辞めそうな部下の兆候とは？部下への対応や兆候を把握する方法を紹介

部下の顔色がおかしい、体調が悪そうだ、最近休みがちである、仕事のミスが増えた、雰囲気がガラッと変わったなどという変化は、もしかすると部下が退職する兆候かもしれません。
優秀な人材の退職は、会社の業績や組織に悪影響を与えてしまうため、できる限り早期に検知して、対処することが重要です。
将来のリーダー候補や会社のエース、ノウハウや資格を保有している従業員などを失う前に対策を講じましょう。
今回は、部下が辞めそうな時の兆候や接し方、兆候を検知する方法などについて紹介します。

部下の離職の兆候を把握すべき理由

辞めそうな部下を放置してしまうと、部下に退職されてしまうだけでなく、企業に大きな悪影響を及ぼします。
そのため、部下の離職の兆候は早めに把握すべきでしょう。
部下の離職の兆候を把握すべき4つの理由を紹介します。

離職による会社の損失を防ぐ

部下が離職した場合、離職者の穴を埋めるため、また新たに採用活動を行って人材を獲得しなければなりません。
採用活動には、面接や社員研修を運営するための人件費や求人広告の掲載料や人材の紹介手数料などの費用がかかります。
マイナビの調査によると、採用全体にかかる費用の平均は、1社当たり287万円と非常に高額です。
また、新たな人材を獲得できたとしても新入社員が会社の戦力になるまでに、多くの時間を要します。
既存社員も新入社員の教育に時間を割かなければならないため、企業の生産性が落ちてしまう可能性もあるのです。
さらに、社員の入れ替わりが激しくなると職場環境や企業イメージにも悪影響を与えかねません。

離職の兆候を把握して適切に対処することで、部下の離職を防ぐと同時に採用活動の費用や社員の教育にかかる時間を削減できます。
部下の離職を防げなくとも離職の理由を聞き出すことで、早い段階で離職の対策を立てられるでしょう。
また、離職の対策を立てることができれば、他の部下の離職や職場環境や企業イメージの悪化も防げます。

参考：マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査

早期に兆候を発見することで離職を引き止める

離職しそうな部下を早期に発見することで、離職を引き止められる可能性があります。
上司や人事担当者が、退職を考えている部下の悩みを聞くことで、本人が抱えている問題を解決できるかもしれません。
例えば、部下が将来性を描けないと悩んでいた場合は、部下の希望をヒアリングすることでキャリアを構築させられます。
今の仕事が自分に合っていないと悩んでいた場合は、配属を見直すことで本人の適性に合った仕事を任せられるでしょう。
退職を考える前に、部下の不満や悩みに気づくことができれば、解決の提案もしやすくなり説得の成功率も上がります。

従業員の病気や怪我のリスクを軽減する

部下の退職理由に病気やケガが関係している場合は、早期発見と適切な対処が重要です。
身体面や精神面で不調を抱える部下を働かせ続けると、業務上で深刻なトラブルを起こす恐れがあります。
最終的には、部下は会社で働けなくなるほど体調が悪化してしまうかもしれません。
こうした事態を防ぐためにも、部下の兆候を注意深く観察する必要があるのです。
社員を大切にして健康面を気遣うことで、社員と会社の結びつきが強まり離職を防げる可能性が高まります。

従業員の生産性低下を防ぐ

退職を考えている部下は、仕事へのモチベーションを失っていることが多く、生産性が低下する傾向にあります。
仕事へのモチベーションが低下すると、ミスも増え周りにも被害が及んでしまうため、職場の雰囲気が悪くなります。
ひいては、チームや部署全体の生産性まで低下させてしまうかもしれません。

また、部下が退職する際は、その部下が行っていた業務を他の社員に引き継ぐ必要があります。
そのため、他の社員の業務量が増え、負担増となりパフォーマンスが落ちる恐れもあるでしょう。
離職の兆候を把握し速やかに対処することで、退職を考えていた社員のモチベーションを回復させ、チームや部署全体の生産性を上げられます。
部下の離職そのものを防ぐことで、面倒な引継ぎ業務も回避できます。
さらに、早期に離職の兆候を把握できれば、仮に部下が退職したとしても業務の見直しや分担の再調整などを迅速に行えるため、生産性を維持できるでしょう。

会社を辞めそうな部下の兆候

部下の離職を防ぐためには、辞めそうな部下に見られる兆候を正確に見抜く必要があります。
ここでは、会社を辞めそうな部下に見られる5つの兆候を紹介します。

社内での会話、会議での発言の減少

元々、積極的に発言していた部下が無口になっている場合、部下は退職を考えている恐れがあります。
退職を考えている部下は、仕事へのモチベーションを失っており、会議で積極的な発言をしなくなる傾向にあります。
また、挨拶をせず社内での会話に参加しなくなった部下も要注意です。
退職を決断した部下は「どうせ辞めるから」と考え、社員との人間関係の構築に意欲を失います。
家庭を持っていないにもかかわらず、飲み会や社内イベントなど業務外の交流を避けている場合も同様です。
その他、退職を悟られたくない気持ちや引き止めに合いたくないという考えから、上司との会話を避ける場合もあります。
明らかに元気が無く笑顔も減っている場合は、心身の健康を損なっている恐れがあるため、慎重なフォローが必要です。

身だしなみの変化

身だしなみの変化も退職前によくある兆候です。
転職に向けて就職活動中の部下は、フォーマルな服装や髪型に変わります。
特に、カジュアルな服装だった社員が黒やグレーなどの色のスーツを着ている場合は要注意です。
女性の場合は、化粧やネイルを控えるようになるでしょう。
逆に、今まで身だしなみに気を使っていた部下が突然だらしない印象になった場合も気を付けなければいけません。
こうした部下は、働く意欲を失っており周囲の評価に無関心になっている恐れがあります。
また、メンタルの不調によって身だしなみを整える心の余裕が無くなっている可能性も考えられます。

休暇取得や早退・遅刻が増加

退職を考えている部下の典型的な兆候として、休暇取得の増加が挙げられます。
会社に対して悩みや不満を持っている部下は、頻繁に休むようになったり休む理由があいまいになったりする傾向にあります。
中には、仕事を休んで転職活動を行っている場合もあるため要注意です。
また、会社の事情に配慮せず、自分の都合で取得日を決めたり繁忙期に有給休暇を取得したりする部下は、退職を強く考えている恐れがあります。
早退や遅刻の増加も辞めそうな部下の兆候の一つです。
退職を考えている部下は、仕事へのストレスやモチベーションの低下から勤怠が不安定になります。
一つの目安として、部下の遅刻や欠席の回数が月3回を超える場合は、早急な対応の検討が必要でしょう。

仕事のパフォーマンスの低下

仕事のパフォーマンスの低下も、部下が辞めそうな兆候です。
退職を考えている部下は現在の会社に対する不満やストレスを持っていたり転職活動に意識が向いていたりするため、以前より業務の品質や生産性が低下します。
仕事へのモチベーションを失っているため、仕事量をセーブすることもあるでしょう。
特に、退職を決意した部下は、タイミングを失わないように長期的なプロジェクトや顧客対応などに携わろうとしなくなります。
以前は、積極的に長期プロジェクトに参加していたにもかかわらず、日常的な業務や短期的なタスクばかりこなすようになった場合は、退職を意識しているかもしれません。
また、自分が担当していた業務を他の社員に振ったり引き継ぎができるようにドキュメントを作ったりして、自分が担当していた仕事をまとめる場合もあります。

トラブルやミスの増加

退職を考えている部下は会社や上司への忠誠心を失っているため、報告や連絡を怠る傾向にあります。
業務において報告や連絡が滞ると、その分業務上でトラブルが発生しやすくなります。
業務上のトラブルが突然増えた部下がいる場合、その部下はすでに会社から心が離れてしまっているかもしれません。
また、部下が退職を意識し始めると、以前は我慢していた問題に対して寛容さを失うことがあります。
そのため、穏やかだった部下が怒りや不満をあらわにしたり同僚と衝突したりするようになった場合も部下が辞めそうな兆候だといえます。

その他、以前は効率的に業務をこなしていた部下が頻繁にミスを犯すようになった場合も要注意です。
退職を考えている部下は次の仕事探しや面接の調整などに意識が向いているため、業務中の集中力が欠けるようになります。
そのため、注意力も散漫になり初歩的なミスを犯すようになるでしょう。
最悪の場合、深刻な事故を引き起こす恐れもあるため、部下に対する迅速なフォローが求められます。

辞めそうな部下に対する接し方

部下の変化に気づいたにもかかわらず部下を放置してしまうと、退職の意思が固まってしまい取り返しがつかなくなるかもしれません。
部下に辞めそうな兆候が見られた際は、以下のように接して部下をフォローしましょう。

困っていることがないか聞く

辞めそうな部下がいる場合は、まず部下に対して困っていることが無いか聞きましょう。
日頃から部下に声をかけてコミュニケーションを取ることで、信頼関係を構築させられるだけでなく自身の元で働きたいと思ってもらえる可能性があります。
部下が何でも話せる雰囲気を作ることで、部下の不満や悩みを探りやすくなり解決策を見いだしやすくなります。
また、定期的な一対一の面談やカジュアルなランチ面談を設けることも効果的です。
最近のモチベーションやストレス度合いはどの程度か、会社に対して不満や悩みはないかなどをヒアリングします。
ただし、質問攻めや価値観の押しつけは厳禁です。
話を聞いている最中に部下の意見や考えを否定することも避けましょう。
あくまで部下の気持ちを尊重しながら、丁寧にヒアリングすることが重要です。
親身に話を聞く姿勢が部下に伝われば、退職を考え直してくれる可能性が高まります。

休暇を取ることを提案する

部下が疲れているようであれば、休暇を提案して心身を回復させましょう。
退職される前に部下を休ませることで、退職を思いとどまる可能性が高まります。
特に、メンタルが不調に陥っている場合は、産業医や外部専門機関などと連携して適切に対処する必要があります。
また、単に休暇を取らせるだけではなく、心身の不調の原因を明確にすることも重要です。
残業や過労などが原因の場合、他の部下も同じような不満や不調を抱えている恐れがあるため、会社の労働環境を見直す必要があります。
職場の人間関係の悪化が原因の場合、社員の接し方や他部署との関係性など社内のコミュニケーションを見直す必要があります。
原因に応じて適切な対処を施すことで、退職を考えている部下だけでなく他の部下の退職も防げるでしょう。

仕事での期待値を伝える

部下のモチベーションを上げるために、部下への期待や評価を本人に伝えることも大切です。
部下への期待や評価を本人に伝えないと、部下は会社から必要とされていないと感じてしまい、退職を強く意識してしまいます。
部下に仕事を指示する際は、業務内容だけでなく熱意を持って部下への期待や評価を伝えましょう。
また、部下が自身の評価に不満を感じている場合は、評価を見直すことも重要です。
部下の仕事の成果や持っているスキルなどを詳しく分析して、正当に評価されているか確認しましょう。

同僚や部下や取引先などさまざまな社内関係者から評価を行う「360度評価」を設けると、客観的な評価を与えられます。
客観的で多角的な評価制度を設けることで、部下の仕事へのモチベーションを向上させられます。
会社への愛着心も培われるため、部下は退職を考え直してくれるかもしれません。

配属や業務内容を見直す

部下が希望の業務に就けなかったり職場の人間関係に悩んだりして退職を考えている場合は、配属を見直しましょう。
環境を一新させることで、部下の不満や悩みを解決できる可能性があります。本人のキャリアプランや適性検査の結果を基に配属先を決めることも有効です。配属先でも能力を十分に発揮できる可能性が高まります。
また、業務の量や内容の見直しも重要です。部下のキャパシティを超えた業務量を与えていると、残業や休日出勤につながってしまいます。
その結果、仕事に大きなストレスを感じ、退職を考えはじめることになるかもしれません。
そのため、他の部下との業務バランスを調整して業務量を適切にする必要があります。
慣例的に行っていた無駄な業務も無くし、部下への負担をできるだけ減らしましょう。

部下の離職の兆候を把握する方法

部下の離職の兆候を把握する方法として、以下の3つが挙げられます。
離職の兆候を早期に発見して、迅速なフォローを行いましょう。

勤怠での遅刻や欠席状況を確認する

勤怠情報を見て、部下の遅刻や欠席状況を確認しましょう。
以前の勤怠状況や他の部下の勤怠状況と比べて遅刻や欠席が増えていないか確認することで、離職の兆候を把握できます。
勤怠管理システムを使って遅刻や欠席の月単位の累積時間を確認すれば、定量的に遅刻や欠席が増えていないか判断できるでしょう。
遅刻や欠席が増えている部下がいる場合は、声をかけて悩みや不満が無いか本人に直接確認する必要があります。

日々の業務の様子や姿勢を確認する

部下の仕事の成果や進捗に変動はないか確認します。
だんだんと、仕事の成果が落ち込んだり進捗が遅れたりしている場合は要注意です。
また、仕事に対する姿勢や周囲の社員への態度も確認する必要があります。
会議などで発言する回数が減っていないか、周囲から孤立していないか部下を注意深く観察しましょう。

定期的にアンケートを実施し、スコアの推移を確認する

社内で定期的にアンケートを実施して、満足度や不満などについて調査することでも離職の兆候を把握できます。
業務内容や評価体制、人間関係など満足度や企業への帰属意識を測る質問を設けて回答してもらうことで、退職のリスクを可視化できます。
その結果を数値化してまとめたスコアの推移を確認することで、いち早く離職の兆候を見極められるでしょう。
推移が確認できない初回アンケートの場合は、他社のスコアの平均と比較したり極端に低いスコアが無いかチェックしたりすることでスコアの傾向を把握できます。
また、回答の集計や分析がしやすいツールを導入すると、効果的なアンケートを実施できます。

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今回は、部下が辞めそうな時の兆候や接し方、兆候を検知する方法などについて紹介しました。
部下の離職を防ぐためには、できる限り早期に異常や変化を検知して、対処を行うことです。
転職活動の中盤や後半になると、退職の引き止めも難しくなるため、できる限り早く対処できるような仕組みと体制を作りましょう。

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