サーベイで従業員のモチベーションやコンディションを把握する方法とは？

会社にとって必要な資源は「ヒト・モノ・カネ」だとよくいわれます。
会社が事業を行う上で、「ヒト」である従業員のモチベーションやコンディションについてしっかりと把握しておくことはとても重要です。
そこで従業員の状態を把握するのに役立つのがサーベイです。
今回は、サーベイで従業員のモチベーションやコンディションを把握する方法について紹介します。

サーベイとは？

サーベイとは全体像や実態を把握するために行う調査のことです。
ビジネスの場では、従業員が抱えている課題やユーザーからの印象や評価を会社が把握するために行われます。
サーベイは全体像を把握するためのものなので、多くの人を対象にすればするほど効果的です。

サーベイとよく似た言葉にリサーチがあります。
リサーチは主にマーケティングの場で行われる調査方法です。
対象の全体像を把握するために調査を行うサーベイとは違い、リサーチは文献や情報を活用しながら対象に対する深い理解を得ることがその目的です。
リサーチの主な調査対象として、消費者のニーズや競合他社が挙げられます。
サーベイと違い、特定の条件下にある人などを対象にすることが多いです。

サーベイの種類

サーベイには解決するべき課題に応じていくつかの種類があります。
それぞれ紹介します。

1.従業員サーベイ

従業員サーベイは会社に勤める従業員の職場環境や人間関係を調査するために行います。
従業員サーベイを行うことにより、会社が人事面で抱えている問題を客観的に把握できるというメリットがあります。
離職率の改善や従業員満足度の向上、生産性の向上が期待できるサーベイです。

2.パルスサーベイ

パルスサーベイは高頻度で行う従業員満足度調査のことです。
調査を繰り返し短いスパンで行うことにより、今現場でどのような問題が起きているのかをリアルタイムで把握できます。
問題や課題を初期段階で発見できるため、対処や改善をしやすいのがメリットです。

3.エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、従業員が会社や自社の商品・サービスにどの程度の愛着を感じているかを知るために行います。
人事課題を客観的に把握できるよう、結果を数値として洗い出すサーベイです。
目的はその名の通り従業員のエンゲージメントの向上です。
また、人事課題を客観的に把握することで改善へのアクションを起こしやすいというメリットもあります。

4.モラールサーベイ

モラールサーベイは、従業員がどれぐらい日々の業務に意欲を感じているのか、士気が高いのかを調査するために行うものです。
従業員の意欲や士気は職場環境や待遇、職場での人間関係によって左右されるため、それらに問題がないかどうかを調査します。
どこに従業員のパフォーマンスを下げる要素があるのかが分かれば、適切な施策を行うこともできるからです。

5.ストレスチェック

労働安全衛生法によって50人以上の労働者を抱える事業場では年に1回必ず実施しなければならないストレスチェックもサーベイのひとつです。
ストレスチェックの目的は従業員のメンタルヘルス不調を未然防止することや職場環境を改善することにあります。
ストレスチャックはまず従業員が自身のストレスに関して質問票で選択回答し、会社はその質問票を集計・分析して本人に結果を通知します。

サーベイ実行の手順

サーベイはどのように実行すればよいのでしょうか。
具体的な手順について紹介します。

1.調査プランの策定

どのようなサーベイであれ、実行する前にまず何を測定して何を解決したいのか、サーベイを行う目的と対象を決めておかなければなりません。
先に紹介したように、目的によってサーベイにはさまざまな種類があるからです。
また、目的と対象によって実施機関や実施頻度も変わってくるでしょう。

2.目的に沿った設問のリストアップ

調査プランが決まったら、設問案を作成します。
設問案の作成には性別や年齢など社内のさまざまな立場の人が関わるようにしましょう。
そうすることによって設問にかかるバイアスを事前に排除できます。

3.設問の精査

設問案ができあがったら、サーベイ会社などを利用して社外でテストサーベイを行います。
テストサーベイの結果を検討し、良質な質問のみを抽出しましょう。
場合によっては設問の調整が必要になる場合もあります。
たとえば、設問の中に「上司」という言葉があった場合、回答者によってその言葉からイメージする人は異なります。
そうすると結果が回答者の立場によってぶれることになるからです。

4.サーベイの実施、改善

テストサーベイと設問の抽出・調整は1回きりではなく何度も行う必要があります。
なぜなら、設問によって回答の中央値や平均値が反転してしまうことがあるからです。
何度か繰り返すことによって、サーベイによって得られた結果をどのように解釈するかの基準を作成できます。

サーベイを実行する際に気を付けるべきこと

最後に、サーベイを実行する際に気を付けるべきことをいくつか紹介します。

1.質問設計をする際に調査の目的を明確にする

質問設計をする際には特定の回答に誘導してしまわないよう注意しましょう。
そのためにも公正公平な表現を心がけることが大切です。
また、定点観測を行うのであれば前回と同じ項目をいくつか織り込んでおくようにしましょう。

2.匿名性を確保する

職場の環境を改善するためにサーベイを行うのであれば、従業員の本音を引き出せなければ意味がありません。
そして会社の人間関係というのは上下関係が基本であることに留意するべきです。
社内で立場の弱い人ほど職場の環境や人間関係に不満を感じていてもそれを言い出せないものです。
匿名性を確保することで会社は本当に知りたいことを知ることができるでしょう。

3.サーベイの回答期間は、長めに設定する

パルスサーベイを行うのでない限り、回答期間はできるだけ長めに設定しましょう。
職場改善のためのに行うサーベイの目的はより良い職場環境を作ることであり、より従業員が仕事をしやすい環境を整えることです。
にもかかわらずサーベイへの回答が従業員の負担になってしまっては意味がありません。
とりわけ繁忙期に回答を要請するようなことは避けるようにしましょう。

4.従業員に結果や示唆をフィードバックする

最後に、何よりも重要なことは従業員に対してフィードバックすることです。
会社が実施したサーベイによってどのような知見を得たのか、その知見や分析からどのような改善策を実施するのかを従業員に知らせるようにしましょう。
そうすることで従業員は自分の意見が会社に届いていることを実感でき、今後もサーベイに意欲的に取り組んでくれます。
フィードバックをするかどうかによってサーベイの質は大きく異なるといえるでしょう。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、サーベイで従業員のモチベーションやコンディションを把握する方法などについて紹介しました。
従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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