成果給とは？導入のメリット・デメリット、企業での導入事例を紹介

働き方が多様化しているように、従業員の評価方法も非常に企業によって変化しています。
成果給と聞くと、社員の成果に応じて支払われる給与という漠然としたイメージが浮かぶ人は多いのではないでしょうか。
今回は、成果給の概要と成果給導入のメリット・デメリットなどについて紹介します。

成果給とは？

成果給とは、各社員の仕事による実績や成果を昇進や昇給の判断材料として利用するシステムです。
各企業のニーズによって成果給システムの細部は異なりますが、単に最終結果に焦点を当てるのではなく成果にたどり着くまでのプロセスも評価対象とするのが通常です。
従来の日本企業の給与体系と言えば、年齢や勤続年数に応じて給与水準が上昇する年功序列型が定番でした。
しかし、20世紀終盤、バブル崩壊を機に大半の企業が経費削減を余儀なくされる中で、欧米では以前から一般的だった成果給が日本でも注目を集めるようになります。
成果給の導入により、より正当な評価システムの確立や、経営の健全化に成功する企業が生まれる一方、期待した効果が得られず、日本の企業文化との相性に否定的な声が上がるケースもありました。

成果給を導入することのメリット

それでは、成果給の導入がもたらすメリットについて整理していきましょう。

1.従業員のモチベーションアップ、働き甲斐の向上に寄与する

年功序列型のような成果給と対極のシステムでは、成果を出そうが出すまいが社員が得られる収入にほとんど差は生まれません。
ところが、成果給で評価されれば、会社の利益に貢献した分は収入アップとして自分自身に還元され、普段の生活もますます潤うことでしょう。
こうした「やればやるほど恩恵を得られる」というシステムは、社員一人一人のモチベーションアップや働き甲斐のある環境づくりにつながります。

2.社内競争が社員のレベルアップや会社全体の業績向上につながる

成果給は、相対評価となる一面があり、より良い給与を得るには他の社員に負けない明確な成果を上げる必要があります。
程良いライバル関係の中で日々の業務に取り組むうちに自ずと社員のスキルアップが促され、ゆくゆくは企業の業績アップも期待できるでしょう。

3.優秀な人材の確保に役立つ

人並以上のパフォーマンスを発揮できる社員にとって、終身雇用型の給与システムの下で働いていては、評価方法に不満を感じてしまうのは想像に難くありません。
やはり、自身の成果が、昇給や昇進として反映される会社で働きたいと希望するケースが大半でしょう。
そこで企業は、採用市場で成果給を掲げることで、仕事で結果を残せる優秀な人材により積極的にアプローチしてもらえるようになります。
また、実際に採用後、公正な評価が得られていると社員に実感してもらうことで、会社からの人材流出の抑止にもつながります。

4.人件費カットや適正配分が可能となる

成果給によれば、会社に利益を生まない社員に余計な人件費を割り当てる必要がなく、スムーズな経費削減を実現できます。
少なくとも、年功序列で均一に給与を振り分けるシステムと比べれば、より効率的な仕組みであるのは間違いありません。
確かに結果を残す社員には、年功序列型以上に高額な給与が発生する一面がありますが、会社への貢献度の対価としての支払いなので人件費の適正配分としては理想的状況です。

成果給を導入することのデメリット

次に、成果給の導入が生み出すデメリットをまとめていきます。

1.競争激化のあまり協調性が失われる恐れがある

成果給で高い評価を得ようと、社員間のライバル意識が過剰に高まり社内に殺伐とした雰囲気が生まれたり、社員同士のコミュニケーションが不足したりする事態が懸念されます。
一人一人向上心の強い社員の存在は大切ですが、同時に企業活動にはチームワークや協調性といった要素も不可欠です。
成果給導入時には、そうしたチームとしてのバランスを加味する視点も求められます。

2.中長期的視点が欠けやすい

成果給システムでは、「〇〇を達成できるか否か」といった評価内容と基準が明確です。
そうした評価基準を達成することは確かに会社へ貢献しますが、目先の結果に執着するあまりに中長期的な視点・戦略的展望が疎かになるリスクは否めません。
特に社内でマネジメントを担う立場であれば、そうしたデメリットが顕在化しないか目を光らせておく必要があるでしょう。

3.成果給で評価しづらい業種や職務がある

営業職などは成果給を採用しやすいのに対して、経理・管理系部門においては、成果や能力を明確化するのが難しい一面があります。
さらに、長期プロジェクトに携わるメンバーの場合は、判断材料となりうる成果が早々に得られるわけではありません。
こうした点を考慮しても、成果給を画一的に当てはめるのではなく、業種や社員の職務に応じて柔軟に適用する判断や制度設計が問われます。

4.安全な選択肢に偏るリスクが生じる

成果主義ならリスクを受け入れ、挑戦志向が強まる印象があるかもしれませんが、一概にそうとも言い切れません。
安全な選択肢なら、革新的な成功は得られなくても、一定の成果は高確率で保証されるので社員によってはあらゆる場面で挑戦を回避する可能性が出てきます。
当然、守りの姿勢一辺倒では、中長期的な企業間競争で生き残ることは困難です。
成果給により、各社員の行動選択にどんな影響が出てくるのか常に注視する必要があります。

成果給を導入した企業の事例

ここでは、成果給を実際に導入した企業の事例を取り上げますが、成功例とうまくいかなかったケースの2通り紹介します。

ユニクロの事例

成果給を導入する代表的企業として知られるユニクロは、21世紀において著しい成長を続けているアパレル系企業です。
ユニクロは成果に応じた給与体系はもちろんのこと、性別年齢に関係なく、実力ある社員が正しく評価される人事制度を確立しているのが特徴です。
具体的には、新入社員であっても、実績を残しさえすれば3～5年で経営幹部へ抜擢されるチャンスも等しく与えられています。

評価システムが数値やデータなど客観的指標に基づいているため、「どんなプロセスで何をクリアすれば昇給・昇進につながるか」が明確化され、社員一人一人が迷いなくスキルアップに励む企業風土が浸透しています。
向上心があり、何よりプロセスや結果に対し公正な評価を得たいという人材には、最適な職場環境が整っているようです。

日本マクドナルドの事例

成果給を導入し話題になったものの、一定の見直しを余儀なくされた代表的事例が日本マクドナルドです。
日本マクドナルドは2006年、社員が高い競争意識の中でスキルアップを図れるよう、定年制を廃止して成果給などを取り入れた実力主義に転換しました。
しかし、当初の期待とは裏腹に、社内で優秀な人材が不足するという事態に直面してしまいます。

大きな要因としては、過剰に競争意識が高まったベテラン社員が若手の育成を疎かにし、目先の成果獲得を優先しすぎたからだと言われています。
つまり、若手を育てるという成果に関しては、評価システムが適切に機能していなかったという解釈が妥当でしょう。
結果的に、そうした状況に歯止めをかけるため、日本マクドナルドは定年制システムを再度復活させる判断を下しています。

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今回は、成果給の概要と成果給導入のメリット・デメリットなどについて紹介しました。

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