度があると新入社員が疑問や悩みなどをすぐに相談できる相手がいるため、問題をいち早く解決できる可能性が高まります。
問題をひとつずつ解決して早く仕事や職場に慣れれば、新入社員もすぐに離職を考えるようなことはなくなるでしょう。

3.メンター社員の成長に繋がる

メンターにアサインされると、メンティを正しくサポートするため自分も模範的な社員であろうという意識が働きやすくなります。
その結果、仕事に能動的に取り組むようになったり、より良い成果を目指したりするなど、仕事に対する姿勢やスキルの成長が期待できます。
後輩をメンタル的な部分までサポートしたという経験は、後に管理職になったときにも部下のマネジメントに大いに役立ちます。

メンター制度を導入することのデメリット

メンター制度にはメリットがある一方で「メンターにかかる負担が大きい」というデメリットには注意が必要です。
メンターは本来の業務に加えてメンティのサポートを担うことになるため、必然的に処理する仕事や作業が増えてしまいます。
メンターとしての指導力を身に付けるため、研修などを受けなければならないこともあるでしょう。
メンターにアサインされてしばらくはメンティとの心理的な距離も遠いので、飲み会を通して交流を深めるなど仕事とは別の負担もかかるかもしれません。
お互いの相性が悪ければサポートをする側・受ける側ともにストレスとなり、双方のモチベーションが下がるなどしてせっかくのメンター制度が逆効果になる恐れもあります。

1人のメンターが1人または複数のメンティーにつく場合はこのような負荷が大きくなり、メンター自身が離職してしまうリスクもあるためアサインは慎重に判断しましょう。
メンティーが相談しやすい相手を選びやすく、かつメンターの負担も軽減できるよう、1人のメンティに対して複数のメンターをアサインするのがオススメです。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、メンター制度の概要や目的、導入するメリット・デメリットなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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