時差出勤とは？目的やメリット・デメリット、フレックス制との違いを紹介

時差出勤制度は従業員の健康維持やワークライフバランスの向上、モチベーションアップにつながるため「働き方改革」の一環として取り入れる企業がありました。
さらに、新型コロナウイルス感染症の流行をきっかけに時差出勤制度を導入する企業が増えています。
今回は、時差出勤制度の目的やフレックス制との違い、メリットや課題について紹介します。

時差出勤とは？

時差出勤は、職場の始業時間と終業時間を早めたり遅くしたりする勤務形態です。
始業時間と終業時間はずれますが、勤務時間そのものは変わりません。
例えばもともとの勤務時間が9時から18時だった場合、時差出勤では8時から17時あるいは10時から19時となります。

時差出勤は、職場全体で実施しているところ、1週間や1か月単位で交代にしているところ、申請制度を採用しているところなど、取り組み方は企業によって異なります。
以前から満員電車による通勤時のストレスを緩和することや従業員のワークライフバランスを整えること、従業員のモチベーションの向上などを目的に取り入れる企業がありました。
近年では新型コロナウイルス感染症が流行する中、従業員の感染対策にもなるとして注目されている働き方です。

時差出勤制度とフレックス制度の違い

時差出勤と似た制度でフレックスタイム制度（以下、フレックス制）がありますが、時差出勤は勤務時間が固定されているのに対し、フレックス制は勤務時間が固定されていません。
フレックス制は一定の期間内で働く時間の総量が労使協定で決められています。
この一定の期間のことを「清算期間」と呼び、2019年以降は「清算期間」の上限が3か月となっています。
その決まりの中で1日あたりの勤務時間を従業員が決めてよい制度です。

フレックス制では必ず職場で働かなくてはならないコアタイムと、いつ出社したり退社したりしてもよいフレキシブルタイムが設けられています。
企業の中にはコアタイムを設けていないところもあります。
フレックス制は1日あたりの勤務時間を従業員が決められるため、時差出勤よりも働き方は柔軟です。
満員電車が苦手だという人だけでなく、育児や介護などとの両立がしやすいというメリットがあります。
また、習い事のある日は早めに帰宅するというように、プライベートの充実をはかることもできます。

時差出勤制度を導入することのメリット

1.感染症の感染リスクを低減できる

通勤のピーク時間帯を避けることで、従業員は満員電車で通勤しなくてもよくなります。
このことで、新型コロナウイルス感染症やインフルエンザなどの感染症リスクから従業員を守り、従業員の健康維持や感染症への不安の除去につなげることができます。

2.育児や介護が行いやすくなる

育児や介護など、家庭の事情を抱えている方も働きやすくなるでしょう。
例えば、小さな子どもがいる場合、保育園に子どもを預けると始業時間に間に合わないなどの悩みが出てくるケースがあります。
中にはやむなく離職する人や、正社員からパートタイマーに働き方を変える人もいます。
しかし、時差出勤を導入することで、育児や介護などの事情があっても雇用形態を変えずに働き続けられるようになります。

3.従業員のスキルやモチベーションがアップする

従業員にとって働きやすい職場であれば、従業員もスキルを向上させることができます。
また、モチベーションアップも期待できます。

4.離職率が低減する

従業員のワークライフバランスを改善することで、従業員の離職・休職を防ぎ、優秀な人材の流出を抑えられますし、人材不足の解消が図れます。
特に、時差出勤を導入し、出産や介護があっても働き続けられる職場をつくることは、女性の人材の育成につながるでしょう。

5.生産性が向上する

よい人材を確保することや従業員のモチベーションアップで生産性向上が期待できる他、従業員の時間外勤務を減らすことができます。
早朝あるいは夜遅くに他社との会議がある場合、その予定に合わせて従業員も出勤時間を早めたり遅くしたりできます。
従業員の健康維持やストレスの軽減につながるのはもちろんのこと、企業側の人件費削減にもつながります。

時差出勤制度に関する課題

時差出勤のデメリットには、以下のようなものがあります。

1.早い時間に帰りづらくなってしまう

せっかく早く出勤しても、早く退勤できないことで、勤務時間が延びてしまい、かえって従業員のストレスとなることも出てくるでしょう。
時差出勤を導入する際には、早い時間に仕事を始めた従業員が、早く退勤できる職場をつくらなくてはなりません。

2.時差出勤制度を利用しづらくなる

時差出勤制度を利用できる範囲をきちんと定めないと、育児や介護など相当の事情がない限り、利用しづらくなってしまいます。
それに時差出勤制度を導入しても、利用するのに手続きが大変だと従業員が制度を利用できません。
まず、時短勤務制度を利用できる範囲を、就業規則などで明文化しましょう。
また、手続きが簡単にできるようにする必要があります。
上司に直接申請書を持っていくのではなく、社内のシステムで申請できるようにするのも対策の一つです。

3.勤怠管理が難しくなる

企業の総務・人事部門にとっては、従業員の勤怠管理も難しくなります。
労務管理システムを導入し、管理が容易にできるようにするなどの対策を講じなければなりません。

4.他の働き方の制度と組み合わせる必要も出てくる

育児をしている女性にとっては、時差出勤だけでは働きづらさが残る場合もあります。
例えば、時差出勤制度だと保育園に子どもを預けてから仕事を始めることができても、迎えの時間に間に合わなくなるという問題も出てくるでしょう。
育児や介護などの事情を抱えている従業員の離職・休職を防ぐには、時短勤務制度やフレックス制、在宅勤務など、別の制度も考えなければいけません。

5.スケジュールや働き方も変えていく必要がある

時差出勤制度を導入する際には、職場のスケジュールや働き方も変えていく必要があります。
朝や夕方に社内ミーティングがしづらくなるなどの問題も出てきます。
それに伴い、チーム内のコミュニケーションがうまくいかないなどの悩みが出てくることもあるでしょう。
この点については、ミーティングの時間をずらすことや、伝達事項はメールなどで済ます、オンラインミーティングを導入するなど、ミーティングの時間や手段の見直しが求められます。

6.問題が発生した際にどう対応するか決める

さらに、早朝や夕方に突発的な問題が起きたときにどう対処するのかを決めておく必要があります。
これについては勤務時間を一律でずらすのではなく、シフト制にするなどの対策をとることで改善できるでしょう。

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従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、時差出勤制度の目的やフレックス制との違い、メリットや課題などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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