定着率とは？計算方法や定着率を上げるために企業が取り組むべきことを紹介

少子高齢化が進み、今後の更なる働き手不足が予想される中、企業にとって雇用を確保するというのは重要な課題のひとつでしょう。
大事な働き手の流出を防ぎ、さらに新たなる優秀な人材を確保するためには、定着率の向上が必要不可欠です。
今回は、定着率の意味や計算方法をはじめ、定着率を向上させるメリットや具体的な施策について紹介します。

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定着率とは？

定着率とは、ある企業に入社した人が、一定期間後にどれだけ離職せずに残っているか（定着しているか）を示す割合のことです。
たとえば、ある年に入社した社員が3年後に80%残っていた場合、「3年後定着率は80%である」という言い方をします。
定着率をいつからいつまでの期間で算出するかは、企業や目的などによって異なります。
ちなみに、4月入社の企業では、4月を起算として年単位で算出することが多いようです。

一般的に、定着率が高い企業は従業員にとって働きやすい環境であるとされ、反対に定着率が低ければ企業内に何らかの問題が潜んでいると言えます。
「定着率は何%が良い（または悪い）」といった明確なボーダーラインが存在するわけではありませんが、「他社と比較して定着率が低い」とか、「年々定着率が下がってきている」などの傾向が見えた際には、早急に対策を打つ必要がありそうです。

定着率と離職率の違い

今回のテーマである定着率と同じような場面で使われる言葉に「離職率」がありますが、こちらは定着率とは反対の言葉です。
定着率は「どれだけ職場に残っているか」を示す一方で、離職率は「どれだけ職場を去ったか」を表します。
定着率と同様に、離職率も企業内の問題をあぶり出すのにとても有効な数字です。
たとえば、離職率が異常に高い場合には、原因の追究と解決が急務であるということです。

定着率の計算方法

定着率（%）は、「入社した社員が（ある一定期間中に）どれだけ残っているか」の割合を表すものなので、「（入社数-離職者数）÷入社数×100」で計算します。
たとえば、ある年に入社した人数が10人で、1年以内に3人が離職した場合「（10-3）÷10×100=70」となり、「1年後定着率は70%」ということになります。
先述したとおり、定着率をどれだけの期間で算出するかは、企業や目的などによってさまざまです。

自社のホームページや求人広告などに掲載する場合には、3年後定着率が使用されるケースが多いようです。
ホームページや求人広告に公開されている定着率が高ければ、それを見た求職者は「この企業はとても職場環境が良いのかもしれない」「働き甲斐がある会社に違いない」という期待を抱く可能性が高くなります。
そのような企業には、優秀な人材が多数応募してくることでしょう。
反対に定着率が低ければ、「この会社は何か問題を抱えているのかもしれない」といった悪い印象を持たれてしまうかもしれません。
企業にとって、定着率は従業員の満足度や働きやすさを示す重要な指標。定着率を正確に把握して向き合うことで、より良い職場作りや優秀な人材の確保に繋がります。

定着率を向上させることのメリット

定着率を上げることで、企業にとって非常に多くのメリットが期待できます。

1.優秀な人材の流出を防ぐことができる

働き甲斐があって環境の良い職場というのは、従業員にとって「これからも働き続けたい」と思える場所と言えるでしょう。
従業員にとって働きやすい環境を整え、定着率を向上させることで、貴重な人材の流出を防ぐことができます。
定着率が高いと、従業員のモチベーションが維持され、さらに定着率が向上するというプラスのスパイラルを生み出します。
反対に定着率が低ければ、それに比例するように社員のモチベーションは低下してしまうかもしれません。
入社しては離職が繰り返され、その度に新人の研修を担当しなければならない社員は「またか」と思うことでしょう。
さらに、退職した人の仕事については、残った従業員でカバーしなければなりません。
このような状況では、新たな離職者を増やす原因にもつながります。
このような状況を打破し、定着率を向上させることで、従業員のモチベーションを維持できます。

2.従業員の生産性が向上する

組織力が強化され生産性が向上するのも、定着率の向上によって生み出されるメリットです。
定着率が高ければ、それだけ従業員同士の付き合いが長くなるので、組織力の強化につながります。
気心の知れた仲間同士であれば、コミュニケーションも円滑に進むことでしょう。
このように社内の風通しが良くなれば、連携も良くなり、生産性の向上に貢献します。

3.採用コストの軽減

従業員の定着率がアップすれば、必然的に採用コストの削減になります。
1人の社員を雇うにしても、求人広告への掲載、転職エージェントへの報酬、研修費などとさまざまな費用がかかるものです。
辞める人間が少なくなれば補充の必要がなくなり、それだけコスト削減につながります。

定着率が悪くなる原因

定着率の向上に着手する前に、「なぜ定着率が悪いのか」を検証しなければいけません。
定着率の低下の原因はさまざまです。

たとえば、労働環境の悪さは、定着率が悪化する原因のひとつでしょう。
サービス残業が横行している、福利厚生が充実していない、トイレが男女兼用であるなど、働く人たちにとって悪い環境は離職の原因となります。
労働環境についてはすぐに改善できるものも多いので、従業員にヒアリングするなどして早急な改善を行いたいところです。

定着率が下がる大きな要因として、職場内の人間関係があります。
上司によるパワハラが行われていたり、社内のコミュニケーションが円滑でなかったりする場合には対策が必要です。

従業員に対して正当な評価を行っていないことも、定着率を低下させているのかもしれません。
頑張って成果を出している社員と、単に出社しているだけのような社員。
この2人が同じ報酬や評価では、お互いにとって良い影響は出ないでしょう。
成果を出している人は「正当に評価されていない」と不満を抱き、成果を出していない人は「結果を出しても出さなくても同じ」と思い仕事を真剣にやらなくなるからです。
優秀な人材であれば、自分の仕事を正当に評価してくれる会社へ移ることを検討するでしょう。

定着率を上げるために取り組むべきこと

定着率を上げるためには、まずは従業員にとって働きやすい環境づくりが大切です。
たとえば、育児休暇や産休を取りやすい環境であれば、従業員は安心して働くことができるでしょう。
残業が多かったり、労働の負担が偏っていたりする際には、全体を通してバランスを整えることが重要です。

社内のコミュニケーションを円滑にすることで、定着率が向上する可能性があります。
なぜなら、離職する人の多くが「人間関係の悪さ」を理由にあげているからです。
殺伐とした雰囲気が漂う職場では、とても良い人間関係が築ける環境とはいえません。
働く人全員が遠慮することなくコミュニケーションを取れるような環境を整えることで、良好な人間関係を作り出し、生産性の高い意見交換が可能になります。

正当な評価体制作りは、定着率アップにとても有効な手段です。
成果を出した従業員に対しては、報酬を与えたり昇進させたりすることで、定着率が向上します。
今は成果を出していない社員でも、「次は自分が頑張ろう」とモチベーションを上げてくれる可能性も高くなるでしょう。
報酬という形でなくとも、働きに対してその都度評価を与えるというのは、従業員の働き甲斐を向上させる上でとても大切です。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、定着率の意味や計算方法をはじめ、定着率を向上させるメリットや具体的な施策などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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