「パパママ育休プラス」の制度とは？内容や導入メリット・デメリットを紹介

育児を支援する休暇や制度にはさまざまな種類があり、独自の取り組みを行っている企業も少なくありません。
最近注目されているのが、夫婦がともに協力して育児を行うことを目的として制定された休暇が「パパママ育休プラス」です。
しかし、まだ従業員の育児参加に関して、具体的な対応が準備できていない企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は「パパママ育休プラス」制度の内容や導入するメリット・デメリット、導入にあたっての注意点などについて紹介します。

パパママ育休プラス制度とは？

男性が取得できる育児休暇制度に「パパ休暇」があります。
これは、男性も育児に参加することを目的としたもので、特別な理由がない場合でも2回目も休暇を取得できるという制度です。
「パパ休暇」を取得するには、「子どもの出生後8週間以内に父親本人が育児休業を取得していること」と「子どもの出生後8週間以内に父親本人が育児休業を終了していること」の2点が条件となっています。
この2つの条件を満たしていれば、2回目の育児休暇も取得できるのが「パパ休暇」です。
ただし、2回目の休暇が利用できるのは子どもが1歳の誕生日を迎える前日までとなっています。
子どもが1歳を超えたら仕事を休むことはできません。
これは、女性の育児休暇も条件は同じです。
ただし、女性は事情によっては延長することも可能ですが、「パパ休暇」は延長できないことになっています。

そして、子どもが1歳未満のときしか取得できない育児休暇をさらに2カ月延長できる制度が「パパママ育休プラス」です。
「パパママ育休プラス」は、夫婦が協力しながら育児に参加することを目的としています。
厚生労働省が公開している取得条件を見ていくと、「子どもが1歳になるまでに配偶者が育児休暇を取得していること」「本人の育児休業開始予定日が子どもの1歳の誕生日以前であること」「本人が取得する育児休業開始予定日は、配偶者の育児休業の初日以降であること」となっています。
さらに、夫婦がどちらも育児休暇を取得することも条件の一つです。

パパママ育休プラス制度の取得条件と制限条件

パパママ育休プラス制度は、取得するに当たって条件があるのと、取得が制限される条件がそれぞれあります。

パパママ育休プラス制度の取得条件

• 両親がともに育児休業を取得する
• 配偶者が子どもの1歳到達日以前のいずれかの日において育児休業をしている
• 制度利用者本人の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日前である
• 制度利用者本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降である

パパママ育休プラス制度の取得の制限条件

• 入社して1年未満
• 育児休業の申出の日から1年以内に雇用期間が終了（1歳6か月までの育児休業の場合は、6か月以内に雇用期間が終了）

育児休業は、会社でも様々な調整が必要ですので、遅くとも1ヶ月前に申告し、必要な手続きを行いましょう。

パパママ育休プラス制度を導入することのメリット・デメリット

「パパママ育休プラス」のメリットとデメリットをそれぞれ紹介します。

パパママ育休プラス制度を導入することのメリット

子どもを持つ従業員にとって、育児に専念できる期間が長引くことは大きなメリットです。
通常の育児休暇や「パパ休暇」は、説明したように原則として子どもが1歳を過ぎてしまうと取得できません。
しかし、2カ月間取得期間が伸びる分、余裕を持って育児に向き合うことが可能になります。
男性も取得対象ですから、妻をサポートすることができます。

パパママ育休プラス制度を導入することのデメリット

一方、従業員のデメリットとしてあげられるのは「パパママ育休プラス」を取得している間は収入が減少することです。
具体的な額などについては後述しますが、夫婦で取得すればその分家計収入が落ち込むでしょう。
また、企業側にとっても、従業員が休暇を取っている間は担当している業務に遅れが出るなどなんらかの影響は出てきます。
特に重要な業務に携わっている従業員なら、その間の対応を考えておけなければなりません。

パパママ育休プラス制度導入にあたっての注意点

「パパママ育休プラス」で休暇を取っている間、従業員は育児休業給付金を受け取ることができます。
育児休業給付金とは給与の月額を基準にして計算されるもので、育児休暇の開始から6カ月間（180日間）は給与の67%、6カ月を超えてからは給与の50%が受給額です。
例えば、給与の月額が30万円だった場合、6カ月までは20万1000円、6カ月を超えると15万円という計算になります。

この育児休業給付金は雇用者が支給するわけではありません。
受給するには雇用保険に加入していることが条件となっており、申請は事業主を経由することになっているため、雇用側は従業員が育児休業給付金を速やかに受け取れるよう申請をハローワークに行う必要があります。

受給には、他にも「育休前の2年間において11日以上働いた月が12カ月以上あること」といった条件が必要です。
フルタイムで働く従業員であれば、この条件を満たすのは簡単でしょう。
正規雇用ではない場合も条件を満たしていれば育児休業給付金の受給対象になります。
雇用形態で判断しないようくれぐれも注意が必要です。

また、育児休業給付金は女性だけではなく男性も受給対象となっています。
この点も注意が必要しなければなりません。
「パパママ育休プラス」は、従業員が自由な意思で利用できます。
従業員が「パパママ育休プラス」を申請してきたら、雇用側はこれを拒むことは原則としてできません。
従業員が休暇を取らないよう本来の条件とは異なる説明をしたり、会社都合などで断ったりできないことになっています。

厚生労働省が定めた以上の内容を付加することは企業の自由です。
例えば、「パパママ育休プラス」の申請者に会社として個別にお祝いをするといったプラスになるものであれば、従業員も取得しやすくなります。

「パパママ育休プラス」をはじめ、育児休暇の導入にあたっては、あらかじめ就業規則に盛り込んでおくといいでしょう。
あらかじめ取得について企業側がきちんと対応していることがわかれば、従業員も安心できます。
業務上、どうしても抜けられては困る時期などがあれば、個別に何らかの対策を取るなど企業に合った内容の策定も必要です。

休暇明けはスムーズに職場復帰ができるサポートも必要

「パパママ育休プラス」をはじめ、育児に関する休暇は取得しやすいよう企業側がしっかり体制を整えておくことが望ましいです。
他にも、休暇明けで業務に復帰する従業員が、スムーズに業務に戻れるようサポートすることも必要です。
休暇を取る期間によっても変わってきますが、ブランクができると復帰しにくいと感じる人も出てきます。
場合によっては、転職を考えるきっかけになる可能性もあるでしょう。
そのような事態を避けるためにも、「パパママ育休プラス」を取得中の従業員と自然にコミュニケーションが取れる流れを作ることも大切です。
ただ、休暇中の従業員が負担に感じるものであってはいけません。
例えば、いつでも従業員が復帰に向けて相談しやすいようチャットやSNSでやりとりできる体制も必要です。

離れていても社内の様子がわかるような工夫もあった方がいいでしょう。
例えば、オンラインで社内報を発信するのも一つの方法です。
従業員が自分の意思で気軽にいつでも閲覧でき、社内の様子を知ることができます。
休暇でブランクができると、仕事の勘を取り戻すまで時間がかかる人もいます。
育児休暇を取得しやすい体制を整えることはもちろん、復帰しやすい環境作りをしておくことも、企業が行うべきことに含まれます。

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今回は、「パパママ育休プラス」制度の内容や導入するメリット・デメリット、導入にあたっての注意点などについて紹介しました。
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