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タレントマネジメントとは?企業に導入する目的や効果、事例について紹介

タレントマネジメントとは?企業に導入する目的や効果、事例について紹介

タレントマネジメントは、社員の経験や能力を一括して管理し、次世代リーダーの育成や適切な人材配置を行うためのシステムです。
1990年代にアメリカで導入が始まり、日本でも経験と実績を重視していた人事制度からタレントマネジメントに切り替える企業が増えてきています。
今回は、タレントマネジメントの概要や導入する目的・効果、導入事例について紹介します。

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タレントマネジメントとは?

タレントマネジメントは、社員の能力やスキルを経営資源として捉え、育成や採用・配置に活用するシステムです。
そうすることで、組織と社員のパフォーマンスを最大限に引き出すことを目指します。
これまでは、職務経歴や学歴をベースにした人事制度が主流でしたが、社員の資質や実績・ポテンシャルを総合的に管理することで、企業側にとっても経営戦略の実現に向けてさまざまなメリットが得られるようになりました。

タレントマネジメントが日本で注目されるようになった背景

日本では、少子高齢化に伴い労働力人口が減少しているため、新卒の社員を採用し続けることが困難になってきました。
そのため、社員を増加して成果を増やすのではなく、今いる人材でより高い成果を生み出すという考え方に変わっています。
また、社員の価値観が多様化してきたことも要因のひとつです。
仕事に対するやりがいや、仕事の社会的意義を重要視する人が増えています。
さらに、プライベートや家庭と仕事との両立、働き方の多様化なども進んだことで、タレントマネジメントを導入してワークライフバランスを実現する手助けをしているのです。

現代社会では、世界規模で企業間競争が行われていることも関係しており、世界規模でオリジナリティのある製品やアイディアを生み出すことが求められるようになっています。
年功序列や新卒一括採用といった固定化された人事制度だと、企業の競争力は弱まりますので、グローバル競争に勝ち抜くためには、力のある社員の育成が急務となっているのです。
そのため、社員の能力やスキルに着目して戦略を考えるタレントマネジメントが注目されるようになりました。

さらに、働き方改革やデジタルイノベーションなど、時代の変化に伴うビジネス環境の変化によって、人材マネジメントに対する考え方をシフトチェンジする必要性が出ています。
人材マネジメントの基盤再構築に向けた手段として、タレントマネジメントが注目されています。

タレントマネジメント導入の目的

タレントマネジメント導入の一番の目的は、会社の成長です。
人事面から経営戦略を支え、経営目標を達成することを目指しています。
社員の潜在能力を引き出し、優秀な社員を育成することで企業の成長や人材不足による企業リスクを防ぐことができます。
会社の成長に向け、人材の調達、育成、定着、適材適所による成果の最大化という中間目的が存在します。
組織外や組織内で埋もれている人材を発掘して採用したり、研修や業務経験を積ませて企業が求める人材像へと育成していく必要があります。

さらに、人材の能力や経験・キャリアプランなどを見える化しすることで、能力を発揮できるポジションに適切に配置したり、明確な評価基準を設定することでより高い成果を出すことを目指します。
そうすることにより、人材の定着にもつながります。

タレントマネジメントが有効な企業

大企業やグローバル企業において有効だと思われがちなタレントマネジメントですが、中小企業やベンチャー企業にとっても導入する価値のあるシステムです。
なぜなら、人材流出やリーダー育成に課題を抱えたり、働き方が多様化したりしている背景があるためです。
企業の規模や種類に関係なく、社員のモチベーションを維持し優秀な人材の流出を防ぎたいという企業こそ、活用したいシステムといえます。

タレントマネジメントを導入した企業の事例

導入事例1:サントリーホールディングス株式会社

ダイバーシティ経営を経営方針として掲げ、全社員型タレントマネジメントを考え方のベースとしている会社です。
全社員型タレントマネジメントとは、社員の適性やキャリア志向に基づいた人事異動を行い、活躍できる場を提供するシステムです。
社員が年に1度配置の希望や職務状況を申告できる制度を採用したり、社員が記入したシートを基に長期的なキャリアプランや実現に向けたプロセスを話し合って配置転換に活用しています。
このような取り組みを行った結果、従業員満足度調査では自らの仕事にやりがいを感じる社員が76.2%と増加しています。

導入事例2:ゼネラル・エレクトリック

タレントマネジメントの実践企業として知られるゼネラル・エレクトリックでは、かつて9マスの表を活用した人事評価を行っていました。
ポテンシャルとパフォーマンスの2つを軸とした表で、その表に人材を当てはめたうえで、リーダー候補としてふさわしい人材を選んでいました。
さらに、副社長を各地域ごとに配置することで、次世代の社長育成を行っています。
さらに、副社長候補を世界中から育成するためのシステムを構築しています。
また、アメリカのクロトンビルに社内リーダー育成機関をつくり、CEO候補メンバーを集めて年に数回の合宿を開催しています。
育成と選抜を組み合わせたタレントマネジメントの取り組みとして、参考にしている企業も少なくありません。

導入事例3:株式会社グローバルキッズ

企業規模を拡大したことで、マネージャーや経営陣と社員とのコミュニケーションが希薄化しているという課題を抱えていました。
さらに、採用のミスマッチが原因で離職率が高いという課題もあったのです。
そこで、コミュニケーションを強化するために、人材情報と顔写真をまとめ、顔と名前がすぐに一致できるようにしました。
また、離職者の情報をデータ化して離職の原因を把握することで、採用のミスマッチをできるだけなくすシステムを採用したのです。
その結果、16%から10%にまで離職率を下げることができました。
これは、誰でも人材情報を確認できるようになったことで、マネージャーや経営陣と社員が共通の話題で会話するようになり、コミュニケーションが深まったからです。
また、離職原因が数値化され、採用担当者と共有できるようになったことで、採用のミスマッチが減ったことも離職率低下に一役買いました。

従業員が定着・活躍できる組織を作ろう

今回は、タレントマネジメントの概要や導入する目的・効果、導入事例などについて紹介しました。

従業員が定着・活躍できる組織を作るために、自社の従業員の特徴や強みをしっかりと把握し、それぞれがやりがいを持って仕事を行えるよう、人員配置や教育、社内制度を通じた支援を行いましょう。

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