組織診断・組織サーベイとは？実施するメリット・デメリット、運用のポイントを紹介

現在自社がどのような状況にあるのか、さまざまな面から調査を行う「組織診断（組織サーベイ）」。
組織をより良い状態にするために重要な役割を果たすものであり、導入する企業も増えています。
自社でも実施するべく、組織診断について詳しく知りたいと考えている企業経営者も多いのではないでしょうか。
今回は、組織診断の概要や実施するメリット・デメリット、運用のポイントなどについて紹介します。

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組織診断（組織サーベイ）とは？

組織診断（組織サーベイ）とは、企業が自社の従業員に対して行う、モチベーションやエンゲージメントなどの度合いを測る調査のことです。
細かい実施方法はそれぞれの企業で変わりますが、目的別に設定した複数の設問に回答してもらい、その結果を数値化・分析するスタイルが一般的です。
このような調査を行うのは、従業員の状態を把握することで人事施策における課題を明確にし、組織をより良いものへ改善していくためです。
たとえば、従業員のエンゲージメントや満足度はモチベーションを左右し、企業の業績につながる生産性に影響を与えることも珍しくありません。
従業員のモチベーションが高いほど高いパフォーマンス、つまり生産性の向上が期待できるため、この分野の課題をいかに早く正確に把握し、改善するかが重要になります。
そこで、組織診断により実際の従業員のエンゲージメントや満足度を可視化し、課題の洗い出しを行うというわけです。
設問内容を変えれば、「経営戦略や理念の浸透度合い」「人事戦略の効果」「現場の雰囲気や人間関係の問題」など、さまざまな情報を把握できます。
潜在的な経営リスクを早期に発見するためにも、定期的な組織診断を実施しましょう。

↓組織サーベイの実施目的や質問例について紹介した記事はこちら↓
組織サーベイ・組織診断とは？実施目的や取得内容例、実施することのメリットについて紹介

組織診断（組織サーベイ）の種類

組織診断のツールは何を調査したいかによって異なりますが、代表的なのは従業員満足度調査やストレスチェック、エンゲージメント調査の実施などが挙げられます。
従業員満足度は日ごろ従業員が感じている不満の把握に、ストレスチェックは従業員が抱えるストレスの大きさや深刻度合いの把握に役立ちます。
エンゲージメント調査は、企業への貢献意欲や理念の浸透度合いなどがわかるでしょう。
このような調査をどの程度の頻度で行うかにより、組織診断は「センサス」と「パルスサーベイ」という2種類に分けられます。

センサスは、6カ月～1年に1回を目安として、1回あたり50問以上の設問に回答する規模の大きな調査です。
設問数が多い分、さまざまな角度でより細かい情報の収集・分析が可能になります。
その一方で、設問数が多いため回答や集計に時間がかかったり、調査頻度が少ないためリアルタイムでの問題の把握が難しかったりするなどの問題には注意しなければなりません。

パルスサーベイは、1週間～1カ月という非常に短いサイクルで行う調査です。
1回あたりの設問数も10問以下が基本であり、回答や集計にあまり時間・手間をかけずに実施できます。
しかも従業員や現場が抱える課題をほぼリアルタイムで把握できるため、問題を効果的に改善できるでしょう。
注意するべきは、設問数が少ないため課題の深掘りや正確な把握が難しい点です。
正確性を求める場合は、調査だけでなく面談などを一緒に行うと良いでしょう。

組織診断（組織サーベイ）を行うメリット・デメリット

組織診断のメリットは、本来であればわかりにくい従業員の考えや潜在意識を可視化し、組織の状態を客観的に把握できる点です。
企業の業績や雰囲気を左右するのは実際に働いている従業員たちであり、従業員が抱える問題こそが経営改善のカギといえます。
改善のためには日ごろから従業員の様子や本音に気を配る必要がありますが、企業が従業員個人の考えや現場の声を細かく拾うのは簡単ではありません。
直接上司が聞き取りをしたとしても、遠慮や忖度などから当たり障りのない表面的な意見しか述べない従業員も多いでしょう。
この点、組織診断ならさまざまな設問に各従業員が回答することで、正確な現状を把握できます。
無記名形式で行えば、忖度のない率直な意見も聞けるでしょう。
従業員たちが抱える潜在的な課題を正確に把握・分析し、効果的な対策を講じれば、従業員満足度やエンゲージメントの向上が期待できます。
ストレスや不満をためこんでいる従業員を早期に発見できれば、待遇改善や面談などを通して離職防止の対応をとれます。
その結果、従業員のパフォーマンスが高まり、生産性向上や離職率の低下などが期待できます。
組織診断のデメリットは、企業にとってかなりの手間とコストがかかることです。
組織診断を行うには、ツールの検討にに始まり従業員への周知、調査の実施、調査結果の回収や分析などさまざまな段階を踏まなければなりません。
組織診断を専門のコンサルティング会社などに任せることもできますが、やはり選定の手間や費用がかかります。
また、頻繁に調査を行うと従業員に負担がかかり、慣れや面倒くささから適当に回答する場合もあります。
そうなれば調査は正確性に欠け、意味のないものになるリスクもあるでしょう。

組織診断（組織サーベイ）を成功させるためのポイント

組織診断はただ実施すれば良いというわけではなく、成功させるには主に4つのポイントを押さえることが大切です。

1.調査の目的を従業員に周知徹底する

従業員は普段の業務もこなしながら調査に協力するため、忙しさなどから調査を適当に済ませる可能性もあります。
これでは意味がないため、なぜ調査を行うのか、何に役立てるのかなど、目的や重要性を事前にしっかり伝えて真摯に協力してもらいましょう。

2.調査の設問数をあまり増やさない

1度の調査で多くの情報を正確に集めようと設問数を増やしがちですが、設問が多すぎると従業員の負担が大きくなってしまいます。
「面倒くさい」「回答する余裕がない」などの理由で正確な回答を得られなければ、せっかくの調査が無駄になってしまいます。
調査の目的に合わせ、必要最低限かつ的確な設問を設定しましょう。

3.調査の対象者に結果をフィードバックする

従業員にとって、回答した調査に関して何ら音沙汰がない状態は気になるものです。
調査に協力する意味がわからず、次回以降は適当に回答するようになるかもしれません。
従業員の協力を得るためにも、情報の集計や分析が終わったら必ず結果をフィードバックしましょう。

4.調査の結果を改善に役立てる

組織診断はそもそも課題の把握と対策を講じるために行うものであり、調査を行って現状を把握するだけでは不十分です。
結果を分析し、洗いだした課題に対してどのような施策が必要かなどを検討・実行し、その結果をまた検証して次に生かすなどPDCAサイクルをしっかり回していきましょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、組織診断の概要や実施するメリット・デメリット、運用のポイントなどについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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