パワハラとは？定義やパワハラと指導の違い、企業での事例を紹介

企業を成長させ、組織を拡大していく中で起こしてはいけないのがパワハラです。
しかし、本人が無意識の内にパワハラに該当する言動を行なっているケースも存在するため、企業としても注意が必要です。
今回は、パワハラの定義と指導との違い、企業でのパワハラに関する事例について紹介します。

パワハラとは？

パワハラとは、職場で行われるいじめや嫌がらせのことです。
具体的には、肉体的あるいは精神的な苦痛を与える行為を指します。
ただし、これらに該当するすべての行為がパワハラと認められるわけではありません。
パワハラと認められるには下記3つの要件を満たす必要があります。

パワハラが認められる3つの要件

厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」によると、職場におけるパワハラは3つの要件を満たすと成立します。
3つの要件とは、

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当の範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

です。
これらを満たす場合、パワハラと認められる可能性があります。

ここでいう職場は、労働者が働く場所を指します。
したがって、いわゆる職場以外でも業務を行う場所であれば職場に該当します。
社員寮や飲みの席などは、ケースにより判断が異なります。
業務との関連性が高い、事実上の強制参加など、職務の延長線上と考えられる場合は、働く場所でなくても職場と認められる可能性があります。
いずれにせよ、個別の判断が必要です。

「優越的な関係を背景とした言動」の「優越的な関係」は、業務を進めるにあたりその言動を拒絶することやその言動に抵抗することができない関係を指します。
最もわかりやすい例は上司と部下の関係です。
ただし、優越的な関係は、上司と部下以外でも発生します。
例えば、同僚がある業務に関する知識を独占している場合、そのものの協力を得ないと業務を進められないため優越的な関係にあると考えられます。
したがって、パワハラは上司と部下以外の関係でも起こりえます。

「業務上必要かつ相当の範囲を超えたもの」は、業務上の必要性を明らかに認められない言動、あるいは業務を進めるにあたり明らかに不適当な言動を指します。
ただし、必要性や相当性を認められる範囲を簡単に示すことはできません。
必要性や相当性は、言動の目的や言動を受けた側の行動、言動の背景、業務内の容などを総合的に考慮して判断する必要があります。

「労働者の就業環境が害されるもの」の「就業環境が害される」は、ある言動により身体的・精神的苦痛を受けた結果、業務を進めるうえで看過できないほどの支障が生じることを指します。
「労働者の就業環境が害されるもの」に該当するかどうかは、一般的な労働者が共有している基準をもとに判断されます。
つまり、一般的な労働者であれば就業環境が害されると考えられるものはこの要件に該当すると考えられるのです。
言動の頻度や継続性も重要ですが、言動が1回だけであっても労働者の就業環境が害されるものと認められることはあります。

パワハラと指導の違い

パワハラと線引きが難しいのが指導です。
指導のつもりで行った発言が、パワハラと捉えられることもあります。
パワハラと指導はどのような点が異なるのでしょうか。

両者をわける重要なポイントとして挙げられるのが、業務上の必要性や相当性です。
受け手が不快に感じる内容でも、業務上の必要性や相当性が認められる場合は、パワハラに該当しないケースが多いでしょう。
したがって、上司や先輩は、これらのポイントを意識しながら指導を行う必要があります。
ただし、業務上の必要性が認められても、その内容が不適切な場合はパワハラに該当する恐れがあります。
例えば、入社間もない新人に仕事を覚えさせるためと称して、一人では到底こなせない量の仕事を割り振るなどが考えられます。

また、指導の目的も両者をわけるポイントになりえます。
自身の目的をかなえるため、相手を離職させるためなどの目的で行われる指導は、パワハラに該当する恐れがあります。
指導は、相手の成長を促すために行われるものです。
同様に注意が必要なのが指導のタイミングです。
内容が的を射ていたとしても、相手の立場に配慮せず行われる指導や過去の失敗を執拗に責め続ける指導は適切ではありません。
指導は、問題が起きたときに簡潔に、相手の受け入れ態勢を確認してから行う必要があります。

以上の他には、指導する側の態度や感情にも注意が必要です。
当然ながら威圧的・高圧的・否定的な指導や苛立ち、嫌悪感、嘲笑などにもとづく指導は不適切といえます。
これらの態度や感情が、業務を進めるうえで必要・相当とは認められないからです。
指導は、相手と同じ目線で肯定的・受容的・支持的に行わなければなりません。

職場で起きやすいパワハラの事例

職場で起きやすいパワハラの事例を紹介します。

製造業で働くAさんは、上司から厳しい叱責を受けました。
具体的には、過去の失敗を同僚の前で長時間にわたりしつこく責めたてられたのです。
その後も、厳しい対応は続き、ついには職場のスタッフ全員にAさんを叱責するメールが送信されるようになりました。
この行為をきっかけに、Aさんは体調を崩し仕事を休むようになります。
病院で、適応障害と診断される状態になってしまいました。
現在は、部署変更が行われて、Aさんは職場に復帰しています。

Bさんは、コンサルタント会社に入社した新人です。
入社直後は上司から可愛がられていましたが、すぐに関係は悪化します。
体育会系の上司は、控え目なBさんを面白く思わなかったようです。
次第に、Bさんに対する暴言が目立つようになります。
具体的には、「根暗な奴がいると職場が暗くなる」「成績が伸びないのは陰気な奴がいつまでも職場に居続けるからだ」などの言動を浴びせられるようになりました。
同僚の理解があったため頑張れていたBさんですが、肩こり・頭痛などの症状がひどくなったため限界を感じました。
その後、人事部もBさんへのパワハラを認識することになり、パワハラをテーマとする管理職研修を上司に受けさせる、上司とBさんを別々に働かせるなどの対応が行われました。
パワハラには、紹介した以外にもさまざまな種類があります。
例えば、身体的な攻撃やプライバシーの侵害、職場の人間関係からの分離などもパワハラに該当する恐れがあります。
どのような行為がパワハラに該当するか理解しておくことが重要です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、パワハラの定義と指導との違い、企業でのパワハラに関する事例などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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