心理的安全性が高いことはぬるま湯組織ではない。ぬるま湯状態から脱却する方法を紹介

職場の心理的安全性を高めるとぬるま湯につかったような職場になってしまうのではなどと心配していませんか。
チームパフォーマンスが低下するのであれば、高める必要はないと考えている方もいるでしょう。
しかし、心理的安全性が高い職場とぬるま湯につかったような職場は全くの別物です。
今回は、心理的安全性の高い状態とぬるま湯状態の違いや心理的安全性の高め方について紹介します。

心理的安全性とは？

心理的安全性は、チーム内でリスクのある行動をとったとしても対人関係上の問題は生じないという信念がメンバー間に共有された状態です。
具体的には、わからないことを質問しても無知と思われない、失敗を認めても無能と思われない、アイデアを提案しても馬鹿にされない、意見を述べても邪魔と思われないなどと各メンバーが確信できる状態を指します。

心理的安全性は、ハーバードビジネススクールで組織論を研究するエイミー・エドモンソン教授が1999年に提唱した概念です。
改めて注目を集めている理由は、Googleが実施したリサーチプロジェクト「Project Aristotle」で、チームの効果性に影響を与える5つの因子のひとつとして取り上げられたためです。
心理的安全性以外では、相互信頼・構造と明確さ、仕事の意味、インパクトがあげられており、心理的安全性はその5つの因子の中で最も重要と考えられています。

心理的安全性がある職場とぬるま湯の職場の違い

Googleの発表を受けて、心理的安全性は多くの企業から注目を集めるようになりました。
一方で、心理的安全性が高い職場は、ぬるま湯につかったような職場という誤解も生まれています。
心理的安全性が高い職場とぬるま湯につかったような職場には、どのような違いがあるのでしょうか。

心理的安全性が高い職場を一言でまとめると、スタッフ間の人間関係が良好で仕事の要求水準も高い職場です。
要求水準が高いため、各スタッフはリスクのある行動をとります。
例えば、売上を伸ばすため従来とは異なる提案をする、業務効率を改善するため現在の問題点を指摘するなどが考えられます。
当然ながら失敗することや意見が対立することもありますが、これらによりスタッフ間の人間関係に亀裂が入るとは誰も考えていません。
それぞれが、仕事の要求水準を満たすため行動していると理解しているからです。
時には対立するものの、目標達成に向けてスタッフが一丸となり協力できる職場といえます。

ぬるま湯につかったような職場は、スタッフ間の人間関係が良く仕事の要求水準が低い職場といえます。
多くを求められないため、各スタッフはリスクのある行動を基本的にとりません。
例えば、与えられた仕事を教えられたとおりに進める、なんとなくおかしいと感じていても相手に配慮して問題点を指摘しないなどが考えられます。
スタッフ間の人間関係が良いうえ、各スタッフがリスクのある行動をとろうとしないため、業務上の問題で人間関係に亀裂が入ることはほとんどありません。
スタッフ同士が対立することは少ないですが、目標達成に向けてスタッフが一丸となり協力することも少ない職場といえます。

心理的安全性を高めることのメリット

心理的安全性を高めることで職場にもたらされるメリットを紹介します。

1.従業員の仕事へのパフォーマンスの向上

心理的安全性が高まることで常に自分らしく振舞えることで目の前の仕事に集中でき、結果的にパフォーマンスが向上します。
従業員のパフォーマンスが向上すれば、チームのパフォーマンスも向上します。

2.業務改善に繋がる

従業員間の情報交換が活発になることで、無駄を省きやすくなります。
例えば、手の空いている従業員が、忙しい従業員を手伝うなどが考えられます。

3.職場にイノベーションが生まれやすい

多様な価値観を受け入れるため、さまざまな意見やアイデアが集まり、イノベーションも起こりやすいです。
従来とは異なる課題の解決方法を見つけられるかもしれません。

4.従業員のやりがい向上

職場の心理的安全性が高まることで従業員はやりがいと居心地の良さを感じる傾向があります。
職場への愛着が高まることで、この組織に貢献したい、ここで長く勤めたいなどの思いが強くなります。
心理的安全性を高めることで、離職率も低下するでしょう。

心理的安全性を高める方法

チームの生産性を高めたいなどの狙いがある場合は、ぬるま湯につかったような職場ではなく心理的安全性が高い職場を目指さなければなりません。
職場の心理的安全性は、以下のような方法で高められます。

1.メンバーへ傾聴を心がける

ボディランゲージを含めて、相手に話を聞いていることを積極的に伝えます。
例えば、話しかけられたときは手をとめて相手の目を見る、適切なタイミングで相槌を打って発言を促すなどが考えられます。
傾聴を心がけることで、各スタッフが自分の意見を述べてよいと感じられるようになります。

2.相手への共感や理解の姿勢を取る

会話を要約して提示すると、内容を理解していることを示せます。
もちろん、会話中に頷くなどのボディランゲージも欠かせません。
相手の理解に努めれば、同意できる点、同意できない点を明らかにしやすくなります。
感情的な対立を避けつつ議論を進めやすくなるでしょう。

3.リーダーが率先してリスクを取る、失敗した場合は素直に認める

上記を心がけることで、チーム内に挑戦した結果の失敗は許容されるという空気が生まれます。
各メンバーが、前向きに行動しやすくなるはずです。

4.意思決定のプロセスを見直す

職場の心理的安全性が低いと感じている場合は、意思決定のプロセスを見直してもよいでしょう。
スタッフが意見を述べられるプロセスに変更すると心理的安全性は高まりやすくなります。
各スタッフがチームの一員と実感できるためです。
ポイントは、誰でも安心して意見を述べられるようにすることです。
実際に意見を述べると邪魔者扱いされるなどでは、心理的安全性は高まりません。

5.従業員間で感謝や賞賛を伝え合う

従業員間で感謝の気持ちを伝えあうことでも、相手の存在を認めることや相手の存在を受け入れられるため職場の心理的安全性を高められます。
承認・称賛の文化は、専用のツールを活用することで醸成できます。
職場の心理的安全性を高めたい方は、導入を検討するとよいでしょう。

↓心理的安全性を高める組織の作り方のポイントについて紹介した記事はこちら↓
Googleも実践する心理的安全性を高める組織の作り方のポイントとは？

心理的安全性を高め、従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、心理的安全性の高い状態とぬるま湯状態の違いや心理的安全性の高め方などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

「THANKS GIFT」は、エンゲージメントを向上させる上で重要な理念浸透や社内コミュニケーションを活性化させる、Web社内報やサンクスカードなどの機能を搭載した社内コミュニケーションツールです。
『THANKS GIFT』を活用して従業員エンゲージメントや働きがいを向上させる取り組みを開始しませんか？